การใช้ Radical Candor Framework เพื่อการจัดการด้านวิศวกรรมที่มีประสิทธิภาพ

ดูเหมือนว่าวิศวกรผู้จัดการควรเป็นหนึ่งในกิจกรรมที่ง่ายและตรงไปตรงมาที่สุดในขอบเขตของการจัดการมืออาชีพ วิศวกรมักจะมีเหตุผลและชาญฉลาด และควรตอบสนองต่อทั้งคำแนะนำที่รอบคอบและข้อเสนอแนะเกี่ยวกับประสิทธิภาพและผลลัพธ์

แต่ในโลกแห่งความเป็นจริง วิศวกรการจัดการเป็นกระบวนการที่ซับซ้อน แม้ว่าวิศวกรมักจะใช้เหตุผลและมีเหตุผลในการติดต่อกับงานและเพื่อนร่วมงาน แต่บางคนก็ขาดความเห็นอกเห็นใจและทักษะทางสังคม ซึ่งอาจส่งผลให้เกิดการตอบสนองต่อข้อเสนอแนะที่อาจมองว่าเป็นการกีดขวางหรือไม่ให้ความร่วมมือ เนื่องจากวิศวกรไม่สามารถรวมข้อเสนอแนะในลักษณะที่เป็นกลางและปราศจากอารมณ์ได้

หากไม่มีทักษะและประสบการณ์ที่จำเป็นในการอ่านผู้อื่นและตีความการกระทำและปฏิกิริยาของพวกเขา วิศวกรอาจแสดงอารมณ์ออกมามากเกินไปและขี้โมโหเมื่อทำงานที่ได้รับมอบหมาย

เครื่องมือหนึ่งที่ผู้จัดการสามารถใช้เพื่อจัดการกับพฤติกรรมดังกล่าวได้คือแนวปฏิบัติที่เรียกว่า Radical Candor Radical Candor คือความสามารถของผู้จัดการในการใช้ความสัมพันธ์ส่วนตัวที่แน่นแฟ้นกับพนักงานในการให้ทิศทางที่ตรงไปตรงมาและข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการมอบหมายงานและผลการปฏิบัติงาน

Radical Candor ปฏิบัติตามคำจำกัดความและการดำเนินการเฉพาะในส่วนของผู้จัดการ และร่วมกับเทคนิคการจัดการอื่นๆ สามารถเปลี่ยนวิศวกรการจัดการให้กลายเป็นแนวทางปฏิบัติที่สม่ำเสมอพร้อมผลลัพธ์คุณภาพสูง นี่คือสิ่งที่ Radical Candor ดูเหมือน

The Radical Candor Matrix

Radical Candor อธิบายได้ดีที่สุดโดยการพิจารณาว่าจะเกิดอะไรขึ้นเมื่อผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชามีปฏิสัมพันธ์กันทั้งในชีวิตประจำวันและในการตอบสนองต่องานเฉพาะ ปฏิสัมพันธ์ถูกกำหนดโดยชุดแนวทางเฉพาะที่ผู้จัดการใช้เพื่อสร้างความสัมพันธ์ส่วนตัวและทางอาชีพกับวิศวกร

Radical Candor สามารถแสดงภาพเป็นจตุภาคในเมทริกซ์ Radical Candor เป็นตัวแทนของอุดมคติ: การดูแลผู้ใต้บังคับบัญชาในฐานะปัจเจก ตลอดจนความสามารถในการแสดงความคิดเห็นเชิงสร้างสรรค์และทิศทางอย่างเป็นกลาง โดยไม่ตัดสินบุคคล

