The Opportunity Loop: uno sguardo dall'interno su come attrarre e trattenere i migliori talenti

Con l'aumento della concorrenza globale per i talenti, in particolare nella tecnologia, le aziende riconoscono sempre più l'importanza dell'acquisizione e della fidelizzazione. Secondo Deloitte, "i problemi della conservazione e del coinvolgimento [del talento] sono saliti al numero 2 nella mente dei leader aziendali, secondi solo alla sfida di costruire una leadership globale". Di conseguenza, il processo attraverso il quale le organizzazioni attraggono, trattengono e sviluppano i talenti è in rapida evoluzione.

Non tutte le aziende affrontano l'acquisizione di talenti allo stesso modo, quindi non tutte le aziende ottengono gli stessi frutti.

Come per la maggior parte dei vantaggi competitivi, l'acquisizione di talenti dipende in gran parte dalla "salsa segreta" che culmina da una combinazione di cultura aziendale, un team costruito con cura e un processo meticolosamente raffinato. Sebbene la ricetta richieda anni alle migliori aziende per essere perfezionata, alcuni dei suoi ingredienti sono prontamente disponibili per aspiranti cercatori di talenti.

In questo articolo, guardiamo dietro le quinte di alcune delle migliori pratiche di Toptal per l'acquisizione di talenti. Il nostro obiettivo è fornire un riepilogo "open source" dei componenti critici che noi - e altre organizzazioni leader - utilizziamo per attrarre e costruire relazioni durature con l'1% dei migliori talenti.

Un riconoscimento critico

Per attrarre i talenti d'élite del mondo, le organizzazioni devono prima riconoscere che i migliori talenti devono affrontare un'abbondanza di opzioni. Questa idea è al centro della strategia che condivideremo.

I migliori talenti del mondo devono affrontare un'abbondanza di opzioni.

La domanda globale di talenti tecnici supera di gran lunga l'offerta. La domanda di ingegneri con esperienza in blockchain, ad esempio, è aumentata enormemente poiché le organizzazioni di tutto il mondo hanno iniziato a riconoscere le implicazioni positive delle tecnologie di contabilità distribuita. A livello globale, ci sono quattordici posti di lavoro per ogni sviluppatore blockchain qualificato esistente. In Toptal abbiamo visto un aumento di oltre il 700% dei clienti che cercano sviluppatori blockchain di prim'ordine solo nell'ultimo anno.

Anche i limiti geografici stanno scomparendo. Talent ora può lavorare con organizzazioni in tutto il paese e in tutto il mondo. Sebbene ciò offra alle aziende l'accesso a un pool molto più ampio di potenziali candidati, la loro portata ampliata aumenta anche la concorrenza per i migliori talenti.

Quindi, come può un'azienda motivare qualcuno con molte opzioni per entrare a far parte, tanto meno rimanere nel suo team? Per la risposta, ci rivolgiamo a uno psicologo di Brooklyn che è diventato una delle principali autorità mondiali su ciò che guida le persone.

Una teoria della motivazione

Classificato tra gli psicologi più citati del 20° secolo, Abraham Maslow è forse meglio conosciuto per la piramide che porta il suo nome. Nel suo articolo, A Theory of Human Motivation, pubblicato nel 1943, Maslow ha delineato un quadro per lo sviluppo umano ideale.

A differenza di molti psicologi del suo tempo, che studiavano coloro che stavano male, Maslow studiava coloro che erano al top del loro gioco, inclusi studenti universitari d'élite e figure iconiche come Abraham Lincoln, Jane Addams e Albert Einstein. Ha chiamato queste persone "auto-realizzate" e la chiave del loro successo, ha detto, risiede nella loro capacità di soddisfare progressivamente una varietà di bisogni.

Secondo Maslow, gli esseri umani hanno una serie di bisogni fondamentali. Questi includono i bisogni fisiologici di base, come il calore e il sonno, fino a quelli che ha coniato come "bisogni di autorealizzazione", come raggiungere il proprio pieno potenziale, restituire e prendere parte a sforzi creativi.

La sua teoria era che le persone autorealizzate raggiungessero livelli progressivamente più alti lungo la piramide e che per progredire in modo sostenibile, gli individui dovessero prima soddisfare i loro bisogni a ogni livello inferiore.

Forse ancora più importante, ha affermato che coloro che hanno raggiunto l'autorealizzazione (giocatori A) erano motivati ​​principalmente dalla crescita continua, non dalla sola soddisfazione dei bisogni. In altre parole, non bastava loro semplicemente soddisfare un bisogno e rimanervi. Erano guidati dalla crescita, piuttosto che dalla sicurezza o dalla sicurezza. Questo aiuta a spiegare perché la retribuzione da sola è spesso insufficiente per mantenere i migliori risultati in ruoli insoddisfacenti.

Non basta semplicemente soddisfare un bisogno in una dimensione. I migliori talenti sono motivati ​​dalla capacità di imparare continuamente e spingersi al livello successivo. Questo deve essere inserito nella tua strategia se vuoi essere la loro migliore opzione.

