Cara Membangun Budaya Kerja Jarak Jauh yang Kuat: Wawancara dengan Christy Schumann

Christy Schumann adalah VP of Talent Operations Toptal yang bertanggung jawab untuk mencocokkan beberapa pekerja lepas terbesar di dunia dengan perusahaan yang membutuhkan keahlian mereka. Dia menghabiskan lebih dari satu dekade dalam manajemen dan konsultasi di Bain & Company, sebelum bergabung dengan Rackspace sebagai manajer umum bisnis keamanannya. Schumann memperoleh gelar BSc di bidang Ilmu Komputer dan Teknik Elektro dari MIT, serta gelar MBA dari Columbia Business School.

Dalam sebuah episode The Talent Economy Podcast, dia membahas peralihannya dari lingkungan kantor ke perusahaan yang terdistribusi sepenuhnya dan terpencil—dan bagaimana rasanya memimpin lebih dari 100 tim rekan kerja yang bekerja untuk menyamai perusahaan Fortune 500, atau yah -didanai startup, dengan beberapa talenta terbaik di dunia.

Wawancara dilakukan oleh Paul Estes, pemimpin redaksi di Staffing.com dan pembawa acara The Talent Economy Podcast.

Dalam sejarah Anda, Anda bekerja di Bain dan Rackspace. Saya membayangkan bahwa pekerjaan itu berbasis lokasi, dan sekarang Anda bekerja untuk perusahaan yang terdistribusi sepenuhnya. Bawa saya melalui bagaimana Anda bekerja dan bagaimana itu berubah.

Ketika saya mulai di Bain, kami sangat berbasis lokasi. Mungkin sampai ekstrem. Seperti kebanyakan perusahaan konsultan, mereka memiliki persyaratan set klien empat hari. Jadi, tidak hanya saya di kantor tetapi saya bepergian ke kantor orang lain, yang membutuhkan pesawat atau, dalam banyak kasus, satu sampai tiga jam perjalanan sekali jalan. Saya melakukan itu selama beberapa tahun. Saya benar-benar menghabiskan dua setengah tahun terakhir di Bain dalam peran internal yang disebut area latihan, di mana saya bisa melakukan remote. Dan itu mengubah hidup.

Kami memiliki tim penuh yang saya temui mungkin setahun sekali. Dan ini adalah pertama kalinya saya dapat melihat betapa produktifnya lingkungan terpencil. Itu adalah tim Bain yang sama dan orang-orang Bain yang cerdas—dan kerangka kerja dan dek slide dan model Excel. Saya hanya melakukannya dalam kenyamanan rumah saya sendiri.

Saat saya melanjutkan perjalanan saya, saya benar-benar meninggalkan peran jarak jauh itu. Saya gatal dan rumput lebih hijau. Saya ingin menjelajahi luar Bain untuk pertama kalinya. Jadi saya pergi ke Rackspace, di mana saya berada di kantor dari jam delapan hingga lima, delapan hingga enam, setiap hari. Itu berbeda. Ada pengorbanan. Itu menunjukkan kepada saya bahwa ada banyak hal yang saya lewatkan tentang kantor: obrolan kopi Anda, pertemuan langsung Anda, di mana Anda benar-benar bisa mendapatkan bahasa tubuh yang dapat Anda rasakan—mungkin tidak ada yang seperti itu.

Jadi pasti ada pengorbanan dalam hal bekerja jarak jauh. Tetapi setelah kembali, saya mungkin dapat dengan jujur ​​mengatakan bahwa saya tidak tahu apakah saya dapat kembali ke lingkungan kantor penuh waktu lagi. Dalam kehidupan pribadi saya, saya sebenarnya jauh lebih produktif ketika saya bekerja dari rumah. Obrolan di kantor—ada manfaatnya melakukan percakapan dadakan, bertepuk tangan dengan tim Anda, dengan bos Anda, dengan orang lain di luar fungsi Anda—tetapi saya pikir, secara umum, ada persentase tertentu yang tidak seproduktif itu. seperti yang mereka bisa. Anda memiliki obrolan dadakan sambil minum kopi, tidak ada yang menulis apa pun, dan Anda melanjutkan perjalanan Anda dengan gembira.

