The Opportunity Loop: เจาะลึกถึงวิธีดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถสูงสุด

ด้วยการแข่งขันระดับโลกสำหรับความสามารถที่ร้อนแรง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านเทคโนโลยี บริษัทต่างๆ ตระหนักถึงความสำคัญของการได้มาและการรักษาไว้มากขึ้น จากคำกล่าวของ Deloitte “ประเด็นเรื่องการรักษา [ความสามารถ] และการมีส่วนร่วมได้เพิ่มขึ้นเป็นอันดับ 2 ในใจของผู้นำธุรกิจ รองจากความท้าทายในการสร้างความเป็นผู้นำระดับโลกเท่านั้น” เป็นผลให้กระบวนการที่องค์กรดึงดูด รักษา และพัฒนาผู้มีความสามารถมีการพัฒนาอย่างรวดเร็ว

ไม่ใช่ทุกบริษัทที่จะเข้าถึงการได้มาซึ่งผู้มีความสามารถด้วยวิธีเดียวกัน ดังนั้นไม่ใช่ทุกบริษัทที่จะได้รับรางวัลเดียวกัน

เช่นเดียวกับข้อได้เปรียบในการแข่งขันส่วนใหญ่ การจัดหาผู้มีความสามารถส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับ "ความลับ" ที่มาจากการผสมผสานของวัฒนธรรมของบริษัท ทีมงานที่สร้างขึ้นอย่างพิถีพิถัน และกระบวนการที่ขัดเกลาอย่างพิถีพิถัน แม้ว่าสูตรจะต้องใช้เวลาหลายปีกว่าจะสำเร็จในบริษัทชั้นนำ แต่ส่วนผสมบางอย่างก็พร้อมสำหรับผู้ที่ต้องการความสามารถ

ในบทความนี้ เราจะมาดูเบื้องหลังแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดของ Toptal ในการได้มาซึ่งผู้มีความสามารถ เป้าหมายของเราคือให้สรุป "โอเพ่นซอร์ส" ขององค์ประกอบที่สำคัญที่เราและองค์กรชั้นนำอื่นๆ ใช้เพื่อดึงดูดและสร้างความสัมพันธ์ที่ยั่งยืนกับ 1% อันดับต้น ๆ ของความสามารถ

การรับรู้ที่สำคัญ

เพื่อดึงดูดผู้มีความสามารถชั้นยอดของโลก ก่อนอื่นองค์กรต้องตระหนักว่าผู้มีความสามารถที่ดีที่สุดนั้นต้องเผชิญกับทางเลือกมากมาย แนวคิดนี้เป็นหัวใจสำคัญของกลยุทธ์ที่เราจะแบ่งปัน

พรสวรรค์ชั้นนำของโลกต้องเผชิญกับตัวเลือกมากมาย

ความต้องการพรสวรรค์ด้านเทคนิคทั่วโลกมีมากกว่าอุปทาน ตัวอย่างเช่น ความต้องการวิศวกรที่มีความเชี่ยวชาญด้านบล็อคเชนเพิ่มขึ้นอย่างมากเมื่อองค์กรต่างๆ ทั่วโลกเริ่มตระหนักถึงผลกระทบเชิงบวกของเทคโนโลยีบัญชีแยกประเภทแบบกระจาย ทั่วโลกมีตำแหน่งงานว่าง 14 ตำแหน่งสำหรับนักพัฒนาบล็อกเชนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมทุกคน ที่ Toptal เราได้เห็นลูกค้าเพิ่มขึ้นมากกว่า 700% ที่ค้นหานักพัฒนาบล็อกเชนระดับแนวหน้าในปีที่แล้วเพียงอย่างเดียว

ข้อจำกัดทางภูมิศาสตร์ก็หายไปเช่นกัน Talent สามารถทำงานร่วมกับองค์กรต่างๆ ทั่วประเทศและทั่วโลก แม้ว่าสิ่งนี้จะทำให้บริษัทต่างๆ สามารถเข้าถึงกลุ่มผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครได้กว้างขึ้น แต่การเข้าถึงที่กว้างขวางของพวกเขายังเพิ่มการแข่งขันเพื่อชิงตำแหน่งผู้มีความสามารถระดับสูงอีกด้วย

