Usando a Estrutura Radical Candor para Gestão Eficaz de Engenharia

Gerenciar engenheiros parece ser uma das atividades mais fáceis e diretas no domínio da gestão de profissionais. Os engenheiros tendem a ser lógicos e inteligentes e devem responder a instruções bem pensadas e feedback sobre desempenho e resultados.

Mas no mundo real, gerenciar engenheiros é um processo complexo. Embora os engenheiros geralmente sejam altamente lógicos e racionais em suas relações com o trabalho e os colegas, alguns não têm empatia e habilidades sociais. Isso pode resultar em respostas ao feedback que podem ser vistas como obstrutivas ou não cooperativas, pois os engenheiros não conseguem integrar o feedback de maneira neutra e sem emoção.

Sem as habilidades e a experiência necessárias para ler os outros e interpretar suas ações e reações, os engenheiros podem parecer excessivamente emocionais e até petulantes ao realizar suas tarefas atribuídas.

Uma ferramenta que os gerentes podem usar para lidar com esse comportamento é uma prática chamada Sinceridade Radical. Sinceridade Radical é a capacidade do gerente de usar um forte relacionamento pessoal com o funcionário para fornecer orientação honesta e feedback sobre atribuições e desempenho no trabalho.

A Sinceridade Radical segue um conjunto específico de definições e ações por parte do gestor e, juntamente com outras técnicas de gestão, pode transformar o engenheiro gestor em uma prática consistente e com resultados de alta qualidade. Aqui está como é a Sinceridade Radical.

A Matriz de Sinceridade Radical

A Sinceridade Radical é melhor descrita examinando o que acontece quando um gerente e um subordinado interagem, tanto diariamente quanto em resposta a tarefas específicas. A interação é definida por um conjunto específico de abordagens adotadas pelo gestor para estabelecer uma relação pessoal e profissional com o engenheiro.

A Sinceridade Radical pode ser retratada como quadrantes em uma matriz. A Sinceridade Radical em si representa o ideal: cuidar do subordinado como indivíduo, bem como a capacidade de expressar críticas construtivas e direção objetiva, sem julgar o indivíduo.

O eixo x da matriz mede a força da interação profissional entre gestor e subordinado, do silêncio ao desafio direto. O silêncio refere-se a não mostrar nenhum nível de interação profissional com um subordinado, enquanto o desafio direto demonstra uma interação irrestrita e muitas vezes intensa. O eixo y da matriz mede empatia e emoção, desde cuidar pessoalmente do subordinado até uma clara falta de preocupação com seu bem-estar emocional.

Um gerente pratica a Sinceridade Radical por meio de um forte relacionamento pessoal com o engenheiro que lhe permite ser honesto - isto é, praticar a franqueza no feedback e na direção. O feedback, mesmo negativo (desde que seja construtivo), é aceito e posto em prática pelo subordinado porque já existe um forte relacionamento entre os dois indivíduos.

Chegar lá pode ser complicado

Duas categorias intermediárias são a empatia ruinosa e a falta de sinceridade manipuladora. Empatia ruinosa é ter esse relacionamento pessoal e cuidar do subordinado, mas com relutância em confrontar e fornecer feedback objetivo. Isso pode fazer com que o subordinado não receba o feedback necessário para entender seus objetivos e tomar medidas corretivas, se necessário.

A falta de sinceridade manipuladora é a abordagem oposta. Ele fornece feedback relativamente honesto, mas o faz sem primeiro estabelecer um forte relacionamento pessoal com o subordinado. Isso é prejudicial porque, embora o feedback provavelmente seja insincero ou passivo-agressivo, o subordinado não confia nele porque é entregue sem primeiro estabelecer o relacionamento humano.

Há também uma abordagem sem empatia e honestidade. Isso é chamado de agressão desagradável, e sua definição e implicação são óbvias. Um gerente que é desagradável e agressivo em relação a um subordinado carece tanto de um relacionamento pessoal quanto da capacidade de dirigir efetivamente um funcionário.

É possível usar essa matriz para modelar como um gerente interage com um subordinado de engenharia. A gama de interações vai de quase nenhuma a totalmente engajada e respeitosa. Um gerente que estabeleceu Sinceridade Radical com um subordinado está totalmente engajado tanto no bem-estar pessoal quanto no sucesso profissional dessa pessoa.

