Pętla możliwości: wewnętrzne spojrzenie na to, jak przyciągać i zatrzymywać najlepsze talenty

Wraz z zaostrzającą się globalną konkurencją o talenty, szczególnie w technologii, firmy coraz częściej dostrzegają znaczenie pozyskiwania i utrzymywania. Według Deloitte „kwestia utrzymania [talentu] i zaangażowania wyrosła na drugie miejsce w świadomości liderów biznesu, ustępując jedynie wyzwaniu budowania globalnego przywództwa”. W rezultacie proces, dzięki któremu organizacje przyciągają, zatrzymują i rozwijają talenty, szybko ewoluuje.

Nie wszystkie firmy podchodzą do pozyskiwania talentów w ten sam sposób, więc nie wszystkie firmy czerpią takie same nagrody.

Podobnie jak w przypadku większości przewag konkurencyjnych, pozyskiwanie talentów zależy w dużej mierze od „tajemniczego sosu”, który stanowi połączenie kultury firmy, starannie zbudowanego zespołu i skrupulatnie dopracowanego procesu. Chociaż przepis wymaga lat doskonalenia najlepszych firm, niektóre jego składniki są łatwo dostępne dla aspirujących poszukiwaczy talentów.

W tym artykule zajrzymy za kulisy niektórych najlepszych praktyk Toptal dotyczących pozyskiwania talentów. Naszym celem jest zapewnienie „open source” podsumowania kluczowych elementów, które my – i inne wiodące organizacje – wykorzystujemy do przyciągania i budowania trwałych relacji z 1% najlepszych talentów.

Krytyczne uznanie

Aby przyciągnąć światowe elity talentów, organizacje muszą najpierw zdać sobie sprawę, że najlepsze talenty mają do wyboru mnóstwo opcji. Ta idea leży u podstaw strategii, którą zamierzamy się podzielić.

Najwięksi talenty na świecie mają do wyboru mnóstwo opcji.

Globalne zapotrzebowanie na talenty techniczne znacznie przewyższa podaż. Na przykład zapotrzebowanie na inżynierów z doświadczeniem w dziedzinie blockchain ogromnie wzrosło, ponieważ organizacje na całym świecie zaczęły dostrzegać pozytywne implikacje technologii księgi rozproszonej. Na całym świecie istnieje czternaście ofert pracy dla każdego wykwalifikowanego programisty blockchain. W Toptal zaobserwowaliśmy ponad 700% wzrost liczby klientów poszukujących najlepszych programistów blockchain w samym tylko ostatnim roku.

Znikają też ograniczenia geograficzne. Talent może teraz współpracować z organizacjami w całym kraju i na całym świecie. Chociaż daje to firmom dostęp do znacznie szerszej puli potencjalnych kandydatów, ich zwiększony zasięg zwiększa również konkurencję o najlepsze talenty.

Jak więc firma może zmotywować kogoś, kto ma wiele opcji do dołączenia, a tym bardziej pozostanie w swoim zespole? Po odpowiedź zwracamy się do psychologa z Brooklynu, który stał się jednym z wiodących światowych autorytetów w dziedzinie tego, co kieruje ludźmi.

Teoria motywacji

Zaliczany do najczęściej cytowanych psychologów XX wieku, Abraham Maslow jest prawdopodobnie najbardziej znany z piramidy, która nosi jego imię. W swoim artykule A Theory of Human Motivation, opublikowanym w 1943 roku, Maslow przedstawił ramy idealnego rozwoju człowieka.

W przeciwieństwie do wielu psychologów swoich czasów, którzy badali tych, którzy byli chorzy, Maslow badał tych, którzy są na szczycie swoich gier, w tym elitarnych studentów uniwersytetów i kultowych postaci, takich jak Abraham Lincoln, Jane Addams i Albert Einstein. Nazwał tych ludzi „samorealizowanymi”, a kluczem do ich sukcesu, jak powiedział, jest ich zdolność do stopniowego zaspokajania różnorodnych potrzeb.