ดังนั้น บริษัทจะจูงใจผู้ที่มีตัวเลือกมากมายให้เข้าร่วมได้อย่างไร โดยที่ยังอยู่ในทีมน้อยกว่ามาก สำหรับคำตอบ เราหันไปหานักจิตวิทยาจากบรู๊คลิน ซึ่งเป็นหนึ่งในผู้มีอำนาจชั้นนำของโลกในเรื่องสิ่งที่ขับเคลื่อนผู้คน

ทฤษฎีแรงจูงใจ

อับราฮัม มาสโลว์เป็นหนึ่งในนักจิตวิทยาที่มีผู้กล่าวถึงมากที่สุดในศตวรรษที่ 20 อาจเป็นที่รู้จักกันดีในเรื่องปิรามิดที่มีชื่อของเขา ในบทความของเขาชื่อ A Theory of Human Motivation ซึ่งตีพิมพ์ในปี 1943 Maslow ได้วางกรอบการทำงานสำหรับการพัฒนามนุษย์ในอุดมคติ

ไม่เหมือนนักจิตวิทยาหลายคนในสมัยของเขาที่ศึกษาคนที่ไม่สบาย Maslow ศึกษาผู้ที่อยู่ในจุดสูงสุดของเกม รวมทั้งนักศึกษามหาวิทยาลัยชั้นนำ และบุคคลสำคัญอย่าง Abraham Lincoln, Jane Addams และ Albert Einstein เขาเรียกคนเหล่านี้ว่า "การตระหนักรู้ในตนเอง" และกุญแจสู่ความสำเร็จของพวกเขา เขากล่าวว่าอยู่ในความสามารถของพวกเขาในการตอบสนองความต้องการที่หลากหลายอย่างต่อเนื่อง

มาสโลว์กล่าวว่ามนุษย์มีความต้องการหลักหลายอย่าง สิ่งเหล่านี้รวมถึงความต้องการทางสรีรวิทยาขั้นพื้นฐาน เช่น ความอบอุ่นและการนอนหลับ จนถึงสิ่งที่เขาบัญญัติว่าเป็น “ความต้องการในการตระหนักรู้ในตนเอง” เช่น การบรรลุศักยภาพสูงสุด การตอบแทน และการมีส่วนร่วมในความพยายามอย่างสร้างสรรค์

ทฤษฏีของเขาคือคนที่เข้าใจตนเองถึงระดับที่สูงขึ้นเรื่อย ๆ ตามปิรามิด และเพื่อที่จะก้าวหน้าอย่างยั่งยืน บุคคลจำเป็นต้องตอบสนองความต้องการของพวกเขาในแต่ละระดับที่ต่ำกว่าก่อน

บางทีที่สำคัญกว่านั้นคือ เขาอ้างว่าผู้ที่บรรลุความสามารถในการรับรู้ตนเอง (ผู้เล่น A) นั้นมีแรงจูงใจหลักจากการเติบโตอย่างต่อเนื่อง ไม่ใช่จากการตอบสนองความต้องการเพียงอย่างเดียว กล่าวอีกนัยหนึ่ง ไม่เพียงพอสำหรับพวกเขาที่จะตอบสนองความต้องการและอยู่ที่นั่น พวกเขาถูกขับเคลื่อนด้วยการเติบโตมากกว่าความปลอดภัยหรือความมั่นใจ สิ่งนี้ช่วยอธิบายได้ว่าทำไมการจ่ายเงินเพียงอย่างเดียวจึงไม่เพียงพอที่จะทำให้ผู้มีความสามารถโดดเด่นอยู่ในบทบาทที่ไม่บรรลุผลสำเร็จ

แค่ตอบสนองความต้องการในมิติเดียวไม่เพียงพอ ความสามารถระดับสูงได้รับแรงบันดาลใจจากความสามารถในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและผลักดันตัวเองไปสู่ระดับต่อไป สิ่งนี้จะต้องสอดแทรกเข้าไปในกลยุทธ์ของคุณ หากคุณจะเป็นตัวเลือกที่ดีที่สุดของพวกเขา