Di lingkungan terpencil, kami tidak memilikinya. Setiap pertemuan memiliki tujuan. Setiap pertemuan memiliki agenda yang didokumentasikan. Biasanya ada dek inisiatif yang diedarkan di sejumlah orang di sejumlah zona waktu. Jadi, saya pikir aspek produktivitas jarak jauhnya… agak kontras dengan apa yang Anda temukan di kantor. Dan itu adalah sesuatu yang sangat saya hargai.

Anda mengemukakan poin yang sangat menarik yang saya perhatikan dalam transisi saya ke bekerja sepenuhnya dari jarak jauh, yaitu menuliskan semuanya. Bukan hanya menulis, tetapi juga alat dan cara Anda berkomunikasi. Saya membayangkan bahwa, dalam beberapa peran Anda sebelumnya, ada banyak email, banyak rapat, dan banyak PowerPoint. Alat apa yang digunakan tim Anda di Toptal untuk melakukan komunikasi waktu nyata?

Yang cukup menarik, kami memiliki sejumlah pertemuan langsung. Apa yang mungkin kami ikuti adalah, sebelum pertemuan langsung itu, adalah tanggung jawab semua orang untuk melihat dokumentasi sebelumnya. Jadi, terserah pada tim inisiatif atau siapa pun yang menjadi tuan rumah pertemuan untuk memiliki beberapa bentuk dokumentasi. Bahkan jika itu adalah beberapa poin penting dalam agenda yang akan mereka lewati. Berikut adalah pikiran saya. Berikut adalah pertanyaan terbuka yang kami miliki untuk diskusi. Jadi saya pikir orang-orang datang ke pertemuan lebih siap. Sedikit lebih mudah di kantor ketika Anda berkumpul dan berkata, "Hei, biarkan saya melempar beberapa peluru ke papan tulis dengan cepat."

Kami menggunakan Zoom untuk semua konferensi video. Slack dan Google Docs—mungkin itulah tempat kami menyimpan sebagian besar dokumentasi kami. Selain itu, Slack secara harfiah adalah tempat semua pengetahuan ada dan satu-satunya sumber kebenaran. Anda tidak benar-benar harus menafsirkan apa yang dikatakan seseorang. Saat Anda meninggalkan rapat, Anda selalu dapat kembali dan merujuk pada apa yang dikatakan atau apa yang akan dibahas dalam rapat.

Anda memiliki tim yang besar, Anda menjalankan alur kerja yang sangat kompleks. Bagaimana Anda melacak produktivitas dan mengukur kesuksesan? Saya kembali ke masa lalu saya di perusahaan besar Amerika, dan kami akan duduk di sebuah ruangan dan eksekutif akan duduk di ujung meja dengan slide PowerPoint besar dengan warna merah, kuning, hijau. Bagaimana Anda memastikan bahwa setiap orang menjadi produktif dan inisiatif utama berjalan?

Mungkin karena saya berasal dari latar belakang konsultan, tapi saya masih penggemar warna merah, kuning, hijau. Hanya karena Anda berada jauh bukan berarti Anda tidak memiliki dek dengan warna merah, kuning, dan hijau—dan Kantor Manajemen Program yang melacak inisiatif utama Anda dan kesehatan bisnis Anda. Di lingkungan terpencil dan di Toptal khususnya, kami lebih mengandalkan data dan dasbor. Jadi, tidak harus menerjemahkannya selalu ke dalam dek PowerPoint, meskipun kami masih melakukannya. Tetapi memiliki dasbor langsung yang dinamis pada waktu tertentu memungkinkan Anda menentukan kesehatan bisnis Anda secara keseluruhan, seperti pendapatan, biaya, volume, atau metrik kinerja lainnya di tingkat perusahaan atau fungsi. Selain itu, kami menggunakannya untuk mendiagnosis masalah operasional—apa pun dalam fungsi operasional yang memiliki sejumlah tanda yang padam jika ada sesuatu yang secara operasional rusak. Terakhir, menurut saya metrik sangat penting untuk kinerja, mengelola tim dan individu Anda di lingkungan yang jauh.

