Bucla de oportunitati: o privire interioară asupra modului de a atrage și reține talentul de top

Odată cu creșterea concurenței globale pentru talent, în special în tehnologie, companiile recunosc din ce în ce mai mult importanța achiziției și reținerii. Potrivit Deloitte, „problemele reținerii [talentului] și angajamentului au ajuns pe locul 2 în mintea liderilor de afaceri, pe locul al doilea după provocarea de a construi un leadership global.” Ca rezultat, procesul prin care organizațiile atrag, rețin și dezvoltă talentul evoluează rapid.

Nu toate companiile abordează achiziția de talente în același mod, așa că nu toate companiile obțin aceleași recompense.

Ca și în cazul majorității avantajelor competitive, achiziția de talent depinde în mare măsură de „sosul secret” care culminează dintr-o combinație între cultura unei companii, o echipă atent construită și un proces meticulos rafinat. În timp ce rețeta necesită ani de top companiilor pentru a se perfecționa, unele dintre ingredientele sale sunt ușor disponibile pentru aspiranții în căutarea de talente.

În acest articol, ne uităm în culise la unele dintre cele mai bune practici Toptal pentru achiziționarea de talente. Scopul nostru este de a oferi un rezumat „open source” al componentelor critice pe care noi - și alte organizații de top - le folosim pentru a atrage și a construi relații de durată cu cei mai mari 1% dintre talente.

O recunoaștere critică

Pentru a atrage talentele de elită din lume, organizațiile trebuie să recunoască mai întâi că cei mai buni talente se confruntă cu o abundență de opțiuni. Această idee se află în centrul strategiei pe care o vom împărtăși.

Talentul de top din lume se confruntă cu o abundență de opțiuni.

Cererea globală de talent tehnic depășește cu mult oferta. Cererea de ingineri cu expertiză în blockchain, de exemplu, a crescut enorm pe măsură ce organizațiile din întreaga lume au început să recunoască implicațiile pozitive ale tehnologiilor contabile distribuite. La nivel global, există paisprezece locuri de muncă pentru fiecare dezvoltator de blockchain calificat existent. La Toptal am observat o creștere cu peste 700% a clienților care caută dezvoltatori blockchain de top doar în ultimul an.

Limitările geografice dispar și ele. Talentul poate lucra acum cu organizații din întreaga țară și din întreaga lume. În timp ce acest lucru oferă companiilor acces la un grup mult mai larg de potențiali candidați, acoperirea lor extinsă crește, de asemenea, competiția pentru talentele de top.

Deci, cum poate o companie să motiveze pe cineva cu multe opțiuni să se alăture, cu atât mai puțin să rămână în echipa sa? Pentru răspuns, apelăm la un psiholog din Brooklyn, care a devenit una dintre autoritățile de top din lume în ceea ce privește ceea ce motivează oamenii.

O teorie a motivației

Clasat printre cei mai citați psihologi ai secolului al XX-lea, Abraham Maslow este probabil cel mai cunoscut pentru piramida care îi poartă numele. În lucrarea sa, A Theory of Human Motivation, publicată în 1943, Maslow a stabilit un cadru pentru dezvoltarea umană ideală.

Spre deosebire de mulți psihologi ai zilei sale, care i-au studiat pe cei care nu erau bine, Maslow i-a studiat pe cei din vârful jocurilor lor, inclusiv studenți de elită și figuri emblematice precum Abraham Lincoln, Jane Addams și Albert Einstein. El i-a numit pe acești oameni „realizați de sine”, iar cheia succesului lor, a spus el, constă în capacitatea lor de a îndeplini progresiv o varietate de nevoi.

Potrivit lui Maslow, oamenii au o serie de nevoi de bază. Acestea includ nevoile fiziologice de bază, cum ar fi căldura și somnul, până la ceea ce el a inventat drept „nevoi de autoactualizare”, cum ar fi atingerea potențialului maxim, darea înapoi și participarea la eforturi creative.

Teoria lui a fost că oamenii auto-actualizați au atins niveluri progresiv mai înalte de-a lungul piramidei și că, pentru a progresa sustenabil, indivizii trebuiau mai întâi să-și satisfacă nevoile la fiecare nivel inferior.

Poate mai important, el a susținut că cei care au ajuns la autoactualizarea (jucătorii A) au fost motivați în primul rând de creșterea continuă, nu doar de satisfacerea nevoilor. Cu alte cuvinte, nu le-a fost suficient să răspundă pur și simplu unei nevoi și să rămână acolo. Ei au fost conduși de creștere, mai degrabă decât de siguranță sau siguranță. Acest lucru ajută la explicarea de ce numai plata este adesea insuficientă pentru a menține performanții de top în roluri neîndeplinite.

Nu este suficient să satisfaci o nevoie într-o singură dimensiune. Talentele de top sunt motivate de capacitatea de a învăța continuu și de a se împinge la următorul nivel. Acest lucru trebuie inclus în strategia ta dacă vrei să fii cea mai bună opțiune a lor.