Według Maslowa ludzie mają szereg podstawowych potrzeb. Obejmują one podstawowe potrzeby fizjologiczne, takie jak ciepło i sen, aż do tego, co określił jako „potrzeby samorealizacji”, takie jak osiąganie pełnego potencjału, oddawanie się i uczestniczenie w twórczych przedsięwzięciach.

Jego teoria głosiła, że ​​samozrealizowani ludzie osiągali coraz wyższe poziomy w piramidzie i że aby rozwijać się w sposób zrównoważony, jednostki najpierw musiały zaspokoić swoje potrzeby na każdym niższym poziomie.

Co być może ważniejsze, twierdził, że ci, którzy osiągnęli samorealizację (gracze A), byli motywowani przede wszystkim ciągłym rozwojem, a nie samym zaspokajaniem potrzeb. Innymi słowy, nie wystarczyło im po prostu zaspokoić potrzebę i tam pozostać. Kierował nimi wzrost, a nie bezpieczeństwo czy pewność. To pomaga wyjaśnić, dlaczego samo wynagrodzenie jest często niewystarczające, aby utrzymać najlepszych pracowników w niepełnych rolach.

Nie wystarczy po prostu zaspokoić potrzebę w jednym wymiarze. Najlepsi talenty są motywowani zdolnością do ciągłego uczenia się i wchodzenia na wyższy poziom. To musi być wpisane w twoją strategię, jeśli masz być ich najlepszą opcją.

Wiele organizacji wzięło sobie ten wgląd do serca. Jak wyjaśnia John Pirog, starszy dyrektor ds. rozwoju cyfrowego w Motorola Solutions, wyniki poprawiają się, gdy kształtujesz swoją strategię wokół ludzi, którzy pragną rozwoju.

„W ciągu ostatnich kilku lat próbowaliśmy przyjąć inne podejście [do zatrudniania], co HR nazywa zatrudnianiem „sportowca” – szukaliśmy bardziej wszechstronności i zdolności adaptacyjnych niż dokładnego zestawu umiejętności”, mówi Pirog. „To najważniejsza rzecz, jaką robimy, aby przyciągnąć talenty: zdając sobie sprawę, że często się zmieniamy”.

Firmy, które są w stanie przyciągnąć i zatrzymać największe talenty na świecie, to te, które oferują możliwości ciągłego rozwoju.

Ale jak konkretnie rozwijamy możliwości rozwoju?

Przedstawiamy pętlę możliwości — ramy dostarczania wartości talentom

Istnieje niezliczona ilość sposobów na ułatwienie ciągłego rozwoju i żadna organizacja nie jest w stanie znaleźć wszystkich odpowiedzi. Ustalanie, jakich możliwości pragną największe talenty, jest ciągłym procesem odkrywania.

W Toptal, po latach pracy z elitarnymi, zwinnymi talentami na świecie, wciąż analizujemy ich potrzeby i testujemy nowe programy, aby oferować możliwości ciągłego rozwoju. W rzeczywistości mamy oddany zespół ds. społeczności z członkami na trzech kontynentach, którego jedynym celem jest analizowanie potrzeb naszej społeczności i opracowywanie dla nich nowych i interesujących możliwości.

Aby identyfikować, testować i analizować wartościowe programy i inicjatywy, zespół ds. społeczności używa struktury, którą nazwiemy Pętlą możliwości.

Pętla możliwości jest ściśle związana z ideą zwinnego rozwoju, która sprzyja współpracy, szybkim cyklom informacji zwrotnych i ciągłemu doskonaleniu. Agile został pierwotnie zaprojektowany, aby pomóc w tworzeniu oprogramowania, ale jego pomysły można zastosować w innych złożonych środowiskach.

Pętla możliwości składa się z trzech kroków: Analiza, Test, Słuchanie… Powtórz.

Wszelkie działania mające na celu pomoc organizacji w przyciągnięciu i zatrzymaniu najlepszych talentów powinny mieć strukturę pętli możliwości. Można to zrobić na wiele sposobów, a my użyjemy konkretnych przykładów, aby dokładniej przyjrzeć się każdemu etapowi cyklu.