Saya ingin memastikan bahwa setiap orang di organisasi dan operasi bakat kami tahu seperti apa hari yang baik itu, apa kesuksesan yang didefinisikan dalam ukuran kinerja kualitatif dan kuantitatif. Begitulah cara Anda membuat semua orang selaras dengan arah lintas negara, zona waktu—tidak perlu berbicara dengan mereka beberapa kali sehari.

Toptal telah menjadi perusahaan yang sepenuhnya terpencil selama satu dekade. Apa yang telah Anda pelajari, dan apa yang membuatnya istimewa atau berbeda dari perusahaan jarak jauh lainnya?

Toptal didistribusikan 100%. Ini pertama kalinya saya menggunakan model jarak jauh yang terdistribusi sepenuhnya. Ketika saya berbicara tentang waktu saya di perusahaan konsultan saya di mana saya berada jauh, saya adalah salah satu dari sedikit orang yang terpencil, dan semua orang ada di kantor.

Memiliki semua orang dari jarak jauh menempatkan semua orang pada level permainan yang sama. Ketika Anda memiliki beberapa orang yang jauh tetapi kebanyakan orang di kantor, hal terpenting yang dibicarakan saat Anda menutup telepon. Anda pergi melalui seluruh agenda. Semua orang berkata, "Oke, senang berbicara denganmu." Dan kemudian, tiba-tiba, langkah dan tindakan selanjutnya dilakukan dengan berjalan kembali ke meja Anda, atau berjalan ke kedai kopi setelah rapat selesai. Jadi itu membuat frustrasi. Saya pikir, ketika kadang-kadang saya harus berada jauh ketika saya berada di kantor, saya tidak begitu yakin apakah saya mengumpulkan semua konteksnya. Jadi, Toptal tidak memiliki itu. Semua orang berada di lapangan yang sama.

Hal kedua adalah keragaman. Kami 100% terpencil dan tersebar di 100 negara berbeda. Telah dibuktikan oleh banyak orang bahwa keragaman yang lebih besar mengarah pada bisnis yang lebih efektif dan lebih sukses. Dan karena 100% terpencil, kami benar-benar melakukan upaya itu dalam perekrutan kami untuk memposting di berbagai kota dan negara di seluruh dunia, sehingga kami bisa mendapatkan bakat terbaik untuk peran tersebut.

Yang ketiga adalah saus rahasia yang sangat sulit untuk dijelaskan. Ini hanya budaya yang kuat. Sejak saya di sini, saya rasa saya tidak menemukan orang yang tidak bersemangat atau tidak ambisius atau tidak membantu. Setiap orang adalah semua hal itu. Dan saya pikir itu berasal dari proses rekrutmen yang sangat kuat, yang sebenarnya bahkan mencakup wawancara budaya yang berfokus secara khusus pada prinsip yang kami miliki di halaman budaya Toptal. Ini membuat para kandidat ditanyai pertanyaan-pertanyaan ini: “Hei, apakah Anda siap untuk ini? Apakah Anda siap untuk menjadi jauh? Apakah Anda memotivasi diri sendiri? Apakah Anda mengandalkan kantor untuk kehidupan sosial Anda? Karena jika Anda melakukannya, model terdistribusi 100% semacam ini mungkin tidak cocok untuk Anda.”

Jadi saya pikir memiliki proses perekrutan yang sangat kuat, visi yang sangat jelas tentang seperti apa kecocokan budaya yang baik adalah sesuatu yang mendorong Toptal. Dan sangat mengesankan bahwa kami dapat berkembang secepat dan sebesar kami dengan budaya yang kuat dan konsisten secara global.