Molte organizzazioni hanno preso a cuore questa intuizione. Come spiega John Pirog, Senior Director for Digital Development di Motorola Solutions, i risultati migliorano quando si modella la propria strategia attorno a persone che bramano la crescita.

"Negli ultimi anni abbiamo cercato di adottare un approccio diverso [all'assunzione], ciò che le risorse umane chiamano assunzione per un 'atleta': cercando più versatilità e adattabilità piuttosto che un set di abilità esatto", afferma Pirog. "Questa è la cosa numero uno che facciamo per attrarre talenti: riconoscere che cambiamo spesso."

Le aziende in grado di attrarre e trattenere i migliori talenti mondiali sono quelle che offrono opportunità di crescita continua.

Ma come, nello specifico, sviluppiamo opportunità di crescita?

Presentazione dell'Opportunity Loop: un framework per fornire valore ai talenti

Esistono innumerevoli modi per facilitare la crescita continua e nessuna organizzazione può avere tutte le risposte. Capire quali opportunità bramano i migliori talenti è un processo continuo di scoperta.

In Toptal, dopo anni di lavoro con i talenti agili d'élite del mondo, stiamo ancora analizzando continuamente le loro esigenze e testando nuovi programmi per offrire opportunità di sviluppo continuo. In effetti, abbiamo un Community Team dedicato con membri in tre continenti il ​​cui unico obiettivo è analizzare i bisogni della nostra comunità e sviluppare nuove e interessanti opportunità per loro.

Per identificare, testare e analizzare programmi e iniziative di valore, il Community Team utilizza un framework che chiameremo Opportunity Loop.

L'Opportunity Loop è strettamente correlato all'idea di sviluppo agile, che favorisce la collaborazione, rapidi cicli di feedback e il miglioramento continuo. Agile è stato originariamente progettato per aiutare a sviluppare software, ma le sue idee possono essere applicate ad altri ambienti complessi.

L'Opportunity Loop è composto da tre passaggi: Analizza, Verifica, Ascolta... Ripeti.

Qualsiasi sforzo progettato per aiutare un'organizzazione ad attrarre e trattenere i migliori talenti dovrebbe essere strutturato come un ciclo di opportunità. Ci sono molti modi per farlo e useremo esempi specifici per esaminare più da vicino ogni fase del ciclo.

Analizza il tuo talento ideale

Il primo passo è analizzare le persone che un'organizzazione sta cercando di attirare e determinare cosa vogliono. Inizia con la Gerarchia di Maslow e fai un brainstorming su cose che il talento desiderato potrebbe apprezzare a ogni livello della piramide. In che modo l'organizzazione sta realizzando queste cose e in che modo l'organizzazione aiuta il talento a passare da un livello all'altro?

In Toptal, il nostro programma Community Leader è progettato per fornire valore a diversi livelli della piramide e per facilitare la crescita tra i livelli. I leader della comunità sono Toptaler di tutto il mondo che si offrono volontari per aiutare a supervisionare e coltivare la comunità sia online che di persona.

I leader sono estremamente attivi nella comunità, aiutando con qualsiasi cosa, dagli eventi al tutoraggio dei nuovi Toptalers, e sono parte integrante del successo dei nostri programmi. Attraverso il loro lavoro, i leader non solo traggono un senso di crescita e soddisfazione personale, ma aiutano anche a fornire un valore simile ai membri della comunità.

Con l'aiuto dei Community Leader, il Community Team analizza continuamente le esigenze della nostra rete globale a un livello granulare e mirato. Quando identifichiamo un'opportunità per fornire un valore eccezionale, passiamo alla fase successiva dell'Opportunity Loop, il test.

Opportunità di test su piccola scala

La fase di test è quella in cui implementerai una versione su piccola scala o temporanea della tua idea. Ti consente di provare un programma che ritieni apprezzerà il talento e di cercare la prova che sta funzionando prima di impegnare risorse su larga scala per implementarlo completamente. Può essere fatto per programmi a tutti i livelli della piramide.

Gli eventi più importanti sono una parte importante del modo in cui interagiamo e forniscono valore alla nostra comunità. Diverse volte all'anno implementiamo nuovi e interessanti tipi di eventi per offrire valore ai membri della nostra rete. I test ci aiutano a identificare se un'iniziativa che riteniamo preziosa è effettivamente apprezzata dal nostro talento.

Ricorda che mantenere i migliori talenti significa essere la loro migliore opzione. Poiché ognuno ha obiettivi diversi per la propria carriera in fasi diverse, la fase di test ci aiuta a identificare dove si trovano i membri della nostra community nel loro percorso e cosa potrebbe aiutarli a passare al livello successivo.

