Verwenden des Radical Candor Framework für effektives Engineering Management

Das Management von Ingenieuren scheint eine der einfachsten und unkompliziertesten Aktivitäten im Bereich der Verwaltung von Fachleuten zu sein. Ingenieure neigen dazu, logisch und intelligent zu sein und sollten sowohl auf gut durchdachte Anweisungen als auch auf Feedback zu Leistung und Ergebnissen reagieren.

Aber in der realen Welt ist das Management von Ingenieuren ein komplexer Prozess. Während Ingenieure im Umgang mit ihrer Arbeit und ihren Kollegen oft sehr logisch und rational sind, mangelt es manchen an Empathie und sozialer Kompetenz. Dies kann zu Reaktionen auf Feedback führen, die als obstruktiv oder unkooperativ empfunden werden, da die Ingenieure nicht in der Lage sind, Feedback neutral und emotionsfrei zu integrieren.

Ohne die notwendigen Fähigkeiten und Erfahrungen, andere zu lesen und ihre Handlungen und Reaktionen zu interpretieren, können Ingenieure bei der Ausführung ihrer zugewiesenen Aufgaben übermäßig emotional und sogar gereizt wirken.

Ein Werkzeug, das Manager verwenden können, um solches Verhalten anzugehen, ist eine Praktik namens Radical Opendor. Radikale Offenheit ist die Fähigkeit des Managers, eine starke persönliche Beziehung zum Mitarbeiter zu nutzen, um ehrliche Anweisungen und Feedback zu Aufgaben und Arbeitsleistung zu geben.

Radical Candor folgt einer bestimmten Reihe von Definitionen und Handlungen seitens des Managers und kann zusammen mit anderen Managementtechniken das Management von Ingenieuren in eine konsistente Praxis mit qualitativ hochwertigen Ergebnissen verwandeln. So sieht Radical Candor aus.

Die Matrix der radikalen Offenheit

Radikale Offenheit lässt sich am besten beschreiben, indem untersucht wird, was passiert, wenn ein Manager und ein Untergebener interagieren, sowohl auf täglicher Basis als auch als Reaktion auf bestimmte Aufgaben. Die Interaktion wird durch eine bestimmte Reihe von Ansätzen definiert, die vom Manager ergriffen werden, um sowohl eine persönliche als auch eine berufliche Beziehung zum Ingenieur aufzubauen.

Radical Candor kann als Quadranten in einer Matrix dargestellt werden. Radikale Offenheit selbst stellt das Ideal dar: sich um den Untergebenen als Individuum zu kümmern sowie die Fähigkeit, konstruktive Kritik und Anweisungen objektiv zu äußern, ohne den Einzelnen zu verurteilen.

Die x-Achse der Matrix misst die Stärke der professionellen Interaktion zwischen dem Vorgesetzten und dem Untergebenen, vom Schweigen bis zur direkten Herausforderung. Schweigen bezieht sich darauf, einem Untergebenen keinerlei professionelle Interaktion zu zeigen, während eine direkte Herausforderung eine ungehinderte und oft intensive Interaktion demonstriert. Die y-Achse der Matrix misst Empathie und Emotion, von der persönlichen Sorge um den Untergebenen bis hin zu einem ausgeprägten Mangel an Sorge um sein emotionales Wohlbefinden.

Ein Manager praktiziert radikale Offenheit durch eine starke persönliche Beziehung zum Ingenieur, die es ihm oder ihr ermöglicht, ehrlich zu sein – das heißt, Offenheit in Bezug auf Feedback und Anweisungen zu üben. Das Feedback, selbst negatives Feedback (solange es konstruktiv ist), wird vom Untergebenen akzeptiert und darauf reagiert, da zwischen den beiden Personen bereits eine starke Beziehung besteht.