Przeanalizuj swój idealny talent

Pierwszym krokiem jest przeanalizowanie ludzi, których organizacja stara się przyciągnąć, i określenie, czego chcą. Zacznij od Hierarchii Maslowa i przeprowadź burzę mózgów, które pożądany talent może docenić na każdym poziomie piramidy. W jaki sposób organizacja realizuje te zadania i jak organizacja pomaga talentom w przejściu z jednego poziomu na następny?

W Toptal nasz program Liderów Społeczności ma na celu dostarczanie wartości na kilku poziomach piramidy i ułatwianie wzrostu między poziomami. Liderzy społeczności to Toptalerzy z całego świata, którzy zgłaszają się na ochotnika do nadzorowania i pielęgnowania społeczności zarówno online, jak i osobiście.

Liderzy są niezwykle aktywni w społeczności – pomagają we wszystkim, od wydarzeń po mentoring dla nowych Toptalerów – i są integralną częścią sukcesu naszych programów. Dzięki swojej pracy liderzy nie tylko czerpią poczucie rozwoju i osobistej satysfakcji, ale także pomagają dostarczać podobną wartość członkom w całej społeczności.

Z pomocą Liderów Społeczności, Zespół Społeczności stale analizuje potrzeby naszej globalnej sieci na szczegółowym i ukierunkowanym poziomie. Gdy zidentyfikujemy możliwość zapewnienia wyjątkowej wartości, przechodzimy do następnego etapu pętli możliwości, czyli testowania.

Testuj możliwości na małą skalę

Na etapie testowania zaimplementujesz małą lub tymczasową wersję swojego pomysłu. Pozwala wypróbować program, który według Ciebie doceni talenty, i poszukać dowodu, że działa, zanim zaangażujesz duże zasoby w pełne wdrożenie. Można to zrobić dla programów na wszystkich poziomach piramidy.

Wydarzenia Toptal są ważną częścią sposobu, w jaki wchodzimy w interakcje i zapewniamy wartość dla naszej społeczności. Kilka razy w roku wdrażamy nowe i interesujące typy wydarzeń, aby zapewnić wartość członkom naszej sieci. Testowanie pomaga nam określić, czy inicjatywa, która naszym zdaniem byłaby wartościowa, jest rzeczywiście ceniona przez nasz talent.

Przypomnij sobie, że utrzymanie najlepszych talentów polega na tym, by być dla nich najlepszą opcją. Ponieważ każdy ma inne cele swojej kariery na różnych etapach, faza testowania pomaga nam określić, na jakim etapie podróży znajdują się członkowie naszej społeczności i co może pomóc im przejść na wyższy poziom.

Program Lidera Społeczności pomaga nam w tym. Czasami pomysł jest testowany z samymi liderami, którzy stanowią dokładny przekrój społeczności jako całości. Innym razem garstka liderów wdroży nowe wydarzenie w swoich społecznościach. Jeśli informacje zwrotne są silne, inwestujemy czas, energię i zasoby w dalsze formalizowanie i skalowanie.

Testy mogą przybierać różne formy. Na tym etapie najważniejsze jest podejście do sytuacji z otwartym umysłem i pamiętanie, że chociaż na początku może to być niewygodne, szansa pojawia się po wyjściu poza swoją strefę komfortu i spróbowaniu czegoś nowego. Dla Johna Piroga i Motoroli umożliwienie ludziom wypróbowania różnych ról i zdobycia nowych umiejętności okazało się kluczem do wewnętrznego rozwoju talentów.

„To, co robimy bardzo często, to przemieszczanie ludzi, aby dać im możliwość rozwoju” – mówi Pirog.

Korzyści płynące z rotacji ról dotyczą nawet wyższej kadry kierowniczej w firmie, w tym samego Piroga. „Zmieniam się od czasu do czasu rolami, co bardzo mnie motywuje” — mówi Pirog. „Zajmuję się techniką od wielu lat. Kiedy przeniosłem się do pracy w BRM (Business Relationship Management) łańcucha dostaw, początkowo byłem onieśmielony, ale to naprawdę mnie zmotywowało i znacznie się rozwinąłem.”

Po zaimplementowaniu testu nadszedł czas na ostatni etap pętli możliwości — nasłuchiwanie.

