Lingkaran Peluang: Pandangan Dalam Tentang Cara Menarik dan Mempertahankan Bakat Terbaik

Dengan persaingan global untuk bakat yang memanas, khususnya di bidang teknologi, perusahaan semakin menyadari pentingnya akuisisi dan retensi. Menurut Deloitte, “masalah retensi [bakat] dan keterlibatan telah meningkat menjadi No. 2 di benak para pemimpin bisnis, kedua setelah tantangan membangun kepemimpinan global.” Akibatnya, proses dimana organisasi menarik, mempertahankan, dan mengembangkan bakat berkembang pesat.

Tidak semua perusahaan melakukan pendekatan akuisisi bakat dengan cara yang sama, jadi tidak semua perusahaan menuai hasil yang sama.

Seperti kebanyakan keunggulan kompetitif, akuisisi bakat sangat bergantung pada "saus rahasia" yang memuncak dari kombinasi budaya perusahaan, tim yang dibangun dengan cermat, dan proses yang disempurnakan dengan cermat. Sementara resepnya membutuhkan waktu bertahun-tahun untuk menyempurnakannya, beberapa bahannya sudah tersedia untuk calon pencari bakat.

Dalam artikel ini, kita melihat di balik layar beberapa praktik terbaik Toptal untuk akuisisi bakat. Tujuan kami adalah memberikan ringkasan "sumber terbuka" dari komponen penting yang kami - dan organisasi terkemuka lainnya - gunakan untuk menarik dan membangun hubungan yang langgeng dengan 1% talenta teratas.

Pengakuan Kritis

Untuk menarik talenta elit dunia, organisasi harus terlebih dahulu menyadari bahwa talenta terbaik menghadapi banyak pilihan. Ide ini terletak di jantung strategi yang akan kita bagikan.

Bakat top dunia menghadapi banyak pilihan.

Permintaan global untuk bakat teknis jauh melebihi pasokan. Permintaan untuk insinyur dengan keahlian blockchain, misalnya, telah meningkat pesat ketika organisasi di seluruh dunia mulai mengenali implikasi positif dari teknologi buku besar yang didistribusikan. Secara global, ada empat belas lowongan pekerjaan untuk setiap pengembang blockchain yang memenuhi syarat yang ada. Di Toptal kami telah melihat lebih dari 700% peningkatan klien yang mencari pengembang blockchain terkemuka di tahun lalu saja.

Batasan geografis juga menghilang. Talent sekarang dapat bekerja dengan organisasi di seluruh negeri dan di seluruh dunia. Meskipun ini memberi perusahaan akses ke kumpulan kandidat potensial yang jauh lebih luas, jangkauan mereka yang diperluas juga meningkatkan persaingan untuk talenta terbaik.

Jadi, bagaimana sebuah perusahaan dapat memotivasi seseorang dengan banyak pilihan untuk bergabung, apalagi tetap berada di timnya? Untuk jawabannya, kita beralih ke psikolog dari Brooklyn yang menjadi salah satu otoritas terkemuka di dunia tentang apa yang mendorong orang.

Sebuah Teori Motivasi

Peringkat di antara psikolog yang paling banyak dikutip dari abad ke-20, Abraham Maslow mungkin paling dikenal karena piramida yang menyandang namanya. Dalam makalahnya, A Theory of Human Motivation, yang diterbitkan pada tahun 1943, Maslow menyusun kerangka kerja untuk pembangunan manusia yang ideal.

Tidak seperti banyak psikolog pada zamannya, yang mempelajari mereka yang tidak sehat, Maslow mempelajari mereka yang berada di puncak permainan mereka, termasuk mahasiswa elit, dan tokoh-tokoh ikonik seperti Abraham Lincoln, Jane Addams, dan Albert Einstein. Dia menyebut orang-orang ini “mengaktualisasikan diri”, dan kunci keberhasilan mereka, katanya, terletak pada kemampuan mereka untuk secara progresif memenuhi berbagai kebutuhan.

Menurut Maslow, manusia memiliki serangkaian kebutuhan inti. Ini termasuk kebutuhan fisiologis dasar, seperti kehangatan dan tidur, hingga apa yang dia sebut sebagai "kebutuhan aktualisasi diri", seperti mencapai potensi penuh seseorang, memberi kembali, dan mengambil bagian dalam upaya kreatif.