Nasihat apa yang akan Anda berikan kepada eksekutif dan manajer lain yang mencoba mencari cara untuk menjalankan tim mereka seefisien dan sesukses mungkin saat ini?

Saya pikir apa yang ditakuti oleh banyak organisasi adalah bahwa semua yang mereka ketahui di kantor tidak berfungsi di lingkungan terpencil. Dan satu-satunya hal yang menurut saya benar-benar telah saya asah selama beberapa bulan terakhir, sekitar setengah tahun, berada di Toptal—menjadi 100% jauh—adalah banyak praktik terbaik yang harus Anda praktikkan di kantor saat kamu jauh. Struktur organisasi tidak harus berubah. Mereka mungkin tampak lebih datar, karena siapa pun dan semua orang berkomunikasi di Slack, tetapi itu tidak harus berubah.

Anda harus, di kantor, mengelola metrik tim. Tim dan anggota tim Anda, garis depan— atas, bawah, dan seberang—harus tahu seperti apa hari yang baik itu. Mereka harus memiliki metrik kinerja dan KPI. Semua hal yang ditekankan di lingkungan yang jauh adalah praktik terbaik yang harus Anda miliki di kantor. Jadi, saya akan mengatakan, jangan gugup. Banyak hal yang Anda tahu sudah berlaku. Kebetulan Anda berbicara melalui Zoom alih-alih bersama di ruangan yang sama.

Untuk organisasi, nasihat terbesar saya adalah jangan gugup. Seluruh pekerjaan jarak jauh ini, kebangkitan ekonomi bakat—ini bukan lagi masa depan pekerjaan, tapi sekarang. Sekarang lebih dari sebelumnya, mengingat peristiwa global terkini yang terjadi hari ini dengan COVID-19 dan kemunculan jarak jauh yang tiba-tiba. Tapi jangan gugup.

Saya malas secara operasional, kadang-kadang, ketika saya sedang mengerjakan pekerjaan berbasis lokasi. Karena Anda bisa menghadiri rapat dan menggambar di papan tulis, dan Anda tidak perlu menuliskannya. Di sini, Anda tidak punya pilihan karena tidak ada papan tulis dan tidak ada percakapan di lorong. Dan saya pikir Anda mengatakannya beberapa kali bahwa menuliskan sesuatu dan memiliki jejak itu penting agar lebih banyak orang dapat terlibat dalam informasi itu dan mendorong konsistensi itu di sekitar arah dan tujuan.

Saran besar lainnya, saya pikir, adalah kepercayaan. Percayai tim Anda, percayai karyawan Anda. Jangan khawatir tentang bakat Anda tidak bekerja. Karena jika mereka tidak melakukan pekerjaan, apakah mereka di kantor atau di luar kantor, Anda akan tahu. Saya pikir salah satu transisi terbesar adalah menilai hasil dan tidak menghargai waktu. Ketika Anda melihat seseorang di meja mereka dari jam delapan sampai jam lima, Anda pikir mereka bekerja sepanjang waktu dan Anda berpikir bahwa mereka 100% produktif saat berada di kantor. Saya pikir itu mungkin angan-angan.

Anda harus memercayai karyawan Anda dan memastikan bahwa Anda memiliki tonggak, tenggat waktu, metrik, sehingga Anda akan tahu jika seseorang tidak berkinerja. Yang secara teori akan Anda lakukan di kantor juga. Jadi, Anda akan dapat membantu yang berkinerja buruk meningkatkan dan membantu mengembangkan rencana peningkatan kinerja jika perlu—jika seseorang atau tim tidak berkinerja.

