O ciclo de oportunidades: uma visão interna de como atrair e reter os melhores talentos

Com o aquecimento da competição global por talentos, principalmente em tecnologia, as empresas reconhecem cada vez mais a importância da aquisição e retenção. De acordo com a Deloitte, “as questões de retenção e engajamento [de talentos] subiram para o segundo lugar nas mentes dos líderes empresariais, perdendo apenas para o desafio de construir uma liderança global”. Como resultado, o processo pelo qual as organizações atraem, retêm e desenvolvem talentos está evoluindo rapidamente.

Nem todas as empresas abordam a aquisição de talentos da mesma maneira, portanto, nem todas as empresas obtêm as mesmas recompensas.

Tal como acontece com a maioria das vantagens competitivas, a aquisição de talentos depende em grande parte do “molho secreto” que resulta de uma combinação da cultura de uma empresa, uma equipe cuidadosamente construída e um processo meticulosamente refinado. Embora a receita exija anos para que as principais empresas sejam aperfeiçoadas, alguns de seus ingredientes estão prontamente disponíveis para aspirantes a candidatos a talentos.

Neste artigo, analisamos os bastidores de algumas das melhores práticas da Toptal para aquisição de talentos. Nosso objetivo é fornecer um resumo de “código aberto” dos componentes críticos que nós – e outras organizações líderes – usamos para atrair e construir relacionamentos duradouros com os 1% de talento.

Um reconhecimento crítico

Para atrair os talentos de elite do mundo, as organizações devem primeiro reconhecer que os melhores talentos enfrentam uma abundância de opções. Essa ideia está no centro da estratégia que vamos compartilhar.

Os maiores talentos do mundo enfrentam uma abundância de opções.

A demanda global por talentos técnicos supera em muito a oferta. A demanda por engenheiros com experiência em blockchain, por exemplo, aumentou tremendamente à medida que organizações em todo o mundo começaram a reconhecer as implicações positivas das tecnologias de contabilidade distribuída. Globalmente, existem quatorze vagas de emprego para cada desenvolvedor de blockchain qualificado existente. Na Toptal, vimos um aumento de mais de 700% nos clientes que procuram desenvolvedores de blockchain de primeira linha apenas no ano passado.

As limitações geográficas também estão desaparecendo. Talent agora pode trabalhar com organizações em todo o país e em todo o mundo. Embora isso dê às empresas acesso a um conjunto muito mais amplo de candidatos em potencial, seu alcance expandido também aumenta a concorrência pelos melhores talentos.

Então, como uma empresa pode motivar alguém com muitas opções para ingressar, muito menos permanecer em sua equipe? Para a resposta, recorremos a um psicólogo do Brooklyn que se tornou uma das maiores autoridades do mundo sobre o que motiva as pessoas.

Uma teoria da motivação

Classificado entre os psicólogos mais citados do século 20, Abraham Maslow é talvez mais conhecido pela pirâmide que leva seu nome. Em seu artigo, A Theory of Human Motivation, publicado em 1943, Maslow estabeleceu uma estrutura para o desenvolvimento humano ideal.

Ao contrário de muitos psicólogos de sua época, que estudavam aqueles que estavam doentes, Maslow estudava aqueles que estavam no topo de seus jogos, incluindo estudantes universitários de elite e figuras icônicas como Abraham Lincoln, Jane Addams e Albert Einstein. Ele chamou essas pessoas de “auto-realizadas”, e a chave para seu sucesso, disse ele, estava em sua capacidade de atender progressivamente a uma variedade de necessidades.

De acordo com Maslow, os seres humanos têm uma série de necessidades essenciais. Isso inclui necessidades fisiológicas básicas, como calor e sono, até o que ele chamou de "necessidades de auto-realização", como atingir todo o potencial, retribuir e participar de empreendimentos criativos.

Sua teoria era que as pessoas auto-realizadas alcançavam níveis progressivamente mais altos ao longo da pirâmide e que, para progredir de forma sustentável, os indivíduos primeiro precisavam atender às suas necessidades em cada nível inferior.

Talvez mais importante, ele afirmou que aqueles que alcançaram a auto-realização (A-players) foram motivados principalmente pelo crescimento contínuo, não apenas pela satisfação de necessidades. Em outras palavras, não bastava simplesmente atender a uma necessidade e permanecer ali. Eles foram impulsionados pelo crescimento, em vez de segurança ou garantia. Isso ajuda a explicar por que o pagamento por si só muitas vezes é insuficiente para manter os melhores desempenhos em funções insatisfatórias.

Não basta simplesmente atender a uma necessidade em uma dimensão. Os melhores talentos são motivados pela capacidade de aprender continuamente e se esforçar para o próximo nível. Isso deve ser incorporado à sua estratégia se você quiser ser a melhor opção.