แกน x ของเมทริกซ์วัดความแข็งแกร่งของปฏิสัมพันธ์แบบมืออาชีพระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา ตั้งแต่ความเงียบไปจนถึงความท้าทายโดยตรง ความเงียบหมายถึงการไม่แสดงระดับของการมีปฏิสัมพันธ์แบบมืออาชีพกับผู้ใต้บังคับบัญชา ในขณะที่ความท้าทายโดยตรงแสดงให้เห็นถึงปฏิสัมพันธ์ที่ไร้ขอบเขตและมักจะเข้มข้น แกน y ของเมทริกซ์วัดความเห็นอกเห็นใจและอารมณ์ ตั้งแต่การดูแลผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นการส่วนตัวไปจนถึงการไม่สนใจความผาสุกทางอารมณ์อย่างชัดเจน

ผู้จัดการฝึกฝน Radical Candor ผ่านความสัมพันธ์ส่วนตัวที่แน่นแฟ้นกับวิศวกรที่ทำให้เขาหรือเธอพูดอย่างตรงไปตรงมา นั่นคือ ฝึกฝนความตรงไปตรงมาในความคิดเห็นและทิศทาง ข้อเสนอแนะ แม้แต่ความคิดเห็นเชิงลบ (ตราบเท่าที่ยังสร้างสรรค์) ได้รับการยอมรับและดำเนินการโดยผู้ใต้บังคับบัญชาเนื่องจากความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นระหว่างบุคคลทั้งสองมีอยู่แล้ว

การเดินทางอาจเป็นเรื่องยาก

สองประเภทกลางคือการเอาใจใส่ที่ทำลายล้างและความไม่จริงใจที่บิดเบือน ความเห็นอกเห็นใจที่ทำลายล้างคือการมีความสัมพันธ์ส่วนตัวและการดูแลผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ไม่เต็มใจที่จะเผชิญหน้าและให้ข้อเสนอแนะตามวัตถุประสงค์ ซึ่งอาจทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ได้รับข้อเสนอแนะที่จำเป็นในการทำความเข้าใจเป้าหมายและดำเนินการแก้ไขหากจำเป็น

ความไม่จริงใจแบบบิดเบือนเป็นแนวทางตรงกันข้าม มันให้ข้อเสนอแนะที่ค่อนข้างตรงไปตรงมา แต่ทำโดยไม่ต้องสร้างความสัมพันธ์ส่วนตัวที่แน่นแฟ้นกับผู้ใต้บังคับบัญชาก่อน สิ่งนี้เป็นอันตรายในขณะที่ผลตอบรับมีแนวโน้มที่จะไม่จริงใจหรือไม่จริงใจหรือก้าวร้าว แต่ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ไว้วางใจเพราะมันถูกส่งโดยไม่ได้สร้างความสัมพันธ์ของมนุษย์ก่อน

นอกจากนี้ยังมีแนวทางที่ปราศจากความเห็นอกเห็นใจและความซื่อสัตย์ สิ่งนี้เรียกว่าการรุกรานที่น่าสะอิดสะเอียน และคำจำกัดความและความหมายก็ชัดเจน ผู้จัดการที่น่ารังเกียจและก้าวร้าวต่อผู้ใต้บังคับบัญชาขาดทั้งความสัมพันธ์ส่วนตัวและความสามารถในการกำกับดูแลพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ

เป็นไปได้ที่จะใช้เมทริกซ์นี้เพื่อสร้างแบบจำลองว่าผู้จัดการโต้ตอบกับผู้ใต้บังคับบัญชาด้านวิศวกรรมอย่างไร ช่วงของการโต้ตอบเริ่มจากแทบไม่มีเลยไปจนถึงการมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่และให้ความเคารพ ผู้จัดการที่ก่อตั้ง Radical Candor กับผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในความผาสุกส่วนบุคคลและความสำเร็จในอาชีพของบุคคลนั้น

ขั้นตอนสู่ความตรงไปตรงมาแบบสุดขั้ว

ในการสร้าง Radical Candor ผู้จัดการจะต้องสามารถสร้างสภาพแวดล้อมที่เหมาะสมและปฏิบัติตามด้วยการกระทำที่กำหนดไว้ นี่คือขั้นตอนที่จำเป็นในการสร้างโปรแกรม Radical Candor ที่ประสบความสำเร็จ:

