Güçlü Bir Uzaktan Çalışma Kültürü Nasıl İnşa Edilir: Christy Schumann ile Bir Röportaj

Christy Schumann, Toptal'ın Yetenek Operasyonlarından Sorumlu Başkan Yardımcısıdır ve dünyanın en iyi freelancerlarından bazılarını onların becerilerine ihtiyaç duyan şirketlerle eşleştirmekten sorumludur. Güvenlik işinin genel müdürü olarak Rackspace'e katılmadan önce Bain & Company'de on yıldan fazla bir süre yönetim ve danışmanlık yaptı. Schumann, lisans derecesini Bilgisayar Bilimi ve Elektrik Mühendisliği bölümünde MIT'den, MBA derecesini Columbia Business School'dan aldı.

Yetenek Ekonomisi Podcast'inin bir bölümünde, bir ofis ortamından tamamen dağıtılmış ve uzak bir şirkete geçişini ve Fortune 500 şirketlerine ya da diğer şirketlere uyum sağlamak için çalışan 100'den fazla güçlü meslektaş ekibine liderlik etmenin nasıl bir şey olduğunu tartışıyor. - dünyanın en iyi yeteneklerinden bazılarıyla finanse edilen girişimler.

Röportaj, Staffing.com'un genel yayın yönetmeni ve The Talent Economy Podcast'in sunucusu Paul Estes tarafından yapıldı.

Geçmişinizde Bain ve Rackspace'de çalıştınız. Bu işlerin lokasyon bazlı olduğunu ve şimdi tamamen dağıtılmış bir şirkette çalıştığınızı hayal ediyorum. Bana nasıl çalıştığını ve nasıl değiştiğini anlat.

Bain'de işe başladığımda, çok konum bazlıydık. Muhtemelen aşırı derecede. Çoğu danışmanlık firması gibi, onların da dört günlük bir müşteri seti gereksinimleri vardır. Ve böylece, sadece bir ofiste değildim, aynı zamanda bir uçağa veya çoğu durumda her yöne bir ila üç saatlik bir sürüş gerektiren başka birinin ofisine seyahat ediyordum. Bunu birkaç yıl boyunca yaptım. Aslında son iki buçuk yılımı Bain'de uygulama alanı olarak adlandırılan ve uzak olabileceğim bir dahili görevde geçirdim. Ve hayat değiştiriyordu.

Muhtemelen yılda bir kez tanıştığım tam bir ekibimiz vardı. Ve uzak bir ortamın ne kadar üretken olabileceğini gerçekten ilk kez görebiliyordum. Aynı Bain ekibi ve aynı akıllı Bain çalışanları - ve çerçeveler, slayt desteleri ve Excel modelleri. Sadece kendi evimin rahatlığında yapıyordum.

Yolculuğuma devam ederken, aslında o uzak rolü bıraktım. Kaşıntım var ve çimenler daha yeşil. İlk defa Bain'in dışını keşfetmek istedim. Bu yüzden her gün muhtemelen sekizden beşe, sekizden altıya kadar ofiste olduğum Rackspace'e gittim. O farklıydı. Takaslar vardı. Bana ofiste özlediğim çok şey olduğunu gösterdi: kahve sohbetleriniz, yüz yüze toplantılarınız, hissedebileceğiniz beden dilini gerçekten elde edebileceğiniz yerler - muhtemelen bunun gibisi yok.

Bu nedenle, uzaktan çalışma açısından kesinlikle ödünleşimler vardır. Ancak geri döndükten sonra, muhtemelen bir daha tam zamanlı ofis ortamına geri dönebilir miyim bilmiyorum. Kendi özel hayatımda aslında evden çalışırken çok daha üretkenim. Bürodaki gevezelik - doğaçlama konuşmalar yapmanın, ekiplerinizle, patronunuzla, işleviniz dışındaki diğer insanlarla omzuna dokunmanın faydaları var - ama bence, genel olarak, o kadar üretken olmayanların belirli bir yüzdesi var. olabilecekleri gibi. Kahve içerken doğaçlama bir sohbetiniz var, kimse bir şey yazmıyor ve siz mutlu yolunuza devam ediyorsunuz.