Passos para a sinceridade radical

Para estabelecer a Sinceridade Radical, um gerente deve ser capaz de criar o ambiente certo e seguir com as ações definidas. Aqui estão os passos necessários para construir um programa Radical Candor bem sucedido:

1. O gerente tem que ser capaz de estabelecer primeiro um relacionamento pessoal. Ter um relacionamento pessoal não significa necessariamente estabelecer uma amizade. Na verdade, ter uma amizade genuína pode realmente fazer com que a matriz da Sinceridade caia no quadrante da empatia ruinosa, onde o gerente prioriza o cuidado e a empatia ao invés de realizar uma atividade e fornecer feedback ao membro da equipe. Em vez disso, o gerente precisa trabalhar para estabelecer um “espaço emocional seguro” onde o subordinado possa se sentir seguro e confiante ao interagir com a autoridade e seguir as instruções. Embora esse espaço deva centrar-se no trabalho, também pode se estender às relações interpessoais com os outros.
2. Somente depois que esse espaço seguro existir, o gerente poderá dar o próximo passo em direção a um feedback honesto e objetivo. O gerente faz isso com cuidado, muitas vezes envolvendo o subordinado em auto-reflexão para orientá-lo na direção desejada.
3. Uma vez que o subordinado se acostume a pensar e responder adequadamente ao feedback, torna-se possível para o gerente expressar críticas construtivas sem se preocupar com mal-entendidos ou sentimentos feridos.

As origens da sinceridade radical

O Radical Candor foi desenvolvido por Kim Scott, um gerente de grande sucesso no Google que mais tarde trabalhou na Apple, onde desenvolveu e ministrou uma aula sobre gerenciamento ideal. Em seu trabalho de consultoria, ela identificou três princípios simples para construir melhores relacionamentos com seus funcionários: torne isso pessoal, faça as coisas e entenda por que isso é importante.

O que está por trás desses princípios? Primeiro, torná-lo pessoal significa estabelecer uma conexão real e pessoal entre dois indivíduos. Embora o fato de terem uma relação de trabalho estruturada signifique que, de certa forma, essa conexão é artificial, ainda pode resultar em sentimentos genuínos de afeto e respeito. Alguns gerentes e funcionários acreditam que não é apropriado ser pessoal um com o outro, mas essa não é a conclusão correta. Em vez disso, o respeito e a honestidade podem formar a base de uma sólida relação de trabalho.

O segundo princípio, fazer as coisas, refere-se a usar essa relação de respeito e amizade como base para confiar um no outro para fazer um trabalho específico. Uma vez que o gerente e o subordinado tenham estabelecido um forte relacionamento pessoal, ele pode formar a base de um relacionamento profissional honesto. Se houver confiança em um nível pessoal entre gerente e subordinado, essa confiança será transferida para o relacionamento profissional, tornando mais fácil e confiável a realização do trabalho.

O terceiro princípio, entender por que é importante, consiste em dois componentes. Pessoas inteligentes e capazes precisam de motivação que vem de acreditar que seu trabalho é importante e relevante no grande esquema das coisas. Isso os ajuda a fazer um bom trabalho e a se preocupar com os resultados.

Fazer o trabalho que importa também permite que os membros da equipe acreditem que seu trabalho contribui para uma equipe maior e metas organizacionais. Isso proporciona uma sensação de realização do ponto de vista da realização individual e da participação da equipe.

Não é uma cura para todas as más práticas de gestão

Praticar a Sinceridade Radical por si só não estabelecerá uma boa relação de trabalho com os subordinados de engenharia. No entanto, pode melhorar as relações entre gerentes e colaboradores individuais. Na pior das hipóteses, pode lançar as bases para um nível mais alto de respeito entre gerente e subordinado, e também entre colegas de trabalho em geral.

Na melhor das hipóteses, a Sinceridade Radical pode trazer inúmeros benefícios ao gerente, ao subordinado e à equipe em geral. Primeiro, pode melhorar a qualidade do trabalho dos engenheiros individualmente. Em segundo lugar, pode permitir que a equipe trabalhe melhor em conjunto, pois os membros individuais da equipe são capazes de aceitar feedback uns dos outros.

No entanto, a Sinceridade Radical não é fácil de alcançar do ponto de vista emocional. Do gerente, exige uma base em interações constantes e equilibradas com todos os subordinados, bem como com outras partes interessadas na atividade. Ao mesmo tempo, o gerente precisa comunicar claramente esses atributos ao subordinado de engenharia e, em última análise, viver de acordo com esses atributos.

Colaboradores individuais de engenharia precisam examinar seu próprio trabalho e personalidades objetivamente e se comprometer a trabalhar tanto com colegas de equipe quanto com o gerente para alcançar os níveis necessários de objetividade. E do ponto de vista do gerente, a Radical Candor pode ser apenas uma parte da solução de gerenciamento. Embora as emoções e ações empregadas não sejam falsas, por si só, elas não funcionarão em um vácuo organizacional.