机会循环：深入了解如何吸引和留住顶尖人才

随着全球人才竞争的升温，尤其是在技术领域，公司越来越认识到获取和留住人才的重要性。 据德勤称，“[人才]保留和参与问题已上升到商业领袖心目中的第二位，仅次于建立全球领导力的挑战。” 因此，组织吸引、留住和培养人才的过程正在迅速发展。

并非所有公司都以相同的方式获取人才，因此并非所有公司都能获得相同的回报。

与大多数竞争优势一样，人才获取在很大程度上取决于公司文化、精心打造的团队和精心打造的流程相结合的“秘诀”。 虽然这个配方需要顶级公司数年时间才能完善，但它的一些成分对于有抱负的人才寻求者来说是现成的。

在本文中，我们将深入了解 Toptal 在人才招聘方面的一些最佳实践。 我们的目标是提供我们和其他领先组织用来吸引和与前 1% 人才建立持久关系的关键组件的“开源”摘要。

批判性的认可

为了吸引世界精英人才，组织必须首先认识到最优秀的人才面临着丰富的选择。 这个想法是我们将要分享的战略的核心。

世界顶尖人才面临着丰富的选择。

全球对技术人才的需求远远超过供应。 例如，随着世界各地的组织开始认识到分布式账本技术的积极影响，对具有区块链专业知识的工程师的需求急剧增加。 在全球范围内，每个合格的区块链开发人员都有 14 个职位空缺。 在 Toptal，仅去年一年，我们就发现寻找顶尖区块链开发者的客户增加了 700% 以上。

地理限制也在消失。 人才现在可以与全国和世界各地的组织合作。 虽然这使公司能够接触到更广泛的潜在候选人，但他们扩大的范围也增加了对顶尖人才的竞争。

那么，一家公司如何激励有很多选择的人加入，更不用说留在团队中了？ 对于答案，我们求助于一位来自布鲁克林的心理学家，他成为了世界领先的研究驱动力的权威之一。

动机理论

作为 20 世纪被引用次数最多的心理学家之一，亚伯拉罕·马斯洛 (Abraham Maslow) 最出名的也许是以其名字命名的金字塔。 马斯洛在其 1943 年发表的论文《人类动机理论》中提出了理想的人类发展框架。

与他那个时代的许多心理学家研究那些身体不适的人不同，马斯洛研究的是那些处于领先地位的人，包括精英大学生，以及亚伯拉罕·林肯、简·亚当斯和阿尔伯特·爱因斯坦等标志性人物。 他称这些人“自我实现”，他说，他们成功的关键在于他们逐步满足各种需求的能力。

根据马斯洛的说法，人类有一系列核心需求。 这些包括基本的生理需求，比如温暖和睡眠，一直到他创造的“自我实现需求”，比如充分发挥个人潜力、回馈社会和参与创造性活动。

他的理论是，自我实现的人沿着金字塔逐渐达到更高的层次，为了可持续地进步，个人首先需要在每个较低层次上满足他们的需求。

或许更重要的是，他声称那些达到自我实现的人（A 型玩家）主要受持续成长的激励，而不仅仅是满足需求。 换句话说，仅仅满足需求并留在那里是不够的。 它们是由增长驱动的，而不是安全或放心。 这有助于解释为什么单靠薪酬往往不足以让表现出色的人继续担任不令人满意的角色。

仅仅满足一个维度的需求是不够的。 顶尖人才的动力来自不断学习的能力，并将自己推向一个新的水平。 如果您要成为他们的最佳选择，则必须将其纳入您的策略。

许多组织都将这一见解铭记于心。 正如摩托罗拉解决方案公司数字开发高级总监 John Pirog 所解释的那样，当您围绕渴望增长的人制定战略时，结果会得到改善。

“在过去的几年里，我们试图采取不同的方法[招聘]，人力资源部称之为为‘运动员’招聘——更多地寻找多功能性和适应性，而不是确切的技能组合，”Pirog 说。 “这是我们吸引人才所做的第一件事：认识到我们经常改变。”

能够吸引和留住世界顶尖人才的公司是那些能够提供持续增长机会的公司。

但是，具体而言，我们如何开发增长机会？

引入机会循环——为人才提供价值的框架

有无数种方法可以促进持续增长，没有一个组织可以拥有所有的答案。 找出顶尖人才渴望的机会是一个不断发现的过程。

在 Toptal，经过多年与世界精英敏捷​​人才的合作，我们仍在不断分析他们的需求并测试新计划，为持续发展提供机会。 事实上，我们有一个专门的社区团队，成员分布在三大洲，他们的唯一重点是分析我们社区的需求，并为他们开发新的有趣的机会。

为了识别、测试和分析有价值的计划和计划，社区团队使用了一个我们称之为机会循环的框架。

机会循环与敏捷开发理念密切相关，敏捷开发有利于协作、快速反馈周期和持续改进。 敏捷最初是为了帮助开发软件而设计的，但它的思想可以应用到其他复杂的环境中。

机会循环由三个步骤组成：分析、测试、聆听……重复。

任何旨在帮助组织吸引和留住顶尖人才的努力都应构建为机会循环。 有很多方法可以做到这一点，我们将使用具体的例子来更仔细地检查周期的每个阶段。

分析你的理想人才

第一步是分析组织试图吸引的人员，并确定他们想要什么。 从马斯洛的层次结构开始，集思广益，在金字塔的每个层次上，对期望的人才可能重视的事情进行头脑风暴。 组织如何实现这些目标，组织如何帮助人才从一个层次过渡到下一个层次？