หลายองค์กรได้นำข้อมูลเชิงลึกนี้มาสู่หัวใจ ตามที่ John Pirog – ผู้อำนวยการอาวุโสด้านการพัฒนาดิจิทัลของ Motorola Solutions – อธิบาย ผลลัพธ์จะดีขึ้นเมื่อคุณกำหนดกลยุทธ์ของคุณสำหรับผู้ที่ต้องการการเติบโต

"ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา เราได้พยายามใช้แนวทางที่ต่างออกไป [ในการจ้างงาน] สิ่งที่ HR เรียกว่าการจ้าง 'นักกีฬา' - มองหาความเก่งกาจและการปรับตัวมากกว่าที่จะเป็นชุดทักษะที่แน่นอน" Pirog กล่าว “นั่นเป็นสิ่งแรกที่เราทำเพื่อดึงดูดผู้มีความสามารถ: การตระหนักว่าเราเปลี่ยนแปลงบ่อย”

บริษัทที่สามารถดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถชั้นนำของโลกไว้ได้คือบริษัทที่เสนอโอกาสในการเติบโตอย่างต่อเนื่อง

แต่เราจะพัฒนาโอกาสในการเติบโตได้อย่างไรโดยเฉพาะ?

ขอแนะนำ Opportunity Loop - กรอบการทำงานเพื่อส่งมอบคุณค่าให้กับผู้มีความสามารถ

มีวิธีการมากมายที่เอื้อต่อการเติบโตอย่างต่อเนื่อง และไม่มีองค์กรใดที่สามารถมีคำตอบทั้งหมดได้ การหาโอกาสที่ผู้มีความสามารถระดับสูงต้องการนั้นเป็นกระบวนการของการค้นพบที่ต่อเนื่อง

ที่ Toptal หลังจากทำงานกับผู้มีความสามารถที่คล่องแคล่วระดับโลกมาหลายปี เรายังคงวิเคราะห์ความต้องการของพวกเขาอย่างต่อเนื่องและทดสอบโปรแกรมใหม่ ๆ เพื่อเสนอโอกาสสำหรับการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง อันที่จริงแล้ว เรามีทีมชุมชนที่ทุ่มเทกับสมาชิกในสามทวีปซึ่งมุ่งเน้นที่การวิเคราะห์ความต้องการของชุมชนของเราแต่เพียงผู้เดียว และพัฒนาโอกาสใหม่และน่าสนใจสำหรับพวกเขา

เพื่อระบุ ทดสอบ และวิเคราะห์โปรแกรมและความคิดริเริ่มที่มีคุณค่า ทีมชุมชนใช้กรอบงานที่เราจะเรียกว่า Opportunity Loop

Opportunity Loop มีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับแนวคิดของการพัฒนาที่คล่องตัว ซึ่งสนับสนุนการทำงานร่วมกัน วงจรการตอบกลับอย่างรวดเร็ว และการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง เดิมที Agile ได้รับการออกแบบมาเพื่อช่วยพัฒนาซอฟต์แวร์ แต่แนวคิดของ Agile สามารถนำไปใช้กับสภาพแวดล้อมที่ซับซ้อนอื่นๆ ได้

The Opportunity Loop ประกอบด้วยสามขั้นตอน: วิเคราะห์ ทดสอบ ฟัง… ทำซ้ำ

ความพยายามใดๆ ที่ออกแบบมาเพื่อช่วยให้องค์กรดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถระดับสูงไว้ ควรจัดโครงสร้างเป็น Opportunity Loop มีหลายวิธีในการทำเช่นนี้ และเราจะใช้ตัวอย่างเฉพาะเพื่อตรวจสอบแต่ละขั้นตอนของวัฏจักรให้ละเอียดยิ่งขึ้น