Hal terakhir yang ingin saya katakan kepada organisasi adalah—rangkul kemampuan untuk sekarang memiliki kumpulan bakat global. Perusahaan diminta dan dipaksa untuk pergi jauh pada saat ini, yang mungkin tampak menakutkan karena wilayahnya belum dipetakan. Ini sebenarnya merupakan peluang dalam hal mereka dapat berkembang melampaui kumpulan bakat yang ada 25-30 mil dari markas mereka.

Jadi saya akan menganggap ini—seburuk apa pun virus corona saat ini dan dampaknya secara global—saya akan menganggap ini sebagai peluang untuk memperluas kumpulan bakat Anda dan benar-benar memikirkan bagaimana model Anda dapat sepenuhnya diubah ke depan di masa depan.

Mari kita bicara sedikit tentang peran Anda sebagai VP Global Talent Operations. Saya dapat mulai membayangkan betapa rumitnya mengelola talenta dengan klien di lebih dari 100 negara, 24-7. Beri tahu saya seperti apa hari atau minggu bagi VP of Talent Operations.

Sedikit tentang operasi bakat, karena saya pikir itu mungkin keliru. Banyak orang berpikir bahwa kami merekrut talenta. Tetapi seluruh model bisnis Toptal adalah mencari, menyaring, dan kemudian mencocokkan bakat lepas dengan klien, berdasarkan kebutuhan mereka. Dan itu adalah operasi bakat. Ini adalah tim yang benar-benar menciptakan jaringan kami yang terdiri dari ribuan orang yang siap dan bersedia serta mampu membantu klien dari jarak jauh, sebagian besar berdasarkan kebutuhan mereka dari seluruh dunia.

Jadi ada keseluruhan operasi orang—lebih dari 100 orang—yang mendukung pasangan ahli ini untuk memastikan bahwa klien dan talenta mendapatkan apa yang mereka inginkan. Ini rumit karena di banyak bisnis, Anda memiliki satu pelanggan akhir dan Anda memiliki produk atau widget atau perangkat lunak yang Anda jual. Dalam hal ini, ini unik karena kami memiliki pasar dua sisi di mana, di satu sisi, Anda memiliki sejumlah perusahaan rintisan global yang didanai dengan baik atau Fortune 500. Kemudian, di sisi lain, Anda memiliki bakat paling terampil di dunia.

Dan Anda harus mencari cara untuk membuat kedua belah pihak bahagia. Jadi, kami memiliki dua pelanggan—organisasi klien yang membutuhkan talenta, dan kemudian talenta, pekerja lepas. Sangat penting bagi kami untuk memberikan keduanya pengalaman yang sangat berpusat pada klien di mana mereka merasa seperti mendapatkan nilai yang mereka cari sejak awal ketika datang ke Toptal.

Banyak orang berpikir tentang ekonomi bakat dan berbagai platform seperti hanya ada algoritme yang menangani pencocokan. Bantu saya memahami cara kerja proses operasi.

Proses kami cukup kompleks karena kami berurusan dengan klien yang memiliki kebutuhan tertentu, dan talenta yang memiliki kebutuhan tertentu. Anda harus memiliki pasangan ahli ini. Kami percaya itu membutuhkan proses yang dikuratori oleh manusia yang benar-benar istimewa. Jadi kami bukan SDM. Kami memiliki seluruh operasi yang didedikasikan untuk mencari bakat, menyaring dan memeriksa bakat. Itu menghilangkan semua kebutuhan dalam hal “Biarkan saya mempersempitnya menjadi lima final. Sekarang, tiga terakhir. Sekarang, kami melakukan penilaian.” Kami telah melakukan semua itu untuk klien dan talenta, dalam hal ini. Kami juga mengenal talenta selama proses itu, apa yang mereka cari, apa keahlian mereka. Dan ketika harus menempatkan bakat secara real time sesuai permintaan, kami dapat melakukannya dengan sangat cepat karena memerlukan tingkat kerumitan tertentu yang tidak dapat ditangani oleh algoritme. Kami memiliki manusia yang membantu membuat pasangan ahli itu. Dan kami juga telah melakukan banyak pekerjaan dan penelitian di muka sehingga kami dapat memiliki pertandingan dalam waktu kurang dari 24 jam.