1. ผู้จัดการจะต้องสามารถสร้างความสัมพันธ์ส่วนตัวได้ก่อน การมีความสัมพันธ์ส่วนตัวไม่ได้หมายถึงการสร้างมิตรภาพ อันที่จริง การมีมิตรภาพที่แท้จริงอาจทำให้ Candor matrix ตกอยู่ในความหายนะด้านความเห็นอกเห็นใจ ซึ่งผู้จัดการให้ความสำคัญกับความเอาใจใส่และการเอาใจใส่มากกว่าการทำกิจกรรมให้สำเร็จและให้ข้อเสนอแนะแก่สมาชิกในทีม แต่ผู้จัดการต้องทำงานเพื่อสร้าง "พื้นที่ปลอดภัยทางอารมณ์" ซึ่งผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถรู้สึกปลอดภัยและมั่นใจในการโต้ตอบกับผู้มีอำนาจและปฏิบัติตามคำแนะนำ แม้ว่าพื้นที่นั้นจะต้องเน้นที่งาน แต่ก็สามารถขยายไปถึงความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับผู้อื่นได้
2. หลังจากที่มีพื้นที่ปลอดภัยแล้วเท่านั้น ผู้จัดการจึงจะสามารถใช้ขั้นตอนต่อไปในการตอบกลับอย่างตรงไปตรงมาและเป็นกลาง ผู้จัดการทำอย่างระมัดระวัง โดยมักจะให้ผู้ใต้บังคับบัญชาพิจารณาตนเองเพื่อชี้นำพวกเขาไปในทิศทางที่ต้องการ
3. เมื่อผู้ใต้บังคับบัญชาคุ้นเคยกับการคิดและตอบสนองต่อข้อเสนอแนะอย่างเหมาะสม ผู้จัดการสามารถแสดงความคิดเห็นเชิงสร้างสรรค์โดยไม่ต้องกังวลเกี่ยวกับความเข้าใจผิดหรือทำร้ายความรู้สึก

ต้นกำเนิดของ Radical Candor

Radical Candor ได้รับการพัฒนาโดย Kim Scott ผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จอย่างสูงของ Google ซึ่งทำงานที่ Apple ในเวลาต่อมา ซึ่งเธอได้พัฒนาและสอนชั้นเรียนเกี่ยวกับการจัดการที่เหมาะสมที่สุด ในงานให้คำปรึกษาของเธอ เธอได้ระบุหลักการง่ายๆ สามประการสำหรับการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีขึ้นกับพนักงานของคุณ: ทำให้เป็นส่วนตัว ทำงานให้เสร็จ และเข้าใจว่าทำไมจึงสำคัญ

เบื้องหลังหลักการเหล่านั้นคืออะไร? ประการแรก การทำให้เป็นส่วนตัวหมายถึงการสร้างความสัมพันธ์ที่แท้จริงและเป็นส่วนตัวระหว่างบุคคลสองคน แม้ว่าความจริงที่ว่าพวกเขามีโครงสร้างความสัมพันธ์ในการทำงานที่มีโครงสร้างหมายความว่าการเชื่อมต่อนั้นเป็นสิ่งปลอมแปลงในบางแง่มุม แต่ก็ยังสามารถส่งผลให้เกิดความรู้สึกรักใคร่และความเคารพอย่างแท้จริง ผู้จัดการและพนักงานบางคนเชื่อว่าไม่เหมาะสมที่จะเป็นส่วนตัวต่อกัน แต่นั่นไม่ใช่ข้อสรุปที่ถูกต้อง แทนความเคารพและความซื่อสัตย์สามารถสร้างพื้นฐานของความสัมพันธ์ในการทำงานที่มั่นคง