Es kann schwierig sein, dorthin zu gelangen

Zwei Zwischenkategorien sind ruinöse Empathie und manipulative Unaufrichtigkeit. Ruinöse Empathie besteht darin, diese persönliche Beziehung zu haben und sich um den Untergebenen zu kümmern, aber mit einem Widerwillen, ihn zu konfrontieren und objektives Feedback zu geben. Dies kann dazu führen, dass der Untergebene nicht das Feedback erhält, das erforderlich ist, um seine Ziele zu verstehen und gegebenenfalls Korrekturmaßnahmen zu ergreifen.

Manipulative Unaufrichtigkeit ist der entgegengesetzte Ansatz. Es gibt relativ ehrliches Feedback, ohne jedoch zuvor eine starke persönliche Beziehung zum Untergebenen aufzubauen. Dies ist insofern schädlich, als das Feedback wahrscheinlich unaufrichtig oder passiv-aggressiv ist, der Untergebene ihm jedoch nicht vertraut, weil es geliefert wird, ohne zuerst die menschliche Beziehung herzustellen.

Es gibt auch einen Ansatz ohne Empathie und Ehrlichkeit. Dies wird als unausstehliche Aggression bezeichnet, und seine Definition und Implikation sind offensichtlich. Einem Vorgesetzten, der unausstehlich und aggressiv gegenüber einem Untergebenen ist, fehlt sowohl eine persönliche Beziehung als auch die Fähigkeit, einen Mitarbeiter effektiv zu führen.

Es ist möglich, diese Matrix zu verwenden, um zu modellieren, wie ein Manager mit einem technischen Untergebenen interagiert. Die Bandbreite der Interaktionen reicht von fast gar keinen bis hin zu voll engagiert und respektvoll. Ein Manager, der Radical Opendor mit einem Untergebenen etabliert hat, engagiert sich voll und ganz sowohl für das persönliche Wohlergehen als auch für den beruflichen Erfolg dieser Person.

Schritte zur radikalen Offenheit

Um radikale Offenheit zu etablieren, muss ein Manager in der Lage sein, das richtige Umfeld zu schaffen und definierte Maßnahmen zu ergreifen. Hier sind die Schritte, die erforderlich sind, um ein erfolgreiches Radical Candor-Programm aufzubauen:

1. Der Manager muss zunächst in der Lage sein, eine persönliche Beziehung aufzubauen. Eine persönliche Beziehung zu haben bedeutet nicht unbedingt, eine Freundschaft aufzubauen. Tatsächlich könnte eine echte Freundschaft dazu führen, dass die Aufrichtigkeitsmatrix in den ruinösen Empathie-Quadranten fällt, in dem der Manager der Fürsorge und Empathie Vorrang vor der Durchführung einer Aktivität und der Bereitstellung von Feedback an das Teammitglied einräumt. Stattdessen muss der Manager daran arbeiten, einen „emotional sicheren Raum“ zu schaffen, in dem sich der Untergebene sicher und selbstbewusst fühlen kann, wenn er mit Autoritäten umgeht und Anweisungen befolgt. Während sich dieser Raum auf die Arbeit konzentrieren muss, kann er sich auch auf zwischenmenschliche Beziehungen mit anderen erstrecken.
2. Erst wenn dieser sichere Raum besteht, kann der Manager den nächsten Schritt in Richtung ehrliches und objektives Feedback gehen. Der Vorgesetzte tut dies sorgfältig und fordert den Untergebenen oft zur Selbstreflexion auf, um ihn in die gewünschte Richtung zu lenken.
3. Sobald sich der Untergebene daran gewöhnt hat, über Feedback nachzudenken und angemessen darauf zu reagieren, wird es dem Vorgesetzten möglich, konstruktive Kritik zu äußern, ohne sich um Missverständnisse oder verletzte Gefühle sorgen zu müssen.

Die Ursprünge der radikalen Offenheit

Radical Candor wurde von Kim Scott entwickelt, einer sehr erfolgreichen Managerin bei Google, die später bei Apple arbeitete, wo sie einen Kurs über optimales Management entwickelte und unterrichtete. In ihrer Beratungsarbeit hat sie drei einfache Prinzipien für den Aufbau besserer Beziehungen zu Ihren Mitarbeitern identifiziert: Machen Sie es persönlich, erledigen Sie Dinge und verstehen Sie, warum es wichtig ist.