Posłuchaj opinii

Musisz upewnić się, że działają systemy, aby otrzymywać informacje zwrotne na temat testów. Takie systemy mogą przybierać różne formy, od ankiet po liderów zespołów, którzy raportują łańcuch, ale niezwykle ważne jest, aby informacje przepływały w organizacji na dwa sposoby.

Informacja zwrotna nie zawsze musi skupiać się wyłącznie na tym, co jest wymierne. Jak napisał kiedyś socjolog William Bruce Cameron: „Nie wszystko, co da się policzyć, się liczy i nie wszystko, co się liczy, da się policzyć”. Rzeczywiście, w kontaktach z ludźmi często ważne jest, aby zawiesić chrupanie liczb na rzecz wymiany między osobami i niepotwierdzonych dowodów.

„Ludzi nie da się dokładnie określić ilościowo”, zauważa Eryn Peters, dyrektor operacyjny w Toptal. „Możesz określić ilościowo informacje zwrotne, jeśli masz ich wystarczająco dużo. Ale to nie znaczy, że jedno jest koniecznie lepsze od drugiego”.

W Toptal Liderzy Społeczności odgrywają kluczową rolę w pomaganiu nam w zrozumieniu, co społeczność myśli o danej inicjatywie. Jako członkowie społeczności mogą przekazywać bezpośrednie opinie na temat przeprowadzanych przez nas testów. Mogą również oferować informacje zwrotne z interakcji jeden na jeden z innymi Toptalerami, działając jako nasze oczy i uszy w miastach na całym świecie.

W Motorola Solutions menedżerowie robią wszystko, aby uzyskać informacje zwrotne od talentów firmy, proaktywnie spotykając się z pracownikami co dwa lata i starając się zrozumieć, w jakim kierunku chcieliby obrać swoją karierę.

„Spotkałem się z jednym pracownikiem, który powiedział, że chce większej odpowiedzialności. Potraktowałem jej prośbę poważnie – naprawdę dałem jej dużo większą odpowiedzialność, a ona jest na szczycie wszystkiego” – mówi John Pirog. „Menedżerowie muszą być otwarci na słuchanie i pozwalanie ludziom wykonywać określone zadanie lub odpowiedzialność”.

Posłuchaj, jak reaguje Twoja społeczność, i postępuj w oparciu o te informacje.

Na etapie odsłuchu ważne jest, aby być empatycznym i otwartym. Organizacje i liderzy muszą unikać naturalnej potrzeby bycia stronniczym w stosunku do własnych projektów lub opinii lub przekrzywiania informacji zwrotnych tak, aby pasowały do ​​ich wyobrażenia o tym, co powinno być popularne.

Zachowaj zdrowy dystans do testów i pozwól, aby opinie przemówiły same za siebie. Następnie zachowaj to, co działa, i dostosuj lub wyrzuć to, co nie działa.

Opłucz i powtórz — sekret zachowania talentu

Przyciąganie najlepszych talentów to jedno. Co innego ich zatrzymać. Jeśli organizacja ma konkurować w dłuższej perspektywie, musi skoncentrować się na tym, jak zatrzyma elitarnych graczy, których wprowadza.

Potrzeby najlepszych talentów ewoluują. Wróć myślami do hierarchii Maslowa. Najlepsi talenty są motywowani rozwojem, a trik, aby pozostać ich najlepszą opcją, polega na zapewnieniu im bogatego zestawu okazji do dalszego rozwoju wzdłuż tej piramidy.

Pętla możliwości musi być zawsze uruchomiona.

Jeśli Twoje linie zwrotne pozostają otwarte, a Ty stale analizujesz napływające informacje, rozwijasz pomysły, aby dostarczać wartości, testować i zbierać informacje zwrotne, Twoja organizacja nieuchronnie będzie się rozwijać i ewoluować wraz z Twoimi talentami.

Dzięki temu talent poczuje się spełniony i szczęśliwy z pozostania w organizacji. Co więcej, zarówno organizacja, jak i jej pracownicy będą zmotywowani do ciągłego rozwijania swoich umiejętności, poszerzania horyzontów i stawiania czoła nowym wyzwaniom.