วิเคราะห์พรสวรรค์ในอุดมคติของคุณ

ขั้นตอนแรกคือการวิเคราะห์บุคคลที่องค์กรพยายามดึงดูด และกำหนดสิ่งที่พวกเขาต้องการ เริ่มต้นด้วยลำดับชั้นของ Maslow และระดมความคิดในสิ่งที่พรสวรรค์ที่ต้องการอาจเห็นคุณค่าในแต่ละระดับของปิรามิด องค์กรมีการส่งมอบสิ่งเหล่านี้อย่างไร และองค์กรช่วยให้ผู้มีความสามารถเปลี่ยนจากระดับหนึ่งไปอีกระดับหนึ่งได้อย่างไร

ที่ Toptal โปรแกรมผู้นำชุมชนของเราได้รับการออกแบบมาเพื่อมอบคุณค่าในปิรามิดหลายระดับ และเพื่ออำนวยความสะดวกในการเติบโตระหว่างระดับต่างๆ ผู้นำชุมชนคือ Toptalers จากทั่วโลกที่อาสาช่วยดูแลและปลูกฝังชุมชนทั้งแบบออนไลน์และแบบตัวต่อตัว

ผู้นำมีความกระตือรือร้นอย่างมากในชุมชน – ช่วยเหลือทุกอย่างตั้งแต่กิจกรรมไปจนถึงการให้คำปรึกษา Toptalers ใหม่ – และเป็นส่วนสำคัญต่อความสำเร็จของโปรแกรมของเรา จากการทำงานของพวกเขา ผู้นำไม่เพียงได้รับความรู้สึกเติบโตและความพึงพอใจส่วนตัวเท่านั้น แต่ยังช่วยมอบคุณค่าที่คล้ายคลึงกันให้กับสมาชิกทั่วทั้งชุมชน

ด้วยความช่วยเหลือของผู้นำชุมชน ทีมชุมชนจะวิเคราะห์ความต้องการของเครือข่ายทั่วโลกอย่างต่อเนื่องในระดับที่ละเอียดและตรงเป้าหมาย เมื่อเราระบุโอกาสในการมอบมูลค่าที่โดดเด่น เราจะย้ายไปยังขั้นตอนถัดไปของ Opportunity Loop ซึ่งเป็นการทดสอบ

ทดสอบโอกาสที่ Small Scale

ขั้นตอนการทดสอบคือที่ที่คุณจะนำแนวคิดของคุณไปใช้ในเวอร์ชันขนาดเล็กหรือชั่วคราว ช่วยให้คุณสามารถลองใช้โปรแกรมที่คุณคิดว่าผู้มีความสามารถพิเศษมีค่า และมองหาข้อพิสูจน์ว่าใช้งานได้จริงก่อนที่จะมอบทรัพยากรขนาดใหญ่เพื่อนำไปปฏิบัติอย่างเต็มที่ สามารถทำได้สำหรับโปรแกรมทุกระดับของปิรามิด

กิจกรรม Toptal เป็นส่วนสำคัญของวิธีที่เราโต้ตอบด้วยและมอบคุณค่าให้กับชุมชนของเรา ในแต่ละปีเราใช้ประเภทเหตุการณ์ใหม่และน่าสนใจหลายครั้งเพื่อมอบคุณค่าให้กับสมาชิกของเครือข่ายของเรา การทดสอบช่วยให้เราระบุได้ว่าความคิดริเริ่มที่เราคิดว่าจะมีคุณค่านั้นมีคุณค่ากับพรสวรรค์ของเราจริงหรือไม่

จำไว้ว่าการรักษาผู้มีความสามารถระดับสูงไว้คือการเป็นตัวเลือกที่ดีที่สุดของพวกเขา เนื่องจากทุกคนมีเป้าหมายที่แตกต่างกันสำหรับอาชีพของตนในแต่ละช่วง ขั้นตอนการทดสอบจึงช่วยให้เราระบุได้ว่าสมาชิกในชุมชนของเราอยู่ที่ไหนในการเดินทางของพวกเขา และสิ่งที่อาจช่วยให้พวกเขาก้าวไปสู่ระดับต่อไปได้