Muitas organizações levaram essa percepção a sério. Como explica John Pirog – Diretor Sênior de Desenvolvimento Digital da Motorola Solutions, os resultados melhoram quando você molda sua estratégia em torno de pessoas que anseiam por crescimento.

“Nos últimos anos, tentamos adotar uma abordagem diferente [para a contratação], o que o RH chama de contratação de um 'atleta' – buscando mais versatilidade e adaptabilidade do que um conjunto de habilidades exatas”, diz Pirog. “Essa é a primeira coisa que fazemos para atrair talentos: reconhecer que mudamos com frequência.”

As empresas capazes de atrair e reter os melhores talentos do mundo são aquelas que oferecem oportunidades de crescimento contínuo.

Mas como, especificamente, desenvolvemos oportunidades de crescimento?

Apresentando o Loop de Oportunidade - Uma Estrutura para Agregar Valor ao Talento

Existem inúmeras maneiras de facilitar o crescimento contínuo, e nenhuma organização pode ter todas as respostas. Descobrir quais oportunidades os melhores talentos desejam é um processo contínuo de descoberta.

Na Toptal, após anos de trabalho com o talento ágil de elite do mundo, ainda estamos analisando continuamente suas necessidades e testando novos programas para oferecer oportunidades de desenvolvimento contínuo. Na verdade, temos uma equipe de comunidade dedicada com membros em três continentes cujo único foco é analisar as necessidades de nossa comunidade e desenvolver oportunidades novas e interessantes para elas.

Para identificar, testar e analisar programas e iniciativas de valor, o Community Team usa uma estrutura que chamaremos de Opportunity Loop.

O Opportunity Loop está intimamente relacionado à ideia de desenvolvimento ágil, que favorece a colaboração, ciclos de feedback rápidos e melhoria contínua. O Agile foi originalmente projetado para ajudar a desenvolver software, mas suas ideias podem ser aplicadas a outros ambientes complexos.

O Loop de Oportunidade consiste em três etapas: Analisar, Testar, Ouvir... Repetir.

Qualquer esforço destinado a ajudar uma organização a atrair e reter os melhores talentos deve ser estruturado como um Loop de Oportunidade. Há muitas maneiras de fazer isso, e usaremos exemplos específicos para examinar cada estágio do ciclo mais de perto.

Analise seu talento ideal

O primeiro passo é analisar as pessoas que uma organização está tentando atrair e determinar o que elas querem. Comece com a hierarquia de Maslow e faça um brainstorming de coisas que o talento desejado pode valorizar em cada nível da pirâmide. Como a organização está entregando essas coisas e como a organização está ajudando o talento na transição de um nível para o próximo?

Na Toptal, nosso programa Community Leader foi desenvolvido para agregar valor em vários níveis da pirâmide e para facilitar o crescimento entre os níveis. Líderes da comunidade são Toptalers de todo o mundo que se voluntariam para ajudar a supervisionar e cultivar a comunidade online e pessoalmente.

Os líderes são extremamente ativos na comunidade – ajudando em tudo, desde eventos a mentores de novos Toptalers – e são essenciais para o sucesso de nossos programas. Por meio de seu trabalho, os líderes não apenas obtêm uma sensação de crescimento e satisfação pessoal, mas também ajudam a fornecer valor semelhante aos membros em toda a comunidade.

Com a ajuda dos líderes da comunidade, a equipe da comunidade analisa continuamente as necessidades de nossa rede global em um nível granular e direcionado. Quando identificamos uma oportunidade de fornecer um valor excepcional, passamos para o próximo estágio do Loop de Oportunidades, o teste.

Oportunidades de teste em pequena escala

O estágio de teste é onde você implementará uma versão em pequena escala ou temporária de sua ideia. Ele permite que você experimente um programa que você acha que o talento valorizará e procure provas de que está funcionando antes de comprometer recursos em grande escala para a implementação completa. Isso pode ser feito para programas em todos os níveis da pirâmide.

Os eventos da Toptal são uma parte importante da forma como interagimos e agregamos valor à nossa comunidade. Várias vezes por ano, implementamos novos e interessantes tipos de eventos para agregar valor aos membros de nossa rede. Os testes nos ajudam a identificar se uma iniciativa que consideramos valiosa é realmente valorizada por nosso talento.

Lembre-se de que reter os melhores talentos é ser a melhor opção. Como todos têm objetivos diferentes para suas carreiras em diferentes estágios, a fase de teste nos ajuda a identificar onde os membros de nossa comunidade estão em sua jornada e o que pode ajudá-los a avançar para o próximo nível.