Uzak ortamda, buna sahip değiliz. Her toplantının bir amacı vardır. Her toplantının belgelenmiş bir gündemi vardır. Genellikle bir dizi zaman diliminde bir dizi insan arasında dolaşan bir inisiyatif destesi vardır. Yani, bence uzaktan üretkenlik yönü… ofiste bulduğunuzla tam bir tezat oluşturuyor. Ve bu gerçekten takdir ettiğim bir şey.

Tamamen uzaktan çalışmaya geçişimde fark ettiğim gerçekten ilginç bir noktaya değindiniz, bu da bir şeyler yazmak. Önemli olan sadece bir şeyler yazmak değil, aynı zamanda araçlar ve iletişim kurma şeklinizdir. Önceki rollerinizin bazılarında çok sayıda e-posta, çok sayıda toplantı ve çok sayıda PowerPoint'in olduğunu hayal ediyorum. Toptal'daki ekibiniz gerçek zamanlı iletişim için hangi araçları kullanıyor?

İlginçtir ki, bir dizi yüz yüze görüşmemiz var. Muhtemelen takip ettiğimiz şey, bu yüz yüze görüşmeden önce, belgelere önceden bakmak herkesin sorumluluğundadır. Bu nedenle, bir tür belgeye sahip olmak inisiyatif ekibine veya toplantıya ev sahipliği yapan kişiye bağlıdır. Bir gündemdeki birkaç madde işareti olsa bile, bunlar geçecektir. İşte benim düşüncelerim. İşte tartışma için sahip olduğumuz açık sorular. Bu yüzden insanların toplantılara daha hazırlıklı geldiğini düşünüyorum. Ofiste bir araya gelip "Hey, hemen beyaz tahtaya birkaç mermi fırlatmama izin verin" dediğinizde bu biraz daha kolay.

Tüm video konferanslar için Zoom kullanıyoruz. Slack ve Google Dokümanlar—belki de belgelerimizin çoğunu burada barındırıyoruz. Üstelik Slack, kelimenin tam anlamıyla tüm bilginin var olduğu ve gerçeğin tek kaynağı olduğu yerdir. Gerçekten birinin ne dediğini yorumlamak zorunda değilsin. Bir toplantıdan ayrıldığınızda, her zaman geri dönüp bir toplantıda tam olarak ne söylendiğine veya nelerin kapsanacağına atıfta bulunabilirsiniz.

Büyük bir ekibiniz var, çok karmaşık iş akışları yürütüyorsunuz. Verimliliği nasıl takip ediyor ve başarıyı nasıl ölçüyorsunuz? Büyük kurumsal Amerika'daki eski günlerime geri dönüyorum ve bir odada oturuyorduk ve yönetici kırmızı, sarı, yeşil ile büyük bir PowerPoint slaytıyla masanın başına oturuyordu. Herkesin üretken olduğundan ve temel girişimlerin takip edildiğinden nasıl emin oluyorsunuz?

Belki danışmanlık geçmişinden geldiğim içindir ama yine de kırmızı, sarı, yeşil hayranıyım. Uzakta olmanız, kırmızı, sarı ve yeşil renkli güvertelere ve temel girişimlerinizi ve işinizin sağlığını izleyen bir Program Yönetim Ofisine sahip olmadığınız anlamına gelmez. Uzak ortamda ve özellikle Toptal'da verilere ve gösterge tablolarına daha fazla güveniyoruz. Dolayısıyla, bunları her zaman bir PowerPoint destesine çevirmek zorunda değiliz, yine de bunu yapıyoruz. Ancak herhangi bir zamanda dinamik olan canlı panolara sahip olmak, işletmenizin gelir, maliyet, hacim veya şirket veya işlev düzeyindeki diğer performans ölçümleri gibi genel durumunu belirlemenize olanak tanır. Ek olarak, bunları operasyonel sorunları teşhis etmek için kullanırız - operasyonel olarak bir şeyler ters gittiğinde çalan bir dizi bayrağı olan operasyonel bir işlevdeki herhangi bir şey. Son olarak, uzak bir ortamda ekiplerinizi ve bireyleri yönetmek için metriklerin performans için kritik olduğunu düşünüyorum.