Was steckt hinter diesen Prinzipien? Erstens bedeutet es persönlich zu machen, eine echte und persönliche Verbindung zwischen zwei Personen herzustellen. Obwohl die Tatsache, dass sie eine strukturierte Arbeitsbeziehung haben, bedeutet, dass diese Verbindung in gewisser Weise künstlich ist, kann sie dennoch zu echten Gefühlen der Zuneigung und des Respekts führen. Einige Manager und Mitarbeiter glauben, dass es nicht angebracht ist, persönlich miteinander umzugehen, aber das ist nicht die richtige Schlussfolgerung. Stattdessen können Respekt und Ehrlichkeit die Grundlage einer soliden Arbeitsbeziehung bilden.

Das zweite Prinzip, Dinge erledigen, bezieht sich darauf, diese respektvolle und freundschaftliche Beziehung als Grundlage dafür zu nutzen, einander zu vertrauen, um eine bestimmte Arbeit zu erledigen. Sobald der Vorgesetzte und der Untergebene eine starke persönliche Beziehung aufgebaut haben, kann dies die Grundlage für eine ehrliche berufliche Beziehung bilden. Wenn auf persönlicher Ebene Vertrauen zwischen Vorgesetztem und Untergebenem besteht, überträgt sich dieses Vertrauen auf die berufliche Beziehung, wodurch es einfacher und zuverlässiger wird, die Arbeit zu erledigen.

Das dritte Prinzip, zu verstehen, warum es wichtig ist, besteht aus zwei Komponenten. Kluge und fähige Menschen brauchen Motivation, die aus dem Glauben entsteht, dass ihre Arbeit im Großen und Ganzen wichtig und relevant ist. Dies hilft ihnen, gute Arbeit zu leisten und sich um die Ergebnisse zu kümmern.

Arbeit, die von Bedeutung ist, gibt den Teammitgliedern auch die Gewissheit, dass ihre Arbeit zu größeren Team- und Unternehmenszielen beiträgt. Dies vermittelt ein Gefühl der Erfüllung sowohl vom Standpunkt der individuellen Leistung als auch der Teambeteiligung.

Kein Allheilmittel für schlechte Managementpraktiken

Das Praktizieren von radikaler Offenheit allein wird keine gute Arbeitsbeziehung zu den technischen Untergebenen aufbauen. Es kann jedoch die Beziehungen zwischen Managern und einzelnen Mitwirkenden verbessern. Im schlimmsten Fall kann es den Grundstein für ein höheres Maß an Respekt zwischen Vorgesetztem und Untergebenem und auch zwischen Kollegen im Allgemeinen legen.

Im besten Fall kann radikale Offenheit dem Manager, dem Untergebenen und dem Team im Allgemeinen unzählige Vorteile bringen. Erstens kann es die Qualität der Arbeit der einzelnen Ingenieure verbessern. Zweitens kann es dem Team ermöglichen, besser zusammenzuarbeiten, da einzelne Teammitglieder in der Lage sind, Feedback voneinander anzunehmen.

Dennoch ist Radical Candor aus emotionaler Sicht nicht leicht zu erreichen. Vom Manager erfordert dies eine Grundlage für stetige und besonnene Interaktionen mit allen Untergebenen sowie mit anderen Interessengruppen in der Aktivität. Gleichzeitig muss der Manager diese Eigenschaften dem technischen Untergebenen klar kommunizieren und letztendlich diese Eigenschaften insgesamt leben.

Einzelne Ingenieure müssen ihre eigene Arbeit und Persönlichkeit objektiv prüfen und sich verpflichten, sowohl mit Teamkollegen als auch mit Vorgesetzten zusammenzuarbeiten, um das erforderliche Maß an Objektivität zu erreichen. Und aus der Sicht des Managers kann Radical Candor nur ein Teil der Managementlösung sein. Auch wenn die eingesetzten Emotionen und Handlungen nicht vorgetäuscht sind, funktionieren sie nicht in einem organisatorischen Vakuum.