O programa Community Leader é fundamental para nos ajudar a fazer isso. Às vezes, uma ideia é testada com os próprios líderes que constituem um corte transversal preciso da comunidade como um todo. Outras vezes, um punhado de líderes implementará o novo evento em suas comunidades. Se o feedback for forte, investimos tempo, energia e recursos na formalização e expansão.

Os testes podem assumir muitas formas. O mais importante neste estágio é abordar a situação com a mente aberta e lembrar que, embora possa ser desconfortável no início, a oportunidade surge ao sair de sua zona de conforto e tentar algo novo. Para John Pirog e Motorola, permitir que as pessoas experimentem diferentes funções e ganhem novas habilidades provou ser a chave para desenvolver talentos internamente.

“O que fazemos muito é movimentar as pessoas para dar-lhes oportunidades de crescimento”, diz Pirog.

Os benefícios da rotação de funções se estendem até mesmo a executivos mais seniores da empresa, incluindo o próprio Pirog. “Mudar de papéis de vez em quando realmente me motiva”, diz Pirog. “Sou técnico há muitos anos. Quando passei a trabalhar na cadeia de suprimentos BRM (Business Relationship Management), no começo me senti intimidado, mas isso me motivou muito e cresci significativamente.”

Depois de implementar seu teste, é hora da última etapa do Opportunity Loop, ouvir.

Ouvir comentários

Você deve garantir que os sistemas estejam em vigor para receber feedback sobre seus testes. Esses sistemas podem assumir várias formas, de pesquisas a líderes de equipe que reportam a cadeia, mas é fundamental que as informações fluam de duas maneiras dentro de sua organização.

O feedback nem sempre precisa se concentrar apenas no que é quantificável. Como o sociólogo William Bruce Cameron escreveu certa vez: “Nem tudo que pode ser contado conta, e nem tudo que conta pode ser contado”. De fato, ao lidar com pessoas, muitas vezes é importante suspender a análise de números em favor da troca de pessoa para pessoa e de evidências anedóticas.

“Os humanos não são estritamente quantificáveis”, observa Eryn Peters, Diretor de Operações da Toptal. “Você pode quantificar o feedback qualitativo se tiver o suficiente. Mas isso não significa que um seja necessariamente melhor que o outro.”

Na Toptal, os Líderes Comunitários são cruciais para nos ajudar a entender como a comunidade se sente em relação a qualquer iniciativa. Como membros da comunidade, eles podem fornecer feedback direto sobre os testes que executamos. Eles também podem oferecer feedback de interações individuais com outros Toptalers, atuando como nossos olhos e ouvidos em cidades ao redor do mundo.

Na Motorola Solutions, os gerentes se esforçam para solicitar feedback dos talentos da empresa, reunindo-se proativamente com os funcionários semestralmente e trabalhando para entender qual direção eles gostariam que sua carreira tomasse.

“Encontrei-me com uma funcionária que disse que queria mais responsabilidade. Levei seu pedido a sério – eu realmente dei a ela muito mais responsabilidade, e ela está no topo de tudo”, diz John Pirog. “Os gerentes precisam estar abertos para ouvir e deixar as pessoas executarem uma determinada tarefa ou responsabilidade.”

Ouça como sua comunidade reage e prossiga com base nessas informações.

É importante durante a fase de escuta ser empático e de mente aberta. Organizações e líderes devem evitar o desejo natural de serem tendenciosos em relação a seus próprios projetos ou opiniões, ou distorcer o feedback para se adequar à sua ideia do que deve ser popular.

Mantenha um distanciamento saudável dos testes e deixe o feedback falar por si. Em seguida, mantenha o que funciona e adapte ou descarte o que não funciona.

Enxaguar e Repetir - O Segredo para Reter Talentos

Uma coisa é atrair os melhores talentos. Outra bem diferente é mantê-los. Se uma organização vai competir a longo prazo, ela deve se concentrar em como reter os jogadores de elite que traz.

As necessidades dos melhores talentos evoluem. Pense na hierarquia de Maslow. Os melhores talentos são motivados pelo crescimento, e o truque para continuar sendo sua melhor opção é fornecer um rico conjunto de oportunidades para que continuem crescendo ao longo dessa pirâmide.

O Opportunity Loop deve estar sempre em execução.

Se suas linhas de feedback permanecerem abertas e você analisar continuamente as informações recebidas, desenvolver ideias para agregar valor, testar e coletar feedback, sua organização inevitavelmente continuará a crescer e evoluir junto com seu talento.

Como resultado, o talento se sentirá realizado e feliz por permanecer na organização. Além disso, tanto a organização quanto as pessoas dentro dela serão motivadas a desenvolver continuamente suas habilidades, expandir horizontes e enfrentar novos desafios à frente.