Organizasyonumuzdaki ve yetenek operasyonlarımızdaki herkesin iyi bir günün neye benzediğini, hem niteliksel hem de niceliksel performans ölçütleri açısından başarının nasıl tanımlandığını bildiğinden emin olmak istiyorum. Bu, gerçekten de herkesin ülkeler, saat dilimleri arasındaki yön ile aynı hizaya gelmesini sağlıyor - onlarla günde birkaç kez konuşmak zorunda kalmadan.

Toptal, on yıldır tamamen uzak bir şirket. Ne öğrendiniz ve onu diğer uzak şirketlerden özel veya farklı kılan nedir?

Toptal %100 dağıtılır. İlk kez tam olarak dağıtılmış bir uzak modelde bulundum. Uzakta olduğum danışmanlık firmamda geçirdiğim zamandan bahsettiğimde, uzak olan birkaç kişiden biriydim ve diğer herkes ofisteydi.

Herkesin uzaktan kumandası, herkesi eşit bir oyun alanına sokar. Ofiste uzak ama çoğu insan olduğunda, aramayı kapattığınızda en önemli şeyler tartışılır. Tüm gündemi gözden geçiriyorsunuz. Herkes "Tamam, seninle konuşmak güzel" diyor. Ve sonra, toplantı bittikten sonra masalarınıza geri dönerken ya da kahvehaneye yürürken birdenbire sonraki adımlar ve eylemler yapılır. Bu yüzden sinir bozucuydu. Sanırım, ofisteyken bazen uzak durmak zorunda kaldığımda, tüm bağlamı toplayıp toplamadığımdan gerçekten emin değildim. Yani Toptal'da bu yok. Herkes eşit bir oyun sahasında.

İkinci şey çeşitliliktir. %100 uzağız ve 100 farklı ülkeye yayılmış durumdayız. Daha fazla çeşitliliğin daha etkili ve daha başarılı işletmelere yol açtığı birçok kişi tarafından kanıtlanmıştır. Ve %100 uzaktan çalıştığımız için, rol için en iyi yeteneği alabilmemiz için tüm dünya genelinde birden fazla şehir ve ülkede işe alımlarımızda bu çabayı gerçekten gösteriyoruz.

Üçüncüsü, tarifi gerçekten zor olan gizli bir sos. Bu sadece çok güçlü bir kültür. Buraya geldiğimden beri, azimli olmayan, hırslı olmayan veya yardımcı olmayan biriyle karşılaştığımı sanmıyorum. Herkes bu şeylerin hepsidir. Ve bence bu, özellikle Toptal'ın kültür sayfasında sahip olduğumuz ilkelere odaklanan bir kültür röportajını bile içeren çok güçlü bir işe alım sürecinden geliyor. Bunlar adaylara şu soruların sorulmasını sağlıyor: “Hey, buna hazır mısın? Uzak olmaya hazır mısın? Kendi kendine motive misin? Sosyal hayatınız için ofisinize güveniyor musunuz? Çünkü yaparsanız, bu tür %100 dağıtılmış model size göre olmayabilir.”

Bu yüzden, çok güçlü bir işe alma sürecine sahip olmanın, iyi bir kültürel uyumun nasıl göründüğüne dair çok net bir vizyona sahip olmanın Toptal'ı harekete geçiren bir şey olduğunu düşünüyorum. Küresel çapta bu kadar güçlü ve tutarlı bir kültürle olduğumuz kadar hızlı ve geniş ölçeklenebilmemiz etkileyici.