โปรแกรมผู้นำชุมชนเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้เราทำสิ่งนี้ได้ บางครั้ง แนวคิดก็ถูกทดสอบกับตัวผู้นำเองซึ่งเป็นส่วนตัดขวางของชุมชนโดยรวมอย่างถูกต้อง ในบางครั้ง ผู้นำจำนวนหนึ่งจะนำกิจกรรมใหม่นี้ไปใช้ในชุมชนของตน หากผลตอบรับมีมาก เราจะลงทุนเวลา พลังงาน และทรัพยากรในการจัดระเบียบและปรับขนาดเพิ่มเติม

การทดสอบสามารถมีได้หลายรูปแบบ สิ่งที่สำคัญที่สุดในขั้นตอนนี้คือการเข้าหาสถานการณ์ด้วยใจที่เปิดกว้าง และจำไว้ว่าแม้ในตอนแรกอาจไม่สบายใจ โอกาสเกิดขึ้นจากการก้าวออกจากเขตสบายของคุณและลองสิ่งใหม่ ๆ สำหรับ John Pirog และ Motorola การอนุญาตให้ผู้คนได้ลองบทบาทที่แตกต่างกันและได้รับทักษะใหม่ ๆ ได้พิสูจน์แล้วว่าเป็นกุญแจสำคัญในการพัฒนาความสามารถภายในองค์กร

“สิ่งที่เราทำบ่อยคือการย้ายผู้คนไปรอบๆ เพื่อให้พวกเขามีโอกาสเติบโต” Pirog กล่าว

ประโยชน์ของการหมุนเวียนบทบาทยังขยายไปถึงผู้บริหารระดับสูงของบริษัท รวมถึง Pirog เองด้วย “การเปลี่ยนบทบาทบ่อยครั้งกระตุ้นให้ฉัน” Pirog กล่าว “ผมทำงานด้านเทคนิคมาหลายปีแล้ว เมื่อฉันย้ายไปทำงานในซัพพลายเชน BRM (การจัดการความสัมพันธ์ทางธุรกิจ) ในตอนแรกฉันรู้สึกหวาดกลัว แต่นั่นเป็นแรงบันดาลใจให้ฉัน และฉันเติบโตขึ้นอย่างมาก”

เมื่อคุณใช้การทดสอบแล้ว ก็ถึงเวลาสำหรับขั้นตอนสุดท้ายของ Opportunity Loop นั่นคือการฟัง

ฟังคำติชม

คุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าระบบพร้อมใช้งานเพื่อรับข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการทดสอบของคุณ ระบบดังกล่าวสามารถมีได้หลายรูปแบบ ตั้งแต่การสำรวจไปจนถึงหัวหน้าทีมที่รายงานในสายโซ่ แต่สิ่งสำคัญคือต้องส่งข้อมูลภายในองค์กรของคุณสองทาง

คำติชมไม่จำเป็นต้องเน้นเฉพาะสิ่งที่สามารถวัดได้เสมอไป ดังที่นักสังคมวิทยา วิลเลียม บรูซ คาเมรอน เคยเขียนไว้ว่า “ไม่ใช่ทุกสิ่งที่สามารถนับได้และไม่ใช่ทุกสิ่งที่สามารถนับได้” แท้จริงแล้วเมื่อต้องรับมือกับผู้คน มักจะเป็นสิ่งสำคัญที่จะระงับการกระทืบตัวเลขเพื่อสนับสนุนการแลกเปลี่ยนตัวต่อตัวและหลักฐานเล็กน้อย

“มนุษย์ไม่สามารถวัดปริมาณได้อย่างเคร่งครัด” Eryn Peters ผู้อำนวยการฝ่ายปฏิบัติการของ Toptal กล่าว “คุณสามารถวัดผลตอบรับเชิงคุณภาพได้ถ้าคุณมีเพียงพอ แต่นั่นไม่ได้หมายความว่าอย่างใดอย่างหนึ่งต้องดีกว่าอีกอันหนึ่ง”