Multe organizații au luat la inimă această perspectivă. După cum explică John Pirog – Senior Director pentru Dezvoltare Digitală la Motorola Solutions –, rezultatele se îmbunătățesc atunci când îți modelezi strategia în jurul oamenilor care doresc creștere.

„În ultimii câțiva ani, am încercat să adoptăm o abordare diferită [a angajării], ceea ce HR numește angajare pentru un „atlet” – căutând mai mult versatilitate și adaptabilitate decât un set de abilități exacte”, spune Pirog. „Acesta este lucrul numărul unu pe care îl facem pentru a atrage talente: să recunoaștem că ne schimbăm des.”

Companiile care sunt capabile să atragă și să rețină talentele de top din lume sunt cele care oferă oportunități de creștere continuă.

Dar cum, în mod specific, dezvoltăm oportunități de creștere?

Vă prezentăm bucla de oportunitati - un cadru pentru oferirea de valoare talentului

Există nenumărate modalități de a facilita creșterea continuă și nicio organizație nu poate avea toate răspunsurile. A afla ce oportunități tânjesc talentele de top este un proces continuu de descoperire.

La Toptal, după ani de lucru cu talentul agil de elită din lume, încă le analizăm continuu nevoile și le testăm noi programe pentru a oferi oportunități de dezvoltare continuă. De fapt, avem o echipă comunitară dedicată, cu membri de pe trei continente, al căror singur accent este analiza nevoilor comunității noastre și dezvoltarea oportunităților noi și interesante pentru ei.

Pentru a identifica, testa și analiza programe și inițiative de valoare, echipa comunitară folosește un cadru pe care îl vom numi Bucla de oportunitate.

Bucla de oportunitate este strâns legată de ideea dezvoltării agile, care favorizează colaborarea, ciclurile rapide de feedback și îmbunătățirea continuă. Agile a fost conceput inițial pentru a ajuta la dezvoltarea software-ului, dar ideile sale pot fi aplicate în alte medii complexe.

Bucla de oportunitate constă din trei pași: Analizați, Testați, Ascultați... Repetați.

Orice efort conceput pentru a ajuta o organizație să atragă și să rețină talentele de top ar trebui să fie structurat ca o buclă de oportunitati. Există multe modalități de a face acest lucru și vom folosi exemple specifice pentru a examina mai îndeaproape fiecare etapă a ciclului.

Analizează-ți talentul ideal

Primul pas este de a analiza oamenii pe care o organizație încearcă să-i atragă și de a determina ce își doresc. Începeți cu Ierarhia lui Maslow și gândiți-vă la lucruri pe care talentul dorit le-ar putea aprecia la fiecare nivel al piramidei. Cum reușește organizația aceste lucruri și cum ajută organizația talentul să treacă de la un nivel la altul?

La Toptal, programul nostru Community Leader este conceput pentru a oferi valoare la mai multe niveluri ale piramidei și pentru a facilita creșterea între niveluri. Liderii comunității sunt Toptalers din întreaga lume care se oferă voluntari pentru a ajuta la supravegherea și cultivarea comunității atât online, cât și în persoană.

Liderii sunt extrem de activi în comunitate – ajutând cu orice, de la evenimente până la îndrumarea noilor Toptalers – și sunt esențiali pentru succesul programelor noastre. Prin munca lor, liderii nu numai că obțin un sentiment de creștere și satisfacție personală, dar contribuie și la oferirea unei valori similare membrilor din comunitate.

Cu ajutorul liderilor comunitari, echipa comunitară analizează continuu nevoile rețelei noastre globale la un nivel granular și țintit. Când identificăm o oportunitate de a oferi o valoare excepțională, trecem la următoarea etapă a Buclei de oportunitate, testarea.

Oportunități de testare la scară mică

Etapa de testare este cea în care vei implementa o versiune la scară mică sau temporară a ideii tale. Vă permite să încercați un program pe care credeți că talentul îl va aprecia și să căutați dovezi că funcționează înainte de a angaja resurse pe scară largă pentru a fi implementat pe deplin. Se poate face pentru programe de la toate nivelurile piramidei.

Evenimentele Toptal sunt o parte importantă a modului în care interacționăm cu și oferim valoare comunității noastre. De câteva ori în fiecare an implementăm tipuri de evenimente noi și interesante pentru a oferi valoare membrilor rețelei noastre. Testarea ne ajută să identificăm dacă o inițiativă despre care credem că ar fi valoroasă este de fapt apreciată de talentul nostru.

Amintiți-vă că păstrarea talentului de top înseamnă a fi cea mai bună opțiune a lor. Deoarece fiecare are obiective diferite pentru cariera lor în diferite etape, faza de testare ne ajută să identificăm unde se află membrii comunității noastre în călătoria lor și ce i-ar putea ajuta să treacă la următorul nivel.

Programul Community Leader este esențial pentru a ne ajuta să facem acest lucru. Uneori, o idee este testată cu liderii înșiși, care constituie o secțiune transversală exactă a comunității în ansamblu. Alteori, câțiva lideri vor implementa noul eveniment în comunitățile lor. Dacă feedback-ul este puternic, investim timp, energie și resurse în formalizarea și extinderea în continuare.

