حلقة الفرص: نظرة ثاقبة على كيفية جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها

مع احتدام المنافسة العالمية على المواهب ، لا سيما في مجال التكنولوجيا ، تدرك الشركات بشكل متزايد أهمية الاستحواذ والاحتفاظ بها. وفقًا لشركة Deloitte ، "ارتفعت قضايا الاحتفاظ بالمواهب والمشاركة في أذهان قادة الأعمال إلى المرتبة الثانية بعد التحدي المتمثل في بناء قيادة عالمية". ونتيجة لذلك ، فإن العملية التي من خلالها تجذب المنظمات المواهب والاحتفاظ بها وتنميتها تتطور بسرعة.

لا تتعامل جميع الشركات مع اكتساب المواهب بنفس الطريقة ، لذلك لا تجني جميع الشركات نفس المكافآت.

كما هو الحال مع معظم المزايا التنافسية ، يعتمد اكتساب المواهب إلى حد كبير على "الصلصة السرية" التي تتوج من مزيج من ثقافة الشركة ، والفريق المصمم بعناية ، والعملية المصقولة بدقة. في حين أن الوصفة تتطلب سنوات من إتقان الشركات الكبرى ، فإن بعض مكوناتها متاحة بسهولة للباحثين عن المواهب الطموحين.

في هذه المقالة ، نلقي نظرة خلف الكواليس على بعض أفضل ممارسات Toptal لاكتساب المواهب. هدفنا هو تقديم ملخص "مفتوح المصدر" للمكونات الحاسمة التي نستخدمها - والمنظمات الرائدة الأخرى - لجذب وبناء علاقات دائمة مع أفضل 1٪ من المواهب.

اعتراف نقدي

من أجل جذب أفضل المواهب في العالم ، يجب على المؤسسات أن تدرك أولاً أن أفضل المواهب تواجه وفرة من الخيارات. تكمن هذه الفكرة في قلب الإستراتيجية التي سنشاركها.

تواجه أفضل المواهب في العالم وفرة من الخيارات.

الطلب العالمي على المواهب الفنية يفوق العرض بكثير. على سبيل المثال ، زاد الطلب على المهندسين ذوي الخبرة في مجال blockchain بشكل كبير حيث بدأت المنظمات في جميع أنحاء العالم في التعرف على الآثار الإيجابية لتقنيات دفتر الأستاذ الموزع. على الصعيد العالمي ، هناك أربعة عشر فرصة عمل لكل مطور blockchain مؤهل في الوجود. في Toptal ، شهدنا زيادة بنسبة 700٪ في عدد العملاء الذين يبحثون عن مطوري blockchain من الدرجة الأولى في العام الماضي وحده.

القيود الجغرافية تختفي أيضا. يمكن للمواهب الآن العمل مع المنظمات في جميع أنحاء البلاد وحول العالم. في حين أن هذا يمنح الشركات إمكانية الوصول إلى مجموعة أوسع بكثير من المرشحين المحتملين ، إلا أن وصولهم الموسع يزيد أيضًا من المنافسة على أفضل المواهب.

لذا ، كيف يمكن لشركة تحفيز شخص لديه الكثير من الخيارات للانضمام ، ناهيك عن البقاء في فريقها؟ للإجابة ، ننتقل إلى عالم نفسي من بروكلين أصبح أحد السلطات الرائدة في العالم فيما يتعلق بما يدفع الناس.

نظرية التحفيز

تم تصنيف أبراهام ماسلو ضمن أكثر علماء النفس استشهاداً في القرن العشرين ، وربما اشتهر بالهرم الذي يحمل اسمه. في ورقته البحثية ، نظرية الدافع البشري ، التي نُشرت عام 1943 ، وضع ماسلو إطارًا للتنمية البشرية المثالية.

على عكس العديد من علماء النفس في عصره ، الذين درسوا أولئك الذين كانوا على ما يرام ، درس ماسلو أولئك الذين كانوا في قمة ألعابهم ، بما في ذلك طلاب الجامعات النخبة ، وشخصيات بارزة مثل أبراهام لينكولن ، وجين أدامز ، وألبرت أينشتاين. ووصف هؤلاء الأشخاص بأنهم "محققون ذاتيًا" ، وقال إن مفتاح نجاحهم يكمن في قدرتهم على تلبية مجموعة متنوعة من الاحتياجات بشكل تدريجي.