Banyak perusahaan Fortune 500 berbasis lokasi. Bagaimana Anda menjembatani koneksi mil terakhir itu?

Bagi kami, saya pikir itu sangat tergantung pada klien. Kami memiliki sejumlah perusahaan rintisan, perusahaan kecil, atau bahkan menengah, perusahaan tingkat menengah. Dan kami sering menemukan bahwa pelanggan kami benar-benar menghargai model jarak jauh sepenuhnya. Dan bagi kami, itu seperti memakan makanan anjing kami sendiri. Jika kami mempromosikan jaringan talenta jarak jauh yang dapat bekerja secara efektif untuk Anda tiga zona waktu, maka kami juga harus dapat bekerja dengan Anda dari jarak jauh. Masih dapat mempertahankan tingkat pengalaman dan respons klien yang sama seperti yang kami lakukan jika kami berada di lokasi, tertanam dalam tim perekrutan Anda, misalnya.

Meskipun demikian, kami memiliki sejumlah klien perusahaan, seperti yang Anda singgung, di mana interaksi dan hubungan tatap muka masih sangat penting. Kita semua masih manusia. Kami ingin Anda memercayai mitra Anda. Oleh karena itu, kami melakukan perjalanan langsung tersebut dalam situasi tertentu. Saya akan mengatakan model klien kami tidak benar-benar satu ukuran untuk semua.

Salah satu hal yang menarik adalah orang-orang mulai merangkul jarak jauh. Sebagai pemimpin eksekutif, bagaimana Anda membantu tim dan orang-orang yang mungkin baru mengenal remote?

Ini pertanyaan yang sangat bagus—topik keseimbangan kehidupan kerja di lingkungan terpencil. Dan saya memiliki sejumlah teman yang melihat saya di lingkungan yang sangat terpencil dan berkata, “Oh, Anda harus bekerja 20-30 jam seminggu karena Anda bekerja dari rumah. Anda bisa makan siang, mencuci pakaian, dan berbelanja bahan makanan di siang hari.”

Sebagai pekerja jarak jauh? Saya berharap itu terjadi. Saya mendapati diri saya bekerja lebih lama.

Ini sangat tepat. Persepsi itu sepenuhnya salah. Saya pikir bagi banyak orang, sebenarnya lebih sulit untuk membuat batasan ketika Anda bekerja dari rumah karena rumah Anda sekarang adalah tempat kerja Anda. Tidak ada batasan, seperti telepon Anda—maksud saya, kita semua terikat dengan telepon kita. Notifikasi kendur berbunyi di siang hari, bahkan ketika saya di dapur membuat teh selama tiga menit, saya menjauh dari meja dan headset saya. Jadi, saya pikir itu persepsi yang sangat salah. Kami sebenarnya banyak bekerja, meskipun saya pikir tim kepemimpinan kami bekerja keras untuk memastikan bahwa kami mempromosikan fleksibilitas dari apa yang dimaksud dengan Toptal.

Saya seorang buku yang cukup terbuka dengan tim saya. Saya suka berpikir bahwa saya memimpin dengan memberi contoh. Saya memastikan bahwa saya memanfaatkan fleksibilitas dalam hal tidak melewatkan acara-acara khusus bersama keluarga saya, seperti parade Halloween atau pertunjukan sekolah. Dan saat saya membukanya, saya akan memberi tahu orang-orang, “Hei, saya offline dari jam dua sampai jam lima. Aku akan kembali setelah anak-anak tidur.” Dan saya selalu online di malam hari, tetapi ini memungkinkan saya waktu khusus dari mungkin 5:30 atau 6:00 sampai 9:00 untuk memiliki waktu tanpa gangguan dengan keluarga saya.