ที่ Toptal ผู้นำชุมชนมีความสำคัญในการช่วยให้เราเข้าใจว่าชุมชนรู้สึกอย่างไรกับความคิดริเริ่มที่ได้รับ ในฐานะสมาชิกของชุมชน พวกเขาสามารถให้ข้อเสนอแนะโดยตรงเกี่ยวกับการทดสอบที่เราดำเนินการ พวกเขายังสามารถเสนอความคิดเห็นจากการโต้ตอบแบบตัวต่อตัวกับเพื่อน Toptalers ซึ่งทำหน้าที่เป็นตาและหูของเราในเมืองต่างๆ ทั่วโลก

ที่ Motorola Solutions ผู้จัดการพยายามอย่างเต็มที่เพื่อขอความคิดเห็นจากผู้มีความสามารถของบริษัท โดยพบปะกับพนักงานทุกครึ่งปีและทำงานเพื่อทำความเข้าใจว่าพวกเขาต้องการให้อาชีพของตนไปในทิศทางใด

“ฉันได้พบกับพนักงานคนหนึ่งที่บอกว่าเธอต้องการความรับผิดชอบมากกว่านี้ ฉันยอมรับคำขอของเธออย่างจริงจัง ฉันให้ความรับผิดชอบกับเธอมากกว่านี้จริงๆ และเธอก็อยู่เหนือทุกสิ่ง” จอห์น ปิร็อกกล่าว “ผู้จัดการต้องเปิดใจรับฟังและปล่อยให้คนทำงานตามหน้าที่หรือความรับผิดชอบที่กำหนด”

ฟังว่าชุมชนของคุณตอบสนองอย่างไร และดำเนินการตามข้อมูลนั้น

สิ่งสำคัญในระหว่างขั้นตอนการฟังคือต้องมีความเห็นอกเห็นใจและเปิดใจกว้าง องค์กรและผู้นำต้องหลีกเลี่ยงแรงกระตุ้นตามธรรมชาติที่จะมีอคติต่อโครงการหรือความคิดเห็นของตนเอง หรือบิดเบือนความคิดเห็นเพื่อให้เข้ากับความคิดของตนในสิ่งที่ควรจะเป็นที่นิยม

รักษาการแยกตัวออกจากการทดสอบอย่างมีสุขภาพดีและปล่อยให้ข้อเสนอแนะพูดด้วยตัวของมันเอง จากนั้นเก็บสิ่งที่ใช้ได้ผลและปรับหรือทิ้งสิ่งที่ใช้ไม่ได้

ล้างและทำซ้ำ - เคล็ดลับในการรักษาพรสวรรค์

การดึงดูดผู้มีความสามารถระดับสูงเป็นสิ่งหนึ่ง มันค่อนข้างอื่นที่จะเก็บไว้ หากองค์กรจะแข่งขันในระยะยาว องค์กรจะต้องมุ่งเน้นไปที่การรักษาผู้เล่นระดับหัวกะทิที่นำเข้ามา

ความต้องการของผู้มีความสามารถระดับสูงมีวิวัฒนาการ ลองนึกย้อนกลับไปที่ลำดับชั้นของมาสโลว์ พรสวรรค์ชั้นยอดได้รับแรงบันดาลใจจากการเติบโต และเคล็ดลับในการคงทางเลือกที่ดีที่สุดคือการมอบโอกาสมากมายให้พวกเขาเติบโตต่อไปตามพีระมิดนั้น

Opportunity Loop จะต้องทำงานอยู่เสมอ

หากบรรทัดคำติชมของคุณยังคงเปิดอยู่ และคุณวิเคราะห์ข้อมูลที่เข้ามาอย่างต่อเนื่อง พัฒนาแนวคิดเพื่อส่งมอบคุณค่า ทดสอบ และรวบรวมคำติชม องค์กรของคุณจะเติบโตและพัฒนาไปพร้อมกับความสามารถของคุณอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

ส่งผลให้ผู้มีความสามารถรู้สึกเติมเต็มและมีความสุขที่ได้อยู่กับองค์กร นอกจากนี้ ทั้งองค์กรและผู้คนในองค์กรจะได้รับแรงจูงใจที่จะพัฒนาทักษะอย่างต่อเนื่อง ขยายขอบเขตอันไกลโพ้น และจัดการกับความท้าทายใหม่ ๆ ในอนาคต