وفقًا لماسلو ، لدى البشر سلسلة من الاحتياجات الأساسية. وتشمل هذه الاحتياجات الفسيولوجية الأساسية ، مثل الدفء والنوم ، وصولاً إلى ما صاغه على أنه "احتياجات تحقيق الذات" ، مثل تحقيق الإمكانات الكاملة للفرد ، والعطاء ، والمشاركة في المساعي الإبداعية.

كانت نظريته هي أن الأشخاص المحققين لذواتهم وصلوا تدريجياً إلى مستويات أعلى على طول الهرم ، وأنه من أجل التقدم بشكل مستدام ، يحتاج الأفراد أولاً إلى تلبية احتياجاتهم في كل مستوى أدنى.

ربما الأهم من ذلك ، أنه ادعى أن أولئك الذين وصلوا إلى تحقيق الذات (اللاعبون الأول) كانوا مدفوعين أساسًا بالنمو المستمر ، وليس تلبية الاحتياجات وحدها. بعبارة أخرى ، لم يكن كافياً بالنسبة لهم ببساطة تلبية حاجة والبقاء هناك. لقد كانوا مدفوعين بالنمو وليس بالأمان أو اليقين. يساعد هذا في تفسير سبب عدم كفاية الدفع وحده في كثير من الأحيان لإبقاء كبار الموظفين في أدوار غير محققة.

لا يكفي مجرد تلبية حاجة في بعد واحد. يتم تحفيز أفضل المواهب من خلال القدرة على التعلم المستمر ، ودفع أنفسهم إلى المستوى التالي. يجب دمج هذا في استراتيجيتك إذا كنت تريد أن تكون أفضل خيار لهم.

أخذت العديد من المنظمات هذه البصيرة على محمل الجد. كما يوضح جون بيروج - كبير مديري التطوير الرقمي في Motorola Solutions - تتحسن النتائج عندما تصوغ إستراتيجيتك حول الأشخاص الذين يتوقون إلى النمو.

يقول بيروج: "في السنوات القليلة الماضية ، حاولنا اتباع نهج مختلف [في التوظيف] ، وهو ما يسميه قسم الموارد البشرية" توظيف "رياضي - يبحث أكثر عن التنوع والقدرة على التكيف بدلاً من مجموعة المهارات الدقيقة". "هذا هو الشيء الأول الذي نقوم به لجذب المواهب: إدراك أننا نتغير كثيرًا."

الشركات القادرة على جذب أفضل المواهب في العالم والاحتفاظ بها هي تلك التي توفر فرصًا للنمو المستمر.

ولكن كيف ، على وجه التحديد ، نطور فرص النمو؟

تقديم حلقة الفرص - إطار عمل لتقديم قيمة للمواهب

هناك طرق لا حصر لها لتسهيل النمو المستمر ، ولا يمكن لأي منظمة الحصول على جميع الإجابات. يعد اكتشاف الفرص التي يتوق إليها أفضل المواهب عملية اكتشاف مستمرة.

في Toptal ، بعد سنوات من العمل مع نخبة المواهب الرشيقة في العالم ، ما زلنا نحلل باستمرار احتياجاتهم ونختبر برامج جديدة لتقديم فرص للتطوير المستمر. في الواقع ، لدينا فريق مجتمع مخصص مع أعضاء من ثلاث قارات ينصب تركيزهم الوحيد على تحليل احتياجات مجتمعنا ، وتطوير فرص جديدة ومثيرة للاهتمام لهم.

من أجل تحديد واختبار وتحليل البرامج والمبادرات ذات القيمة ، يستخدم فريق المجتمع إطار عمل نسميه حلقة الفرص.

ترتبط حلقة الفرص ارتباطًا وثيقًا بفكرة التطوير السريع ، الذي يفضل التعاون ودورات التغذية الراجعة السريعة والتحسين المستمر. تم تصميم Agile في الأصل للمساعدة في تطوير البرامج ، ولكن يمكن تطبيق أفكارها على بيئات معقدة أخرى.

تتكون حلقة الفرصة من ثلاث خطوات: تحليل ، اختبار ، استماع ... كرر.

يجب هيكلة أي جهد مصمم لمساعدة مؤسسة على جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها على شكل حلقة فرصة. هناك العديد من الطرق للقيام بذلك ، وسنستخدم أمثلة محددة لفحص كل مرحلة من مراحل الدورة عن كثب.

