Viitorul muncii: o vedere din Seattle

Forțe multiple modelează viitorul muncii. Schimbările tectonice în cadrul industriilor și comportamentul consumatorilor care evoluează rapid obligă companiile să-și revigoreze strategiile, deseori îndrumându-le să dezvolte noi tehnologii ca răspuns la inovarea perturbatoare. Ca fundal, o economie în plină expansiune - condusă de inovatori tehnologici în expansiune rapidă - continuă să conducă șomajul la minime de aproape două decenii, forțând companiile în expansiune să-și aprovizioneze mai creativ noi membri ai echipei.

Deși aceste tendințe sunt familiare, mai puțin sunt perspectivele de primă linie ale directorilor companiei care le navighează. Observațiile lor clarifică mai multe fațete deseori ignorate. Căutând o astfel de perspectivă asupra viitorului muncii, Toptal a găzduit o masă rotundă cu directori de la mai multe companii de top din Seattle. Am discutat întrebările centrale pentru provocările puse de o forță de muncă și o economie în evoluție.

Cu forța de muncă modernă, ce este nevoie pentru a acoperi cu succes decalajele între vârstă, cultură și distanță? Cum te confrunți cu șomajul scăzut pe mai mulți ani? Cum evită organizația dumneavoastră soarta învechirii, născută de participanți perturbatori?

O provocare familiară: șomajul record în Seattle

Un microcosmos extrem al economiei americane mai largi, Seattle a fost comparat cu Silicon Valley. Ambele se laudă cu rădăcini tehnologice profunde, au rate ale șomajului sub 3%, prețurile imobiliare crescând vertiginos și, fără a fi surprinzător, sunt martorii unui război total pentru talent.

În ultimii ani, multe companii de tehnologie au stabilit birouri satelit în Seattle, alăturându-se principalelor Amazon și Microsoft. Drept urmare, după cum notează Economist, aceste birouri de inginerie „au aspirat personal înalt calificat”.

Înfometate de talent capabil, companiile trebuie să atragă forță de muncă din ce în ce mai diversificată în rândurile lor. De exemplu, apelează la lucrători în vârstă care se întorc de la pensie. De asemenea, găzduiesc generațiile tinere care caută aranjamente netradiționale, inclusiv lucru la distanță și programe flexibile.

O serie de directori au remarcat noile eforturi pe care companiile lor le-au depus pentru a atrage și reține tinerele talente, în special. Un director de la o companie de analiză a datelor a spus că a fost esențial pentru conducerea senior să provoace în mod activ tinerii membri ai echipei cu proiecte captivante și semnificative, în ciuda lipsei lor de experiență. Procedând astfel, a explicat executivul, ambele alimentează creșterea personală a mai tânărului membru al echipei și arată în mod tangibil că compania, de sus în jos, respectă și investește în oamenii săi.

Pentru managerii care angajează, o forță de muncă din ce în ce mai diversă și dispersă prezintă un puzzle mai dificil de asamblat. După cum a remarcat un astfel de manager, „Există o mulțime de tipuri de talente, iar oamenii pot oferi diferite tipuri de angajamente. Provocarea mea este cum să mă adaptez și să rămân cu piețele.”

Noile realități ale forței de muncă moderne

Găsirea de noi surse de talent este jumătate din provocare, iar reelaborarea practicilor de afaceri pentru a maximiza impactul acestora este cealaltă provocare. Companii, de la startup-uri la branduri multinaționale, iau măsuri.

BMW reproiectează fluxurile de lucru care îi ajută pe lucrătorii în vârstă să rămână productivi. Alte companii aplică noi metode pentru a debloca capabilități de la populații trecute cu vederea anterior. De exemplu, un manager de angajare de la o multinațională de telecomunicații de top a remarcat descoperirea ei recentă a Fieldglass, o filială a SAP, valorificând talentul spectrului prin programul său Autism at Work. Ea a remarcat că talentul autist contribuie cu o inteligență ridicată, excelează la anumite tipuri de sarcini și, de asemenea, manifestă o loialitate ridicată.