Teorinya adalah bahwa orang yang mengaktualisasikan diri mencapai tingkat yang lebih tinggi secara progresif di sepanjang piramida, dan bahwa untuk maju secara berkelanjutan, individu pertama-tama perlu memenuhi kebutuhan mereka di setiap tingkat yang lebih rendah.

Mungkin yang lebih penting, dia mengklaim bahwa mereka yang mencapai aktualisasi diri (A-players) dimotivasi terutama oleh pertumbuhan terus-menerus, bukan oleh pemenuhan kebutuhan saja. Dengan kata lain, mereka tidak cukup hanya memenuhi kebutuhan dan tinggal di sana. Mereka didorong oleh pertumbuhan, bukan keamanan atau kepastian. Hal ini membantu menjelaskan mengapa gaji saja sering kali tidak cukup untuk mempertahankan kinerja terbaik dalam peran yang tidak memuaskan.

Tidak cukup hanya memenuhi kebutuhan dalam satu dimensi. Bakat terbaik dimotivasi oleh kemampuan untuk terus belajar, dan mendorong diri mereka ke tingkat berikutnya. Ini harus dimasukkan ke dalam strategi Anda jika Anda ingin menjadi pilihan terbaik mereka.

Banyak organisasi telah mengambil wawasan ini ke dalam hati. Seperti yang dijelaskan oleh John Pirog – Direktur Senior Pengembangan Digital di Motorola Solutions, hasil akan meningkat ketika Anda membentuk strategi di sekitar orang-orang yang mendambakan pertumbuhan.

“Dalam beberapa tahun terakhir kami telah mencoba mengambil pendekatan berbeda [untuk perekrutan], yang disebut HR sebagai perekrutan untuk 'atlet' – lebih mencari keserbagunaan dan kemampuan beradaptasi daripada keahlian yang tepat,” kata Pirog. “Itulah hal nomor satu yang kami lakukan untuk menarik bakat: Menyadari bahwa kami sering berubah.”

Perusahaan yang mampu menarik dan mempertahankan talenta terbaik dunia adalah perusahaan yang menawarkan peluang untuk pertumbuhan berkelanjutan.

Tapi bagaimana, khususnya, kita mengembangkan peluang untuk pertumbuhan?

Memperkenalkan Opportunity Loop - Kerangka Kerja untuk Memberikan Nilai kepada Bakat

Ada banyak cara untuk memfasilitasi pertumbuhan berkelanjutan, dan tidak ada organisasi yang memiliki semua jawaban. Mencari tahu peluang mana yang didambakan oleh talenta terbaik adalah proses penemuan yang berkelanjutan.

Di Toptal, setelah bertahun-tahun bekerja dengan talenta gesit elit dunia, kami masih terus menganalisis kebutuhan mereka dan menguji program baru untuk menawarkan peluang pengembangan berkelanjutan. Faktanya, kami memiliki Tim Komunitas yang berdedikasi dengan anggota di tiga benua yang fokus utamanya adalah menganalisis kebutuhan komunitas kami, dan mengembangkan peluang baru dan menarik bagi mereka.

Untuk mengidentifikasi, menguji, dan menganalisis program dan inisiatif nilai, Tim Komunitas menggunakan kerangka kerja yang kami sebut sebagai Lingkaran Peluang.

Loop Peluang terkait erat dengan gagasan pengembangan tangkas, yang mendukung kolaborasi, siklus umpan balik cepat, dan peningkatan berkelanjutan. Agile awalnya dirancang untuk membantu mengembangkan perangkat lunak, tetapi ide-idenya dapat diterapkan ke lingkungan kompleks lainnya.

Loop Peluang terdiri dari tiga langkah: Analisis, Uji, Dengar… Ulangi.

Setiap upaya yang dirancang untuk membantu organisasi menarik dan mempertahankan talenta terbaik harus disusun sebagai Lingkaran Peluang. Ada banyak cara untuk melakukan ini, dan kami akan menggunakan contoh spesifik untuk memeriksa setiap tahap siklus lebih dekat.

Analisis Bakat Ideal Anda

Langkah pertama adalah menganalisis orang-orang yang coba ditarik oleh suatu organisasi, dan menentukan apa yang mereka inginkan. Mulailah dengan Hirarki Maslow, dan lakukan brainstorming hal-hal yang mungkin dihargai oleh bakat yang diinginkan di setiap tingkat piramida. Bagaimana organisasi mewujudkan hal-hal ini, dan bagaimana organisasi membantu transisi talenta dari satu level ke level berikutnya?