Ini hanya masalah transparansi dan membiarkan orang tahu kapan saya harus melakukan panggilan, kapan saya bisa tersedia nanti. Dan saya pikir memimpin dengan memberi contoh—dan hanya menunjukkan kepada orang-orang bahwa saya mampu menyelesaikan sesuatu sambil juga mempertahankan rasa fleksibilitas ini—setidaknya adalah sesuatu untuk menunjukkan kepada mereka bahwa mereka harus melakukan hal yang sama. Karena itu benar-benar tergantung pada setiap individu untuk proaktif tentang bagaimana mereka menetapkan batasan.

Sering kali, saya akan bekerja pada hari Sabtu dan Minggu di pagi hari, tetapi itu karena saya tidak dapat melakukan apa pun pada hari Jumat setelah jam 15:00 karena saya harus menjemput anak saya dari sekolah untuk tim renangnya. Ini bukan tentang facetime atau ketika gelembung Slack Anda berwarna hijau—ini tentang hasil dan keluaran Anda. Dengan tim yang terdistribusi secara global, dengan semua orang yang bekerja di berbagai zona waktu, tidak ada yang benar-benar bertanya apa yang Anda lakukan, di mana Anda berada.

Banyak dari kita yang tersedia saya pikir selama jam kerja inti. Tetapi jika ada saat-saat ketika Anda tidak melakukannya, tidak ada yang mengkhawatirkannya. Padahal, jika Anda tidak datang ke kantor pada hari Kamis setelah makan siang, orang akan mulai bertanya, “Di mana Anda?”

Sangat penting, seperti Anda dibesarkan, bagi orang untuk berpikir tentang fleksibilitas. Jika kita melihat 18 bulan dari sekarang, ke cara kerja telah berubah untuk perusahaan besar dan perusahaan tingkat menengah, menurut Anda apa beberapa hal dari pengalaman ini yang mewakili perubahan yang tahan lama?

Saya pikir ini adalah perubahan yang monumental dan belum pernah terjadi sebelumnya bagi tenaga kerja global. Jika saya harus melihat 18 bulan ke depan, saya pikir sebagian besar perusahaan akan menawarkan semacam program jarak jauh. Saya pikir banyak perusahaan akan kembali ke cara kerja yang lama. Mereka semua memiliki kantor. Mereka semua memiliki investasi real estat di sana. Dan itu tidak hanya akan menjadi kantor kosong. Tapi saya pikir mereka akan membuka mata mereka untuk semacam program jarak jauh. Dan saat mereka mencari cara untuk mempertahankan karyawan, sebagian besar dari itu akan berada di sekitar jarak jauh dan fleksibilitas. Saya harus pindah, mungkin karena masalah pribadi atau untuk keluarga saya atau untuk pasangan saya. Membiarkan karyawan Anda pergi jauh, saya pikir, akan meningkatkan retensi Anda. Mengapa Anda ingin kehilangan bakat itu hanya karena lokasi? Itu sepertinya tidak masuk akal, mengingat semua alat dan teknologi sekarang tersedia untuk perusahaan, besar dan kecil, untuk memungkinkan lingkungan terpencil yang produktif.

Hal kedua yang akan saya tambahkan jika saya melihat 18 bulan ke depan—sisi bakat akan lebih bebas dan mereka akan mencari lebih banyak fleksibilitas. Mereka akan terbiasa dengan kemunculan remote yang tiba-tiba ini dan berkata, “Hei, aku suka ini. Saya suka fleksibilitas ini. Saya tidak ingin kembali ke kantor selama 10-12 jam sehari jauh dari keluarga saya.” Saya pikir talenta dan tim akan mulai menyadari bahwa fleksibilitas memang dapat dicapai. Mungkin Anda tidak pergi ke kantor lima hari seminggu. Mungkin Anda pergi dalam dua hingga tiga hari seminggu dan Anda memiliki beberapa hari yang jauh. Saya pikir itu hanya akan mengubah model bagi banyak perusahaan.