Şu anda ekiplerini olabildiğince verimli ve başarılı bir şekilde nasıl yöneteceklerini bulmaya çalışan diğer yönetici ve yöneticilere ne gibi tavsiyelerde bulunursunuz?

Bence pek çok kuruluşun korktuğu şey, ofiste bildikleri her şeyin uzak bir ortamda çalışmamasıdır. Ve son birkaç ayda, yaklaşık altı ayda, Toptal'da olmak – %100 uzaktan olmak – gerçekten odaklandığımı düşündüğüm tek şey, ofiste uygulamanız gereken en iyi uygulamaların çoğu. sen uzaksın. Organizasyon yapıları değişmek zorunda değildir. Daha düz görünebilirler çünkü herkes ve herkes Slack'te iletişim kurar, ancak bu değişmek zorunda değildir.

Ofiste ekip ölçümlerini yönetiyor olmalısınız. Ekipleriniz ve ekip üyeleriniz, ön saflarda - yukarı, aşağı ve çapraz - iyi bir günün nasıl göründüğünü bilmelidir. Performans metrikleri ve KPI'ları olmalıdır. Uzak bir ortamda vurgulanan tüm bu şeyler, zaten ofiste sahip olmanız gereken en iyi uygulamalardır. O yüzden sinirlenmeyin derim. Bildiğiniz birçok şey zaten geçerli. Öyle oluyor ki, aynı odada birlikte olmak yerine Zoom üzerinden konuşuyorsunuz.

Kuruluşlar için en büyük tavsiyem gergin olmamaları olacaktır. Tüm bu uzaktan çalışma, yetenek ekonomisinin yükselişi - artık işin geleceği değil, şimdidir. Bugün COVID-19 ile meydana gelen küresel güncel olaylar ve uzaktan kumandanın ani yükselişi göz önüne alındığında, şimdi her zamankinden daha fazla. Ama gergin olma.

Konum bazlı çalıştığım zamanlarda operasyonel olarak tembelleştim. Çünkü bir toplantıya girip beyaz tahtaya çizim yapabilirdiniz ve bir şeyler yazmak zorunda kalmazdınız. Burada gerçekten bir seçeneğiniz yok çünkü beyaz tahta yok ve koridorda konuşma yok. Ve sanırım birkaç kez, daha fazla insanın bu bilgiyle meşgul olabilmesi ve bu tutarlılığı yön ve hedefler etrafında yönlendirmesi için bir şeyler yazmanın ve bu iz bırakmanın önemli olduğunu söylediniz.

Diğer büyük tavsiye, bence, güvendir. Ekiplerinize güvenin, çalışanlarınıza güvenin. Yeteneklerinizin işe yaramadığı konusunda endişelenmeyin. Çünkü işi yapmıyorlarsa, ofiste mi yoksa ofis dışında mı olduklarını bileceksiniz. Bence en büyük geçişlerden biri sonuçlara değer vermek ve yüze değer vermemek. 8'den 5'e kadar masasında birini gördüğünüzde, tüm zaman boyunca çalıştığını ve ofisteyken %100 üretken olduklarını düşünürsünüz. Bence bu muhtemelen bir temenni.

Çalışanlarınıza güvenmeli ve birinin performans göstermediğini anlamak için kilometre taşlarınız, son teslim tarihleriniz, ölçümleriniz olduğundan emin olmalısınız. Bunu teorik olarak ofiste de yapardınız. Böylece, eğer biri veya bir takım performans göstermiyorsa, düşük performans gösterenlerin iyileştirmelerine ve gerekirse performans iyileştirme planları geliştirmelerine yardımcı olabileceksiniz.

