说服您的团队进行远程操作：常见问题解答

您已阅读新闻并完成了功课：雇用远程工作者的组织在寻找和留住高素质人才方面取得了更好的成果，同时将自己定位为利用对劳动力影响越来越大的全球趋势。

但是，当您向管理团队提出雇佣远程员工或顾问的想法时，您遇到了一大堆问题——我们为什么要冒这个风险？ 异地人才不会稀释团队文化吗？ 远程办公将如何使我们成为更具竞争力的企业？

本文是为希望雇用远程队友但面临内部或管理摩擦的团队或高管提供的资源。 下面，您将找到一个常见问题列表和我们建议的回答——谈话要点和观察，基于硬数据和我们自己的经验，您可以使用它们来传达与远程团队合作的价值。

问：“我为什么要关心远程团队？ 为什么这很紧急，值得我关注？”

您应该关心的原因有两个：您的组织可以从远程帮助中受益，并且全球劳动力趋势正在发生变化——创造新的机会来雇用优秀人才，同时增加了未能使用远程模型的风险。

我们将在下面详细讨论团队和项目需求。 现在，让我们关注第二点，从一些数据开始：

• 超过 5300 万美国人，即美国劳动力的三分之一，目前从事非传统工作，超出了典型的朝九晚五的办公室工作（美国劳工部）
• 到 2020 年，估计有 50% 的人才将远程工作（全球领导力峰会）
• 预计到 2025 年，在线人才平台将为全球 GDP 贡献 2.7 万亿美元，即 2%（麦肯锡）

从工业革命到个人电脑，技术和规范的演变通常会促进我们的劳动力以及雇主和雇员互动方式的变化。 在这些过渡期间，公司有机会适应或相应地失败。

传统的招聘方式将越来越多地排斥顶尖人才，并限制团队接触到最优秀的员工。 为了生存和发展，组织将需要包括远程人才，否则可能会因不必要的地域限制而危及团队。

最近趋势的一个例子是员工任期的系统性减少和流动性的增加。 现在人们普遍接受的是，典型的工人不再将他们的职业生涯花在一个公司的阶梯上，而是表现出只有 4.2 年的平均任期。 几代人之前，在公司之间跳槽的人会很难在事业上取得进步。 但我们现在对资历和经验的看法有所不同，因为雇主的期望已经改变，以跟上顶尖人才的步伐。

我们的下一步发展是远程工作的常态化，这得益于通信技术和管理实践的进步。 传统的招聘方式将越来越多地排斥顶尖人才，并限制团队接触到最优秀的员工。 为了生存和发展，组织将需要包括远程人才，否则可能会因不必要的地域限制而危及团队。

问：“为什么我们不能专注于本土人才？”

那么，您当地的人才库是否始终如一且高效地提供出色的成果？ 换句话说，最适合您的项目的人恰好住在附近的可能性有多大？

对这个问题的一个很好的回答是查看历史数据。 如果您的团队始终能够快速满足招聘需求并拥有高保留率，那么也许没有太大变化。

但是，如果您的团队在几周或几个月内填补职位而不是几天，如果您当地的生活成本正在推高薪水（例如旧金山），如果关键业务计划进展缓慢，如果您的团队的能力明显有限 -换句话说，如果您在座位对接方面牺牲了世界级的质量，那么您应该考虑改进您的招聘流程。

评估远程团队的决定最终集中在一个更大的问题上，而不是“我们在哪里可以填补本地市场的空白？” 这是一个问题：“我们如何构建我们的业务，以体现在竞争格局中蓬勃发展和执行重要举措所必需的敏捷性和能力？”

当地理不受限制时，组织可以利用其他不可用的资源。 如果您从全球范围内选择最好的，您的竞争力将如何提高？

问：“我们应该如何使用远程顾问？”

成熟的远程组织可以使用远程人才来满足各种业务需求。 处于集成远程工作者早期阶段的组织可以通过将远程顾问分配给正确的项目来管理过渡并建立概念验证：

• 选择在当地很难找到技术堆栈或所需技能的角色或项目。
• 选择具有明确可交付成果和简单路线图的短期需求。
• 专注于团队的新技能。 例如，如果您不努力寻找本地 Ruby 开发人员，那么与寻找远程机器学习工程师的情况相比，如果您的团队没有针对找到他们进行优化，那么寻找远程 Ruby 专家可能是一场艰苦的战斗。
• 考虑特殊需求——雇用长期员工通常不合适的情况。 例如，如果您的团队缺乏具有行业经验的机器学习专家或高级 UI 设计师，但即将到来的项目需要这些技能，那么为该任务提供合适的工具包的短期帮助可能是有意义的。

问：“哪些指标显示了远程顾问与本地人才的投资回报率？”