حلل موهبتك المثالية

تتمثل الخطوة الأولى في تحليل الأشخاص الذين تحاول المنظمة جذبهم وتحديد ما يريدون. ابدأ بتسلسل ماسلو الهرمي ، وطرح الأفكار التي قد تقدرها الموهبة المرغوبة في كل مستوى من مستويات الهرم. كيف تقدم المنظمة هذه الأشياء ، وكيف تساعد المنظمة المواهب على الانتقال من مستوى إلى آخر؟

في Toptal ، تم تصميم برنامج Community Leader الخاص بنا لتقديم قيمة على عدة مستويات من الهرم ، ولتسهيل النمو بين المستويات. قادة المجتمع هم Toptalers من جميع أنحاء العالم الذين يتطوعون للمساعدة في الإشراف على المجتمع وتنميته عبر الإنترنت وشخصًا.

القادة نشيطون للغاية في المجتمع - يساعدون في كل شيء من الأحداث إلى توجيه Toptalers الجدد - وهم جزء لا يتجزأ من نجاح برامجنا. من خلال عملهم ، لا يستمد القادة شعورًا بالنمو والرضا الشخصي فحسب ، بل يساعدون أيضًا في تقديم قيمة مماثلة للأعضاء عبر المجتمع.

بمساعدة قادة المجتمع ، يقوم فريق المجتمع باستمرار بتحليل احتياجات شبكتنا العالمية على مستوى دقيق ومستهدف. عندما نحدد فرصة لتقديم قيمة متميزة ، ننتقل إلى المرحلة التالية من حلقة الفرصة ، الاختبار.

فرص اختبار على نطاق صغير

مرحلة الاختبار هي المكان الذي ستنفذ فيه نسخة صغيرة أو مؤقتة من فكرتك. يسمح لك بتجربة برنامج تعتقد أن الموهبة ستقدره ، والبحث عن دليل على أنه يعمل قبل تخصيص موارد واسعة النطاق للتنفيذ الكامل. يمكن القيام به للبرامج على جميع مستويات الهرم.

تعد أحداث Toptal جزءًا مهمًا من الطريقة التي نتفاعل بها ونقدم قيمة لمجتمعنا. نقوم عدة مرات كل عام بتنفيذ أنواع أحداث جديدة ومثيرة للاهتمام لتقديم قيمة لأعضاء شبكتنا. يساعدنا الاختبار على تحديد ما إذا كانت المبادرة التي نعتقد أنها ستكون ذات قيمة يتم تقييمها بالفعل من قبل موهبتنا.

تذكر أن الاحتفاظ بأفضل المواهب يتمحور حول كونه أفضل خيار لهم. نظرًا لأن لكل شخص أهدافًا مختلفة في حياته المهنية في مراحل مختلفة ، فإن مرحلة الاختبار تساعدنا على تحديد مكان أعضاء مجتمعنا في رحلتهم ، وما الذي قد يساعدهم في الارتقاء إلى المستوى التالي.

برنامج Community Leader مفيد في مساعدتنا على القيام بذلك. في بعض الأحيان ، يتم اختبار الفكرة مع القادة أنفسهم الذين يشكلون مقطعًا عرضيًا دقيقًا للمجتمع ككل. في أوقات أخرى ، سيقوم عدد قليل من القادة بتنفيذ الحدث الجديد داخل مجتمعاتهم. إذا كانت التعليقات قوية ، فإننا نستثمر الوقت والجهد والموارد في إضفاء الطابع الرسمي وتوسيع النطاق بشكل أكبر.

يمكن أن تتخذ الاختبارات عدة أشكال. الأهم في هذه المرحلة هو التعامل مع الموقف بعقل متفتح ، وتذكر أنه على الرغم من أنه قد يكون غير مريح في البداية ، إلا أن الفرصة تنبع من الخروج من منطقة الراحة الخاصة بك وتجربة شيء جديد. بالنسبة لجون بيروج وموتورولا ، فإن السماح للأشخاص بتجربة أدوار مختلفة واكتساب مهارات جديدة أثبت أنه مفتاح لتطوير المواهب داخليًا.

يقول بيروج: "ما نفعله كثيرًا هو تحريك الناس لمنحهم فرصًا للنمو".

تمتد فوائد تناوب الأدوار لتشمل المزيد من كبار المديرين التنفيذيين في الشركة ، بما في ذلك Pirog نفسه. يقول بيروج: "إن تبديل الأدوار بين الحين والآخر يحفزني حقًا". "لقد كنت تقنيًا لسنوات عديدة. عندما انتقلت إلى العمل في سلسلة التوريد BRM (إدارة علاقات العمل) ، شعرت بالخوف في البداية ، لكن ذلك حفزني حقًا ، ونمت بشكل ملحوظ ".

بمجرد تنفيذ الاختبار الخاص بك ، حان الوقت للمرحلة الأخيرة من حلقة الفرصة ، الاستماع.