Kuruluşlara söyleyeceğim son şey şudur: Artık küresel bir yetenek havuzuna sahip olma yeteneğini benimseyin. Zamanın bu noktasında şirketlerden uzaklara gitmeleri isteniyor ve zorlanıyor, ki bu muhtemelen keşfedilmemiş bir bölge olduğu için korkutucu görünüyor. Aslında bu, karargahlarından 25-30 mil uzakta bulunan yetenek havuzunun ötesine geçebilmeleri açısından bir fırsat.

Bu yüzden bunu -koronavirüsün şu anki durumu ve küresel olarak yarattığı etki ne kadar korkunç olursa olsun- yetenek havuzunuzu genişletmek ve gelecekte modelinizin nasıl tamamen yenilenebileceğini düşünmek için bir fırsat olarak kabul ediyorum.

Küresel Yetenek Operasyonları Başkan Yardımcısı olarak rolünüz hakkında biraz konuşalım. 7 gün 24 saat 100'den fazla ülkedeki müşterilerle yetenekleri yönetmenin ne kadar karmaşık olması gerektiğini hayal edebiliyorum. Yetenek Operasyonlarından Sorumlu Başkan Yardımcısı için bir gün veya haftanın nasıl olduğunu anlat.

Yetenek operasyonları hakkında biraz, çünkü bunun bir yanlış isim olabileceğini düşünüyorum. Birçok insan yetenekleri işe aldığımızı düşünüyor. Ancak Toptal'ın tüm iş modeli, ihtiyaçları temelinde müşterilerle serbest çalışan yeteneklerin tedarik edilmesi, taranması ve ardından eşleştirilmesidir. Ve bu yetenek operasyonları. Bu, büyük ölçüde dünyanın dört bir yanından gelen ihtiyaçlarına göre müşterilere uzaktan yardım etmeye hazır, istekli ve yetenekli binlerce kişiden oluşan ağımızı gerçekten oluşturan ekiptir.

Bu yüzden, müşterinin ve yeteneğin her ikisinin de istediklerini elde etmesini sağlamak için bu uzman eşleştirmesini destekleyen, 100'den fazla kişiden oluşan bir operasyon var. Karmaşıktır çünkü birçok işletmede bir son müşteriniz vardır ve sattığınız bir ürününüz, bir widget'ınız veya bir yazılım parçanız vardır. Bu durumda, benzersizdir, çünkü bir yanda çok sayıda küresel, iyi finanse edilmiş startup'lara veya Fortune 500'lere sahip olduğunuz iki taraflı bir pazar yerimiz vardır. O zaman, diğer tarafta, dünyadaki en yetenekli yeteneğe sahipsiniz.

Ve her iki tarafı da nasıl mutlu edeceğinizi bulmalısınız. Yani iki müşterimiz var: yeteneğe ihtiyaç duyan müşteri organizasyonu ve ardından yetenek, serbest çalışan. Her ikisine de Toptal'a gelirken en başta aradıkları değeri elde ettiklerini hissettikleri çok müşteri merkezli bir deneyim sunmamız önemlidir.

Pek çok insan yetenek ekonomisini ve çeşitli platformları, sanki eşleştirmeyle ilgilenen bir algoritma varmış gibi düşünür. Operasyon sürecinin nasıl çalıştığını anlamama yardım et.

Sürecimiz oldukça karmaşık çünkü belirli ihtiyaçları olan müşterilerle ve belirli ihtiyaçları olan yeteneklerle uğraşıyoruz. Bu uzman eşleştirmeye sahip olmalısınız. Gerçekten özel bir insan küratörlüğünde süreç gerektirdiğine inanıyoruz. Yani biz İK değiliz. Yeteneği tedarik etmeye, yeteneği elemeye ve incelemeye adamış bir operasyonumuz var. Bu, “Bunu son beşe indirgememe izin verin. Şimdi, son üç. Şimdi bir değerlendirme yapıyoruz.” Bunların hepsini zaten müşteriler ve yetenekler için yaptık. Yetenekleri de bu süreçte tanıyoruz, ne aradıklarını, yeteneklerinin neler olduğunu öğreniyoruz. Ve iş, yetenek talep üzerine gerçek zamanlı olarak yerleştirmeye geldiğinde, bunu çok hızlı bir şekilde yapabiliriz çünkü algoritmaların baş edemediği belirli bir karmaşıklık düzeyi gerektirir. Bu uzman eşleştirmesini yapmaya yardım eden insanlarımız var. Ayrıca, 24 saatten daha kısa bir sürede bir maç yapabilmek için birçok ön çalışma ve araştırma yaptık.