Di Toptal, program Pemimpin Komunitas kami dirancang untuk memberikan nilai pada beberapa tingkat piramida, dan untuk memfasilitasi pertumbuhan antar tingkat. Pemimpin Komunitas adalah Toptaler dari seluruh dunia yang secara sukarela membantu mengawasi dan mengembangkan komunitas baik secara online maupun secara langsung.

Pemimpin sangat aktif di komunitas – membantu dalam segala hal mulai dari acara hingga membimbing Toptaler baru – dan merupakan bagian integral dari keberhasilan program kami. Melalui pekerjaan mereka, tidak hanya para pemimpin memperoleh rasa pertumbuhan dan kepuasan pribadi, tetapi mereka juga membantu memberikan nilai yang sama kepada anggota di seluruh komunitas.

Dengan bantuan Pemimpin Komunitas, Tim Komunitas terus menganalisis kebutuhan jaringan global kami pada tingkat yang terperinci dan terarah. Ketika kami mengidentifikasi peluang untuk memberikan nilai yang luar biasa, kami pindah ke tahap berikutnya dari Opportunity Loop, pengujian.

Uji Peluang dalam Skala Kecil

Tahap pengujian adalah di mana Anda akan menerapkan versi skala kecil atau sementara dari ide Anda. Ini memungkinkan Anda untuk mencoba program yang menurut Anda akan dihargai oleh bakat, dan mencari bukti bahwa program itu berhasil sebelum menggunakan sumber daya skala besar untuk diimplementasikan sepenuhnya. Ini dapat dilakukan untuk program di semua tingkat piramida.

Acara toptal adalah bagian penting dari cara kita berinteraksi dan memberikan nilai bagi komunitas kita. Beberapa kali setiap tahun kami menerapkan jenis acara baru dan menarik untuk memberikan nilai bagi anggota jaringan kami. Pengujian membantu kita mengidentifikasi apakah inisiatif yang kita pikir akan berharga benar-benar dihargai oleh bakat kita.

Ingatlah bahwa mempertahankan talenta terbaik adalah tentang menjadi pilihan terbaik mereka. Karena setiap orang memiliki tujuan yang berbeda untuk karir mereka pada tahap yang berbeda, fase pengujian membantu kami untuk mengidentifikasi di mana anggota komunitas kami berada dalam perjalanan mereka, dan apa yang dapat membantu mereka mendorong ke tingkat berikutnya.

Program Community Leader berperan penting dalam membantu kami melakukan hal ini. Terkadang, sebuah ide diuji dengan para pemimpin itu sendiri yang merupakan bagian yang akurat dari komunitas secara keseluruhan. Di lain waktu, segelintir pemimpin akan menerapkan acara baru di komunitas mereka. Jika umpan balik kuat, kami menginvestasikan waktu, energi, dan sumber daya untuk memformalkan dan meningkatkan skala lebih lanjut.

Tes dapat mengambil banyak bentuk. Apa yang paling penting pada tahap ini adalah untuk mendekati situasi dengan pikiran terbuka, dan untuk diingat bahwa, meskipun mungkin tidak nyaman pada awalnya, kesempatan muncul dari melangkah keluar dari zona nyaman Anda dan mencoba sesuatu yang baru. Bagi John Pirog dan Motorola, mengizinkan orang untuk mencoba peran yang berbeda dan memperoleh keterampilan baru telah terbukti menjadi kunci untuk mengembangkan bakat secara internal.

“Apa yang sering kami lakukan adalah menggerakkan orang untuk memberi mereka kesempatan untuk berkembang,” kata Pirog.

Manfaat dari peran bergilir bahkan meluas ke lebih banyak eksekutif senior di perusahaan, termasuk Pirog sendiri. “Berganti peran sering kali benar-benar memotivasi saya,” kata Pirog. “Saya sudah teknis selama bertahun-tahun. Ketika saya pindah untuk bekerja di rantai pasokan BRM (Manajemen Hubungan Bisnis), awalnya saya terintimidasi, tetapi itu benar-benar memotivasi saya, dan saya tumbuh secara signifikan.