我们的研究表明，雇用员工的实际成本可能远远超过与同等自由职业者合作的成本，即使他们的时薪更高。 对于远程顾问和员工来说，生活成本的地区差异也值得牢记——考虑两个同样才华横溢的开发人员的比率，一个住在伦敦，另一个住在阿根廷，甚至纽约市中心的人之间的差异与俄亥俄州郊区相比。

除了顶线成本优势之外，还有其他几个好处需要牢记：

• 招聘速度：传统招聘与远程顾问相比通常需要多少天？
• 提高质量：通过传统的、受地域限制的招聘方法，您多久能找到一次优秀的人才？
• 外部视角：对于有跨国抱负的企业，产品开发如何从多元化的视角中受益？
• 利用时区：在推动新产品的设计更改或提供客户支持时，您如何从全天候覆盖中受益？

在最佳情况下，您的团队将通过与远程人才进行试点接触，直接衡量混合团队和非传统团队的财务和生产力优势。 我们建议使用上面的定性分析来帮助您的团队建立足够的信念来为试验项目开绿灯，这样您就可以收集自己的数据并得出基于切实节省的令人信服的结论。

问：“我们想要队友，而不是资源。 合作和文化至关重要。”

我们完全同意，要弄清楚如何保持密切合作和紧密的团队需要仔细计划。 将其分为三个部分，让我们探讨准备、协作工具、沟通和混合团队文化。

• 准备：您构建远程队友的方式将对他们最终融入您的团队的程度产生重大影响。 为了鼓励对沟通和协作的信任，管理层应证明远程员工或顾问是其团队和重要合作伙伴的敏捷延伸。 他们可以通过慎重入职来做到这一点，包括关键会议中的人才、分享大局目标、在必要时投资于关系和培训，以及谨慎选择词语（例如，“合作伙伴”或“团队”而不是“资源”或“外包”）。
• 协作：远程合作伙伴应加入您已经使用的项目管理和协作工具。 虽然没有人欣赏微观管理，但您应该知道您的敏捷人才每天都在做什么，就像您对内部员工一样。 最后，安全性不应成为远程工作的障碍，因为您可以配置环境以提供必要的访问权限，同时通过远程 VPN 登录或安全笔记本电脑等工具，以与现场员工相同或更大的程度保护您的隐私。
• 沟通和文化：为了团结你的混合团队，沟通应该有意识地结构化，但也应该鼓励有机地发展。 默认为过度沟通以促进团队内部的一致性，尤其是一开始。 尝试以与包括内部员工相同的方式包括远程成员； 体贴的沟通会演变成适合每个人的自然节奏。

我们已经发布了有关远程团队管理和文化最佳实践的深度专题。 但事实是，远程通信、协作和文化已在数千家公司、数千个不同团队和行业中得到证明和信任：冒险是我们意志的问题，而不是我们能不能的问题。

问：“有什么缺点？”

与远程或混合团队合作肯定有缺点。 如果您正在考虑进行切换，请仔细考虑以下几点：

• 工具和沟通的开销：如果您要邀请远程团队成员，您可能需要投资额外的工具以使他们保持在循环中（例如，像 Zoom 这样的企业级虚拟会议解决方案）。 但是你也可以节省办公室的开销，所以净效应可能是中性的，甚至是积极的。
• 更改项目管理：如果您的团队当前未设置为支持和包括远程成员，则您需要调整您的项目管理节奏。 应考虑时间、培训和工具。
• 文化冲突：并非每种内部文化都适合远程团队。 倾向于自上而下、流程驱动的决策制定的文化可能更适合远程工作。
• 聘请合适的队友：这应该不言而喻，但您需要仔细考虑选择与谁合作，因为您最初的选择将为未来的机会定下基调。 请注意，并非所有项目都需要高端帮助。 例如，初级项目可能适合更广泛的人群。

你说服你的团队了吗？

不管你有多么有说服力，去远程都不是一个容易的决定——原因很简单，现场团队有一百年的企业惯性。

在本文中，我们为您提供了数据和背景信息，以便为那些表示担心雇用远程人才的高管或团队负责人提供令人信服的回应。 我们的最后一条建议是逐步建立舒适感。 通过说服您的团队远程处理范围狭窄的项目（可能是一个需要稀有、不寻常技能的已定义项目），您将让远程执行的好处有机会为自己说话。

其他资源

如果您需要更多弹药来证明远程办公的理由，我们列出了一些额外的资源，您可以检查并与您组织中的利益相关者分享，从具体策略到 100% 远程组织的完整案例研究。

• 在您的雇主和自由职业者之间建立信任（哈佛商业评论）
• 团队的未来：管理混合劳动力（Toptal）
• 案例研究：WordPress 如何在 100% 远程工作人员中蓬勃发展（哈佛商业评论）
• Jon Younger 的敏捷人才（哈佛商业评论出版社）