Companiile trebuie, de asemenea, să adopte noi instrumente pentru a conecta și a-și educa forța de muncă diversă. Directori din diverse industrii, inclusiv telecomunicații, asigurări și învățământ superior și-au confirmat nevoia de o astfel de tehnologie. Un manager a menționat nevoia tot mai mare de a le oferi angajaților săi „resurse pentru a învăța, a se instrui și a se familiariza cu noile tehnologii”, în special pe măsură ce compania ei a trecut de la soluții on-premise la soluții bazate pe cloud.

Ciclul de inovare

În 2011, Marc Andreessen a scris un eseu pentru Wall Street Journal, afirmând că „software-ul mănâncă lumea”. Cu această scurtă declarație, fondatorul Netscape și investitorul timpuriu în Facebook și LinkedIn a surprins noțiunea prevestitoare că toate companiile se confruntă cu amenințarea existențială a perturbării - sau dispariției definitive - de către startup-urile tehnologice.

Ca răspuns, multe companii non-tehnologice adoptă o postură defensivă. Când subiectul de conversație s-a mutat la inovația perturbatoare, mai mulți directori au remarcat. Subliniind sentimentul tot mai mare de paranoia, un director din cadrul practicii de tehnologie cloud a unei companii globale de asigurări a împărtășit contextul pentru care a fost angajat.

„Odată cu venirea mea, l-am numit cloud, dar, într-adevăr, era vorba despre utilizarea tehnologiei pentru a perturba afacerea actuală”, a spus el. În loc de mulțumire, echipa sa de management a acționat dintr-o poziție de potențială vulnerabilitate, „uitându-se în jur la magazinele de mamă și pop, companii care nu procedează așa cum suntem noi” și recunoscând că „oricare dintre ei ar putea hocheiul să rămână în creștere. .”

Alți directori au observat diferențele dintre termeni adesea presupuși sinonimi: inovație și perturbare tehnologică. În timp ce întreruperea tehnologică se pare că se poate întâmpla peste noapte, inovația care permite o astfel de schimbare rapidă este de obicei progresivă, având loc treptat pe o perioadă lungă. Directorii au citat ca exemplu realitatea virtuală. Considerate în plină dezvoltare, tehnologie de ultimă oră, aplicațiile de realitate virtuală de astăzi au apărut din aplicații mult mai vechi, dezvoltate în anii 1960 și chiar mai devreme (de asemenea, așa cum este descris într-un articol Toptal Insights).

Directorii au preluat ideea că multe dintre cele mai importante inovații sunt adesea cele mai puțin sclipitoare. Subliniată într-un articol din 2017 din Forbes, ideea că inovațiile importante vin adesea în pachete categoric nesexy a venit acasă pentru mulți directori, în special pentru cei ale căror companii sunt specializate în furnizarea de infrastructură în culise și sprijin altor afaceri. Așa cum a spus un director executiv, „cu inovație, nu este vorba despre a face titluri, ci este despre a ajuta companiile să execute mai bine.”

Un fir comun

Ceea ce a remarcat cel mai mult din discuția noastră a fost consensul general cu privire la tendințe. Subiectele abordate au rezonat cu directorii dintr-o gamă largă de organizații, atât în ​​ceea ce privește amploarea, cât și industrie. Companiile multinaționale de software pentru întreprinderi și instituțiile regionale de învățământ superior sunt martorii unor forțe externe și tranziții interne surprinzător de similare.

Pe măsură ce Toptal continuă să se întâlnească cu directori similari de întreprinderi cu sediul în alte regiuni metropolitane majore din SUA, vom împărtăși observațiile noastre și vom evidenția tendințele importante care modelează viitorul muncii. Fără îndoială, temele apărute la Seattle se vor desfășura pe alte piețe, în timp ce altele vor prezenta noi învățături.