استمع إلى التعليقات

يجب عليك التأكد من وجود الأنظمة لتلقي التعليقات على اختباراتك. يمكن أن تتخذ مثل هذه الأنظمة أشكالًا عديدة ، من الاستطلاعات إلى قادة الفرق الذين يبلغون عن السلسلة ، ولكن من الأهمية بمكان أن تتدفق المعلومات بطريقتين داخل مؤسستك.

لا يجب أن تركز التعليقات دائمًا على ما هو قابل للقياس الكمي. كما كتب عالم الاجتماع ويليام بروس كاميرون ذات مرة ، "ليس كل ما يمكن عده مهمًا ، ولا يمكن عد كل شيء مهم". في الواقع ، عند التعامل مع الأشخاص ، غالبًا ما يكون من المهم تعليق تحليل الأرقام لصالح التبادل بين الأفراد والأدلة القصصية.

"البشر غير قابلين للقياس الكمي بدقة ،" يلاحظ إرين بيترز ، مدير العمليات في Toptal. "يمكنك تحديد ردود الفعل النوعية إذا كان لديك ما يكفي منها. لكن هذا لا يعني بالضرورة أن أحدهما أفضل من الآخر ".

في Toptal ، يلعب قادة المجتمع دورًا أساسيًا في مساعدتنا على فهم شعور المجتمع تجاه أي مبادرة معينة. كأعضاء في المجتمع ، يمكنهم تقديم ملاحظات مباشرة حول الاختبارات التي نجريها. يمكنهم أيضًا تقديم تعليقات من التفاعلات الفردية مع زملائهم من Toptalers ، ليكونوا بمثابة أعيننا وآذاننا في المدن حول العالم.

في Motorola Solutions ، يبذل المديرون قصارى جهدهم لطلب التعليقات من مواهب الشركة من خلال مقابلة الموظفين بشكل استباقي مرتين سنويًا والعمل على فهم الاتجاه الذي يرغبون في اتباعه في حياتهم المهنية.

"التقيت بموظفة قالت إنها تريد المزيد من المسؤولية. لقد أخذت طلبها على محمل الجد - لقد أعطيتها حقًا المزيد من المسؤولية ، وهي على رأس كل شيء ، "كما يقول جون بيروج. "يجب أن يكون المديرون منفتحين على الاستماع والسماح للأشخاص بالركض في مهمة أو مسؤولية معينة."

استمع إلى كيفية تفاعل مجتمعك ، وتابع بناءً على تلك المعلومات.

من المهم خلال مرحلة الاستماع أن تكون متعاطفًا ومنفتح الذهن. يجب على المنظمات والقادة تجنب الرغبة الطبيعية في التحيز تجاه مشاريعهم أو آرائهم ، أو تحريف الملاحظات لتناسب فكرتهم حول ما يجب أن يكون شائعًا.

حافظ على انفصالك الصحي عن الاختبارات ودع الملاحظات تتحدث عن نفسها. ثم احتفظ بما يصلح ، وتكيف أو ألغِ ما لا يصلح.

شطف وكرر - سر الاحتفاظ بالموهبة

إن جذب أفضل المواهب أمر واحد. إنه أمر آخر تمامًا للاحتفاظ بهم. إذا كانت منظمة ما ستتنافس على المدى الطويل ، فيجب عليها التركيز على كيفية احتفاظها باللاعبين النخبة الذين تجلبهم.

احتياجات أفضل المواهب تتطور. فكر في العودة إلى التسلسل الهرمي لماسلو. يتم تحفيز أفضل المواهب من خلال النمو ، والحيلة للحفاظ على أفضل خيار لهم هي توفير مجموعة غنية من الفرص لهم لمواصلة النمو على طول هذا الهرم.

يجب أن تكون حلقة الفرصة قيد التشغيل دائمًا.

إذا ظلت خطوط التعليقات مفتوحة ، وقمت بتحليل المعلومات الواردة باستمرار ، وتطوير الأفكار لتقديم القيمة ، والاختبار ، وجمع الملاحظات ، فستستمر مؤسستك حتمًا في النمو والتطور جنبًا إلى جنب مع موهبتك.

نتيجة لذلك ، ستشعر الموهبة بالرضا والسعادة للبقاء مع المنظمة. علاوة على ذلك ، سيتم تحفيز كل من المنظمة والأفراد بداخلها لتطوير مهاراتهم باستمرار وتوسيع الآفاق ومواجهة التحديات الجديدة في المستقبل.