Fortune 500 şirketlerinin çoğu lokasyon bazlıdır. Bu son mil bağlantısını nasıl köprülersiniz?

Bizim için bunun gerçekten müşteriye bağlı olduğunu düşünüyorum. Bu girişimlerden, daha küçük şirketlerden ve hatta orta ölçekli, orta düzey şirketlerden birkaçına sahibiz. Ve çoğu zaman müşterilerimizin tamamen uzaktan kumandalı modeli gerçekten takdir ettiğini görüyoruz. Ve bizim için kendi köpek mamasını yemek gibi. Üç saat dilimi ötesinde sizin için etkili bir şekilde çalışabilecek bir uzaktan yetenek ağını tanıtıyorsak, sizinle uzaktan da çalışabilmemiz gerekir. Örneğin, yerinde, işe alım ekibinize yerleştirilmiş olsaydık, aynı düzeyde müşteri deneyimi ve yanıt verebilirliği sürdürebiliriz.

Bununla birlikte, bahsettiğiniz gibi, yüz yüze etkileşimlerin ve ilişkilerin hala çok önemli olduğu bir dizi kurumsal müşterimiz var. Hepimiz hala insanız. Ortaklarınıza güvenmenizi istiyoruz. Bu nedenle, belirli durumlarda bu gezileri yüz yüze yapıyoruz. Müşteri modelimizin gerçekten tek beden olmadığını söyleyebilirim.

İlginç olan şeylerden biri, insanların uzaktan kumandayı benimsemeye başlaması. Bir yönetici lider olarak, uzaktan kumanda konusunda yeni olabilecek ekiplere ve kişilere nasıl yardımcı oluyorsunuz?

Bu gerçekten harika bir soru—uzak bir ortamda iş-yaşam dengesi konusu. Ve tamamen uzak bir ortamda bana bakan ve “Ah, haftada 20-30 saat çalışıyor olmalısın çünkü evden çalışıyorsun. Öğle yemeğini yersin, çamaşırını yıkarsın ve gün içinde market alışverişine gidersin.”

Uzaktan çalışan olarak mı? Keşke öyle olsaydı. Kendimi daha fazla saat çalışırken buldum.

Kesinlikle doğru. Algı tamamen yanlıştır. Bence birçokları için evden çalışırken sınırlar oluşturmak aslında daha zor çünkü eviniz artık iş yeriniz. Telefonunuz gibi sınır yok, yani hepimiz telefonlarımıza bağlıyız. Masamdan ve kulaklığımdan uzaklaştığım üç dakika boyunca mutfakta çayımı yaptığımda bile gün içinde gevşek bildirimler çıkıyor. Dolayısıyla bunun çok yanlış bir algı olduğunu düşünüyorum. Aslında çok çalışıyoruz, ancak bence liderlik ekibimiz, Toptal'ın neyle ilgili olduğu konusunda esnekliği teşvik ettiğimizden emin olmak için çok çalışıyor.

Ekibimle oldukça açık bir kitabım. Örnek olarak liderlik ettiğimi düşünmeyi seviyorum. Ailemle birlikte Cadılar Bayramı geçit töreni veya okul gösterileri gibi özel etkinlikleri kaçırmamak için esneklikten yararlanıyorum. Ve onlara gittiğimde, insanlara “Hey, ikiden beşe kadar çevrimdışıyım. Çocuklar yattıktan sonra tekrar geleceğim.” Ve ben her zaman geceleri çevrimiçi oluyorum, ancak muhtemelen 5:30 veya 6:00 ile 9:00 arasındaki o özel zamanı ailemle kesintisiz zaman geçirmeme izin veriyor.