หลักการที่สอง ทำงานให้เสร็จ หมายถึงการใช้ความเคารพและความสัมพันธ์แบบมิตรภาพนั้นเป็นพื้นฐานสำหรับการไว้วางใจซึ่งกันและกันในการทำงานบางอย่าง เมื่อผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาสร้างความสัมพันธ์ส่วนตัวที่แน่นแฟ้นแล้ว ก็สามารถสร้างพื้นฐานของความเป็นมืออาชีพที่ซื่อสัตย์ได้ หากมีความไว้วางใจในระดับบุคคลระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา ความไว้วางใจนั้นก็จะส่งต่อไปสู่ความสัมพันธ์แบบมืออาชีพ ทำให้งานสำเร็จลุล่วงได้ง่ายและเชื่อถือได้มากขึ้น

หลักการที่สาม ความเข้าใจว่าทำไมจึงสำคัญ ประกอบด้วยสององค์ประกอบ คนที่ฉลาดและมีความสามารถต้องการแรงจูงใจที่มาจากการเชื่อว่างานของพวกเขามีความสำคัญและเกี่ยวข้องในแผนงานที่ยิ่งใหญ่ ซึ่งช่วยให้พวกเขาทำงานได้ดีและใส่ใจในผลลัพธ์

การทำงานที่สำคัญยังช่วยให้สมาชิกในทีมเชื่อว่างานของพวกเขามีส่วนช่วยให้ทีมและเป้าหมายขององค์กรมีขนาดใหญ่ขึ้น สิ่งนี้ให้ความรู้สึกของการบรรลุผลจากมุมมองของความสำเร็จส่วนบุคคลและการมีส่วนร่วมของทีม

ไม่ใช่วิธีรักษาทั้งหมดสำหรับแนวทางการจัดการที่ไม่ดี

การฝึกฝน Radical Candor ด้วยตัวเองไม่ได้สร้างความสัมพันธ์ที่ดีในการทำงานกับผู้ใต้บังคับบัญชาด้านวิศวกรรม อย่างไรก็ตาม สามารถปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้มีส่วนร่วมแต่ละราย ที่เลวร้ายที่สุด มันสามารถวางรากฐานสำหรับระดับความเคารพที่สูงขึ้นระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา และระหว่างเพื่อนร่วมงานโดยทั่วไป

อย่างดีที่สุด Radical Candor สามารถให้ประโยชน์มากมายแก่ผู้จัดการทีม ผู้ใต้บังคับบัญชา และทีมโดยทั่วไป ประการแรก วิศวกรแต่ละคนสามารถปรับปรุงคุณภาพงานได้ ประการที่สอง สามารถช่วยให้ทีมทำงานร่วมกันได้ดีขึ้น เนื่องจากสมาชิกในทีมแต่ละคนสามารถรับข้อเสนอแนะจากกันและกันได้

อย่างไรก็ตาม Radical Candor ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะบรรลุผลจากมุมมองทางอารมณ์ จากผู้จัดการ มันต้องมีพื้นฐานในการปฏิสัมพันธ์ที่มั่นคงและตรงไปตรงมากับผู้ใต้บังคับบัญชาทุกคน เช่นเดียวกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่นๆ ในกิจกรรม ในเวลาเดียวกัน ผู้จัดการต้องสื่อสารคุณลักษณะเหล่านั้นอย่างชัดเจนไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาด้านวิศวกรรม และท้ายที่สุดก็ดำเนินชีวิตตามคุณลักษณะเหล่านั้นโดยสิ้นเชิง

ผู้ร่วมให้ข้อมูลด้านวิศวกรรมแต่ละคนต้องตรวจสอบงานและบุคลิกภาพของตนเองอย่างเป็นกลาง และมุ่งมั่นที่จะทำงานทั้งกับเพื่อนร่วมทีมและผู้จัดการเพื่อให้บรรลุถึงระดับที่ต้องการของความเที่ยงธรรม และจากมุมมองของผู้จัดการ Radical Candor สามารถเป็นส่วนหนึ่งของโซลูชันการจัดการเท่านั้น แม้ว่าอารมณ์และการกระทำที่ใช้นั้นไม่ใช่ของปลอม แต่ด้วยตัวของมันเอง พวกมันจะไม่ทำงานในสุญญากาศขององค์กร