Testele pot lua mai multe forme. Ceea ce este cel mai important în această etapă este să abordezi situația cu o minte deschisă și să-ți amintești că, deși poate fi inconfortabil la început, oportunitatea izvorăște din ieșirea în afara zonei tale de confort și de a încerca ceva nou. Pentru John Pirog și Motorola, a permite oamenilor să încerce diferite roluri și să dobândească noi abilități s-a dovedit esențială pentru dezvoltarea talentului intern.

„Ceea ce facem foarte mult este să mutăm oamenii pentru a le oferi oportunități de a crește”, spune Pirog.

Beneficiile rolurilor rotative se extind chiar și la mai mulți directori seniori ai companiei, inclusiv Pirog însuși. „Schimbarea rolurilor din când în când mă motivează cu adevărat”, spune Pirog. „Sunt tehnic de mulți ani. Când am trecut la lucrul în lanțul de aprovizionare BRM (Business Relationship Management), la început am fost intimidat, dar m-a motivat cu adevărat și am crescut semnificativ.”

Odată ce ați implementat testul, este timpul pentru ultima etapă a Buclei de oportunitate, ascultarea.

Ascultați Feedback

Trebuie să vă asigurați că există sisteme pentru a primi feedback cu privire la testele dvs. Astfel de sisteme pot lua multe forme, de la sondaje la liderii de echipă care raportează în lanț, dar este esențial ca informațiile să circule în două sensuri în interiorul organizației dvs.

Feedback-ul nu trebuie întotdeauna să se concentreze numai pe ceea ce este cuantificabil. După cum a scris odată sociologul William Bruce Cameron: „Nu tot ce poate fi numărat contează și nu tot ce contează poate fi numărat”. Într-adevăr, atunci când aveți de-a face cu oameni, este adesea important să suspendați scăderea numerelor în favoarea schimbului de la persoană la persoană și a dovezilor anecdotice.

„Oamenii nu sunt strict cuantificabili”, notează Eryn Peters, director de operațiuni la Toptal. „Puteți cuantifica feedback-ul calitativ dacă aveți suficient. Dar asta nu înseamnă că unul este neapărat mai bun decât celălalt.”

La Toptal, liderii comunității sunt cruciali pentru a ne ajuta să înțelegem ce simte comunitatea în legătură cu orice inițiativă dată. În calitate de membri ai comunității, aceștia pot oferi feedback direct cu privire la testele pe care le rulăm. De asemenea, pot oferi feedback din interacțiunile unu-la-unu cu colegii Toptalers, acționând ca ochii și urechile noastre în orașele din întreaga lume.

La Motorola Solutions, managerii fac tot posibilul să solicite feedback de la talentul companiei, întâlnindu-se proactiv cu angajații o dată pe an și lucrând pentru a înțelege în ce direcție ar dori să ia cariera lor.

„M-am întâlnit cu o angajată care a spus că vrea mai multă responsabilitate. Am luat în serios cererea ei – chiar i-am dat mult mai multă responsabilitate, iar ea este deasupra tuturor”, spune John Pirog. „Managerii trebuie să fie deschiși să asculte și să-i lase pe oameni să alerge cu o anumită sarcină sau responsabilitate.”

Ascultă cum reacționează comunitatea ta și procedează pe baza acestor informații.

Este important în timpul etapei de ascultare să fii empatic și deschis la minte. Organizațiile și liderii trebuie să evite nevoia naturală de a fi părtinitoare față de propriile proiecte sau opinii sau de a denatura feedback-ul pentru a se potrivi ideii lor despre ceea ce ar trebui să fie popular.

Mențineți o detașare sănătoasă de teste și lăsați feedback-ul să vorbească de la sine. Apoi păstrați ceea ce funcționează și fie adaptați, fie abandonați ceea ce nu funcționează.

Clătiți și repetați - Secretul pentru păstrarea talentului

Un lucru este să atragi talente de top. Cu totul altceva e să le păstrezi. Dacă o organizație va concura pe termen lung, atunci trebuie să se concentreze asupra modului în care își va păstra jucătorii de elită pe care îi aduce.

Nevoile talentelor de top evoluează. Gândește-te înapoi la Ierarhia lui Maslow. Talentele de top sunt motivate de creștere, iar trucul pentru a rămâne cea mai bună opțiune este să le ofere un set bogat de oportunități pentru a continua să crească de-a lungul acelei piramide.

Bucla de oportunitate trebuie să ruleze întotdeauna.

Dacă liniile dvs. de feedback rămân deschise și analizați continuu informațiile care vin, dezvoltați idei pentru a oferi valoare, testați și colectați feedback, atunci organizația dvs. va continua inevitabil să crească și să evolueze alături de talentul dvs.

Drept urmare, talentul se va simți împlinit și fericit să rămână în organizație. În plus, atât organizația, cât și oamenii din interiorul acesteia vor fi motivați să-și dezvolte în mod continuu abilitățile, să-și extindă orizonturile și să abordeze noile provocări care urmează.