Bu sadece bir şeffaflık meselesi ve ne zaman kapatmam gerektiğini, daha sonra müsait olabileceğimi insanlara bildirmek. Ve bence örnek olarak liderlik etmek – ve insanlara bu esneklik duygusunu korurken işleri halledebildiğimi göstermek – en azından onlara aynı şeyi yapmaları gerektiğini gösterecek bir şey. Çünkü sınırları nasıl belirledikleri konusunda proaktif olmak gerçekten her bireye kalmış.

Çoğu zaman Cumartesi ve Pazar sabahları çalışacağım, ancak bunun nedeni Cuma günü saat 3:00'ten sonra hiçbir şey yapamamam çünkü çocuğumu yüzme takımı için okuldan almak zorunda kaldım. Bu, facetime veya Slack balonunuzun yeşil olmasıyla ilgili değil; bu, sonuçlarınız ve çıktınızla ilgilidir. Herkesin birden fazla zaman diliminde çalıştığı, küresel olarak dağıtılmış bir ekiple, kimse gerçekten ne yaptığınızı, nerede olduğunuzu sormuyor.

Sanırım çoğumuz ana iş saatlerinde müsaitiz. Ancak, olmadığınız birkaç kez varsa, kimse bu konuda endişeli değil. Oysa bir Perşembe günü öğle yemeğinden sonra ofise gelmeseydin insanlar “Neredesin?” diye sormaya başlardı.

Sizin yetiştirdiğiniz gibi, insanların esneklik hakkında düşünmesi önemlidir. Bundan 18 ay sonra, büyük şirketler ve orta kademe şirketler için işlerin nasıl değiştiğine bakacak olursak, sizce bu deneyimden kalıcı değişimi temsil eden bazı şeyler nelerdir?

Bence bu, küresel işgücü için anıtsal, eşi görülmemiş bir değişim. 18 ay sonrasına bakmam gerekseydi, çoğu şirketin bir çeşit uzaktan program sunacağını düşünüyorum. Pek çok şirketin eski çalışma yöntemlerine geri döneceğini düşünüyorum. Hepsinin ofisi var. Hepsinin orada gayrimenkul yatırımı var. Ve sadece boş bir ofis olmayacak. Ama bir çeşit uzak programa gözlerini açacaklarını düşünüyorum. Ve çalışanları nasıl elde tutacaklarını düşündüklerinde, bunun çoğu uzaktan ve esneklikle ilgili olacak. Belki kişisel bir mesele, ailem ya da eşim için taşınmak zorundayım. Çalışanlarınızın uzaklara gitmesine izin vermek, bence, elde tutma oranınızı artıracaktır. Neden sadece konum yüzünden bu yeteneği kaybetmek istiyorsun? Verimli bir uzak ortam sağlamak için tüm araç ve teknolojilerin artık büyük ve küçük şirketler için mevcut olduğu göz önüne alındığında, bu pek mantıklı görünmüyor.

18 ay sonrasına bakarsam ekleyeceğim ikinci şey - yetenek tarafı daha özgür olacak ve daha fazla esneklik arayacaklar. Uzaktan kumandanın bu ani yükselişine alışacaklar ve “Hey, bu hoşuma gitti. Bu esnekliği seviyorum. Ailemden uzakta günde 10-12 saat ofise geri dönmek istemiyorum.” Bence yetenekler ve ekipler, esnekliğin gerçekten elde edilebilir olduğunu anlamaya başlayacaklar. Belki haftanın beş günü ofise gitmiyorsun. Belki haftada iki ya da üç gün gidiyorsunuz ve uzak olan birkaç gününüz var. Bence birçok şirket için modeli değiştirecek.