Il programma Community Leader è fondamentale per aiutarci a fare questo. A volte, un'idea viene messa alla prova con i leader stessi che costituiscono un accurato spaccato della comunità nel suo insieme. Altre volte, una manciata di leader implementerà il nuovo evento all'interno delle loro comunità. Se il feedback è forte, investiamo tempo, energia e risorse nella formalizzazione e nell'ulteriore scalabilità.

I test possono assumere molte forme. La cosa più importante in questa fase è affrontare la situazione con una mente aperta e ricordare che, sebbene all'inizio possa essere scomodo, l'opportunità scaturisce dall'uscire dalla propria zona di comfort e provare qualcosa di nuovo. Per John Pirog e Motorola, consentire alle persone di provare ruoli diversi e acquisire nuove competenze si è rivelato fondamentale per lo sviluppo del talento internamente.

"Quello che facciamo molto è spostare le persone in giro per dare loro l'opportunità di crescere", afferma Pirog.

I vantaggi della rotazione dei ruoli si estendono anche a dirigenti più senior dell'azienda, incluso lo stesso Pirog. "Cambiare i ruoli ogni tanto mi motiva davvero", dice Pirog. “Sono tecnico da molti anni. Quando sono passato a lavorare nella catena di fornitura BRM (Business Relationship Management), all'inizio ero intimidito, ma mi ha davvero motivato e sono cresciuto in modo significativo".

Una volta implementato il test, è il momento dell'ultima fase dell'Opportunity Loop, l'ascolto.

Ascolta feedback

È necessario assicurarsi che i sistemi siano in atto per ricevere feedback sui test. Tali sistemi possono assumere molte forme, dai sondaggi ai team leader che riportano a monte della catena, ma è fondamentale che le informazioni fluiscano in due modi all'interno dell'organizzazione.

Il feedback non deve sempre concentrarsi esclusivamente su ciò che è quantificabile. Come scrisse una volta il sociologo William Bruce Cameron, "Non tutto ciò che può essere contato conta, e non tutto ciò che conta può essere contato". In effetti, quando si ha a che fare con le persone, è spesso importante sospendere il calcolo dei numeri a favore dello scambio da persona a persona e delle prove aneddotiche.

"Gli esseri umani non sono strettamente quantificabili", osserva Eryn Peters, Direttore delle operazioni di Toptal. “Puoi quantificare il feedback qualitativo se ne hai abbastanza. Ma ciò non significa che uno sia necessariamente migliore dell'altro".

In Toptal, i leader della comunità sono fondamentali per aiutarci a capire come si sente la comunità in merito a una determinata iniziativa. In quanto membri della comunità, sono in grado di fornire un feedback diretto sui test che eseguiamo. Possono anche offrire feedback da interazioni individuali con altri Toptalers, agendo come i nostri occhi e le nostre orecchie nelle città di tutto il mondo.

In Motorola Solutions, i manager fanno di tutto per sollecitare il feedback del talento dell'azienda incontrando proattivamente i dipendenti ogni due anni e lavorando per capire quale direzione vorrebbero prendesse la loro carriera.

“Ho incontrato un dipendente che ha detto di volere più responsabilità. Ho preso sul serio la sua richiesta: le ho davvero dato molte più responsabilità e lei è in cima a tutto”, afferma John Pirog. "I manager devono essere aperti all'ascolto e lasciare che le persone svolgano un determinato compito o responsabilità".

Ascolta come reagisce la tua comunità e procedi in base a tali informazioni.

È importante durante la fase di ascolto essere empatici e di mentalità aperta. Organizzazioni e leader devono evitare il naturale bisogno di essere prevenuti nei confronti dei propri progetti o opinioni, o di distorcere il feedback per adattarlo alla loro idea di ciò che dovrebbe essere popolare.

Mantieni un sano distacco dai test e lascia che il feedback parli da solo. Quindi mantieni ciò che funziona e adatta o elimina ciò che non funziona.

Risciacqua e ripeti: il segreto per trattenere il talento

Una cosa è attirare i migliori talenti. È un'altra cosa tenerli. Se un'organizzazione intende competere a lungo termine, deve concentrarsi su come trattenere i giocatori d'élite che porta.

Le esigenze dei migliori talenti si evolvono. Ripensa alla Gerarchia di Maslow. I migliori talenti sono motivati ​​dalla crescita e il trucco per rimanere la loro migliore opzione è fornire loro una ricca serie di opportunità per continuare a crescere lungo quella piramide.

L'Opportunity Loop deve essere sempre in esecuzione.

Se le tue linee di feedback rimangono aperte e analizzi continuamente le informazioni che arrivano, sviluppi idee per fornire valore, testare e raccogliere feedback, la tua organizzazione continuerà inevitabilmente a crescere ed evolversi insieme al tuo talento.

Di conseguenza, il talento si sentirà realizzato e felice di rimanere con l'organizzazione. Inoltre, sia l'organizzazione che le persone al suo interno saranno motivate a sviluppare continuamente le proprie competenze, ampliare gli orizzonti e affrontare le nuove sfide future.