Setelah Anda mengimplementasikan pengujian, saatnya untuk tahap terakhir dari Opportunity Loop, mendengarkan.

Dengarkan Umpan Balik

Anda harus memastikan sistem tersedia untuk menerima umpan balik tentang pengujian Anda. Sistem seperti itu dapat mengambil banyak bentuk, mulai dari survei hingga pemimpin tim yang melaporkan rantai tersebut, tetapi penting bahwa informasi mengalir dua arah di dalam organisasi Anda.

Umpan balik tidak selalu harus fokus hanya pada apa yang dapat diukur. Seperti yang pernah ditulis sosiolog William Bruce Cameron, "Tidak semua yang dapat dihitung diperhitungkan, dan tidak semua yang diperhitungkan dapat dihitung." Memang, ketika berhadapan dengan orang, seringkali penting untuk menangguhkan penghitungan angka demi pertukaran orang-ke-orang dan bukti anekdot.

“Manusia tidak dapat diukur secara ketat,” kata Eryn Peters, Direktur Operasi di Toptal. “Anda dapat mengukur umpan balik kualitatif jika Anda memiliki cukup banyak. Tapi itu tidak berarti bahwa yang satu selalu lebih baik dari yang lain.”

Di Toptal, Pemimpin Komunitas sangat penting dalam membantu kami memahami bagaimana perasaan komunitas tentang inisiatif yang diberikan. Sebagai anggota komunitas, mereka dapat memberikan umpan balik langsung pada pengujian yang kami jalankan. Mereka juga dapat menawarkan umpan balik dari interaksi satu lawan satu dengan sesama Toptaler, bertindak sebagai mata dan telinga kita di kota-kota di seluruh dunia.

Di Motorola Solutions, para manajer berusaha keras untuk mengumpulkan umpan balik dari bakat perusahaan dengan secara proaktif bertemu karyawan dua kali setahun dan bekerja untuk memahami arah yang mereka inginkan untuk diambil oleh karier mereka.

“Saya bertemu dengan seorang karyawan yang mengatakan bahwa dia menginginkan lebih banyak tanggung jawab. Saya menanggapi permintaannya dengan serius – saya benar-benar memberinya lebih banyak tanggung jawab, dan dia di atas segalanya,” kata John Pirog. “Manajer harus terbuka untuk mendengarkan dan membiarkan orang menjalankan tugas atau tanggung jawab yang diberikan.”

Dengarkan bagaimana komunitas Anda bereaksi, dan lanjutkan berdasarkan informasi tersebut.

Sangat penting selama tahap mendengarkan untuk menjadi empati dan berpikiran terbuka. Organisasi dan pemimpin harus menghindari dorongan alami untuk menjadi bias terhadap proyek atau pendapat mereka sendiri, atau untuk membelokkan umpan balik agar sesuai dengan ide mereka tentang apa yang seharusnya populer.

Pertahankan keterpisahan yang sehat dari tes dan biarkan umpan balik berbicara sendiri. Kemudian pertahankan apa yang berhasil, dan sesuaikan atau buang apa yang tidak.

Bilas dan Ulangi - Rahasia Mempertahankan Bakat

Itu satu hal untuk menarik bakat-bakat top. Ini cukup lain untuk menjaga mereka. Jika sebuah organisasi akan bersaing dalam jangka panjang, maka ia harus fokus pada bagaimana ia akan mempertahankan para pemain elit yang dibawanya.

Kebutuhan talenta top berkembang. Pikirkan kembali Hirarki Maslow. Talenta terbaik dimotivasi oleh pertumbuhan, dan trik untuk tetap menjadi pilihan terbaik mereka adalah dengan memberikan banyak peluang bagi mereka untuk terus tumbuh di sepanjang piramida itu.

Opportunity Loop harus selalu berjalan.

Jika jalur umpan balik Anda tetap terbuka, dan Anda terus-menerus menganalisis informasi yang masuk, mengembangkan ide untuk memberikan nilai, menguji, dan mengumpulkan umpan balik, maka organisasi Anda pasti akan terus tumbuh dan berkembang bersama bakat Anda.

Akibatnya, talenta akan merasa terpenuhi dan senang untuk tetap berada di organisasi. Selanjutnya, baik organisasi maupun orang-orang di dalamnya, akan termotivasi untuk terus mengembangkan keterampilan, memperluas wawasan, dan mengatasi tantangan baru ke depan.