在 Toptal，我们的社区领袖计划旨在在金字塔的多个层次上提供价值，并促进层次之间的增长。 社区领袖是来自世界各地的 Toptalers，他们自愿帮助监督和培养在线和面对面的社区。

领导者在社区中非常活跃——从活动到指导新的 Toptalers 都提供帮助——并且是我们项目成功不可或缺的一部分。 通过他们的工作，领导者不仅获得了成长感和个人满足感，而且还帮助为整个社区的成员提供了类似的价值。

在社区领袖的帮助下，社区团队不断在细粒度和有针对性的层面上分析我们全球网络的需求。 当我们发现提供卓越价值的机会时，我们会进入机会循环的下一阶段，即测试。

小规模测试机会

测试阶段是您将实现想法的小规模或临时版本的地方。 它允许您尝试一个您认为人才会重视的计划，并在投入大量资源以全面实施之前寻找证明其有效的证据。 它可以为金字塔的所有级别的程序完成。

Toptal 活动是我们与社区互动并为社区提供价值的方式的重要组成部分。 每年我们都会多次实施新的有趣的事件类型来为我们的网络成员提供价值。 测试可以帮助我们确定我们认为有价值的举措是否真的被我们的人才所重视。

回想一下，留住顶尖人才就是成为他们的最佳选择。 因为每个人在不同的阶段都有不同的职业目标，所以测试阶段可以帮助我们确定社区成员在他们的旅程中所处的位置，以及什么可以帮助他们提升到一个新的水平。

社区领袖计划有助于帮助我们做到这一点。 有时，一个想法会与构成整个社区的准确横截面的领导者本人进行测试。 其他时候，少数领导人将在他们的社区内实施新活动。 如果反馈强烈，我们会投入时间、精力和资源来进一步规范化和扩大规模。

测试可以采取多种形式。 在这个阶段，最重要的是以开放的心态面对这种情况，并记住，虽然一开始可能不舒服，但机会来自于走出舒适区并尝试新事物。 对于 John Pirog 和摩托罗拉来说，允许人们尝试不同的角色并获得新技能已被证明是内部培养人才的关键。

“我们经常做的是让人们四处走动，给他们成长的机会，”皮罗格说。

轮换职位的好处甚至延伸到公司的更多高级管理人员，包括皮罗格本人。 “时常转换角色真的很激励我，”皮罗格说。 “我从事技术工作多年。 当我开始从事供应链 BRM（业务关系管理）工作时，起初我很害怕，但它确实激励了我，我的成长显着。”

一旦你完成了你的测试，就到了机会循环的最后一个阶段，倾听。

听取反馈

您必须确保系统到位，以便接收有关您的测试的反馈。 此类系统可以采用多种形式，从调查到向上报告链的团队负责人，但信息在组织内部以两种方式流动至关重要。

反馈并不总是必须只关注可量化的内容。 正如社会学家威廉·布鲁斯·卡梅伦 (William Bruce Cameron) 曾经写道：“不是所有可以计算的东西都算数，也不是所有算数的东西都可以算数。” 事实上，在与人打交道时，暂停数字运算以支持人与人之间的交流和轶事证据通常很重要。

“人类无法严格量化，”Toptal 运营总监 Eryn Peters 指出。 “如果你有足够多的定性反馈，你就可以量化它。 但这并不意味着一个一定比另一个更好。”

在 Toptal，社区领袖对于帮助我们了解社区对任何特定倡议的感受至关重要。 作为社区成员，他们能够对我们运行的测试提供直接反馈。 他们还可以通过与 Toptalers 同行的一对一互动提供反馈，充当我们在世界各地城市的眼睛和耳朵。

在摩托罗拉解决方案公司，经理们不遗余力地征求公司人才的反馈意见，每半年主动与员工会面，并努力了解他们希望自己的职业发展方向。

“我遇到了一位员工，她说她想要更多的责任。 我认真对待了她的要求——我真的给了她更多的责任，她在一切之上，”约翰·皮罗格说。 “管理者必须乐于倾听，让人们带着既定的任务或责任奔跑。”

倾听您的社区的反应，并根据该信息继续进行。

在聆听阶段，要有同理心和开放的心态是很重要的。 组织和领导者必须避免偏向于他们自己的项目或观点，或歪曲反馈以符合他们对什么应该受欢迎的想法的自然冲动。

与测试保持健康的分离，让反馈说明一切。 然后保留有效的，调整或废弃无效的。

冲洗和重复 - 留住人才的秘诀

吸引顶尖人才是一回事。 保留它们是另一回事。 如果一个组织要长期竞争，那么它必须专注于如何留住它带来的精英球员。

顶尖人才的需求不断变化。 回想一下马斯洛的层次结构。 顶尖人才的动力来自于成长，而保持最佳选择的诀窍是为他们提供丰富的机会，让他们沿着金字塔继续成长。

机会循环必须始终运行。

如果您的反馈渠道保持畅通，并且您不断分析传入的信息、开发想法以提供价值、测试和收集反馈，那么您的组织将不可避免地与您的人才一起成长和发展。

因此，人才会感到满足并乐于留在组织中。 此外，组织和内部人员都将被激励不断发展他们的技能，扩大视野，并应对未来的新挑战。