Jak ułatwić zmianę poprzez zwinne przywództwo służebne

W niepewnym środowisku, kiedy kluczowe znaczenie ma otwartość biznesu na zmiany, obowiązkiem kierowników projektów jest przeprowadzenie swoich zespołów przez okres transformacji. Jednak wielu kierowników projektów ma trudności z zarządzaniem i nawiązywaniem udanych relacji ze swoimi zespołami, nawet w stabilnych czasach. Przyjęcie filozofii przywództwa służebnego daje kierownikom projektów supermoc: możliwość wpływania na zespoły bez bezpośredniego autorytetu, co pozwala kierownikowi projektu na wprowadzanie zmian w całej organizacji.

Zwinne przywództwo sługi

Pojawienie się koncepcji przywództwa służebnego w organizacjach zbiegło się z narodzinami Agile. Wartości, które Agile zidentyfikowała jako kluczowe dla sukcesu i rozwoju organizacji, przypominały te, które wyznawali liderzy-służby: skupianie się lidera na ludziach i ich interakcjach, praca w środowisku współpracy i tworzenie wartości.

Agile przyjął koncepcję przywództwa sługi i stworzył wokół niego przełomową rolę — trenera zespołu. W najbardziej rozpowszechnionym frameworku Agile, Scrum, lider ten nazywany jest mistrzem scrum i jest definiowany jako lider służebny, który wspiera kontekst zwinności poprzez łączenie zespołów z wizją organizacji. Aby to osiągnąć, zwinni przywódcy-słudzy ułatwiają komunikację wokół celów i trenują zespoły, aby stały się autonomiczne i wielofunkcyjne. W efekcie poprawiają efektywność procesów, umożliwiają organizacjom adaptację i ewolucję oraz osiąganie oczekiwanych rezultatów.

Służący liderzy działają poprzez określony sposób myślenia, umiejętności i wiedzę, które kładą nacisk na angażowanie innych w podejmowanie decyzji. Model ten ma silne podstawy w zachowaniu etycznym i opiekuńczym. Spears Center zidentyfikowało 10 cech, które są niezwykle ważne w pracy przywódców sług.

Prawidłowo wyartykułowane przywództwo służebne jest potężnym narzędziem, które może zwiększyć wydajność pracowników, umożliwić zmianę biznesową i zwiększyć zaangażowanie w wizję organizacji.

Ramy przywództwa służebnego dla zmian organizacyjnych

Zacznijmy od zbadania struktury przywództwa sługi dla zmian organizacyjnych, modelu, który integruje cechy przywództwa sługi z modelem Unfreeze-Change-Refreeze przypisywanym Kurtowi Lewinowi i uważanym przez wielu za klasyczne podejście do zarządzania zmianą.

Altruistyczne powołanie i zobowiązanie do wzrostu

Podstawą przywództwa służebnego jest altruistyczne powołanie do służenia innym, a nie wyłącznie dla własnego interesu, czyli bezinteresowna inicjatywa pomocy bez oczekiwania osobistej nagrody. Z perspektywy przywództwa wezwanie to zachęca lidera do poszukiwania pojednania zamiast konfrontacji, budowania poczucia wspólnoty zamiast tolerowania separacji oraz do akceptowania różnic wewnątrz organizacji. Kolejny krok – zobowiązanie do wspierania rozwoju zawodowego i osobistego ludzi – tworzy większą harmonię w organizacji, która jest podstawą wdrażania zmian biznesowych.

Odmrażanie

Proces odmrożenia zmian rozpoczyna się, gdy lider zaczyna aktywnie słuchać i identyfikować potrzeby ludzi. Ten pierwszy etap przygotowuje pracowników do zaakceptowania zmiany, której efektem będzie przełamanie dotychczasowego status quo i zbudowanie nowego paradygmatu. Kluczem do zarządzania zmianą jest przewidywanie — przewidując najbliższą przyszłość, liderzy projektów opracowują przekonujący przekaz wizji, który pokazuje ludziom, dlaczego obecny przepływ pracy nie może być kontynuowany. Aby rozwinąć ten przekaz, muszą wykorzystać swoją empatię i wiedzę o potrzebach ludzi.

Jest to zwykle trudny i gorączkowy okres, więc przywódca-sługa musi znaleźć sposoby na emocjonalne uzdrowienie ludzi . Przekazanie pewności, że potrzeby ludzi zostaną zaspokojone, jest pierwszym krokiem do nadania tempa zmianom. Aby przezwyciężyć stres psychiczny, przywódcy słudzy pomagają wyznawcom poprzez:

• Aktywne słuchanie frustracji ludzi, aby mogli stworzyć czas i przestrzeń dla samoświadomości i komunikacji swoich potrzeb
• Podejmowanie działań w celu zaspokojenia potrzeb ludzi i wprowadzenie niezbędnych zmian; wstrzykiwanie pozytywności
• Komunikowanie jasnej wizji i celów zmian w celu ustalenia właściwych oczekiwań i zapewnienia struktury dla pracowników

Wiele z tych działań wynika z mądrości lidera, gdy staje się świadomy emocji i pragnień swoich i swojego zespołu. Lider-sługa wykorzystuje tę wiedzę do podejmowania świadomych, świadomych decyzji dotyczących procesu zmiany.

Reszta

To tutaj ludzie zaczynają rozwiązywać niepewność i szukać nowych sposobów na adaptację. Wykorzystując dane, fakty i rozumowanie, przywódca-sługa wpływa na ludzi — oznacza to przekonywanie ich do przyjęcia nowego sposobu myślenia. Perswazja dokonuje wyraźnego rozróżnienia między tradycyjnym modelem przywództwa na pierwszym miejscu a sługą: przywódcy-służący sprawiają, że ludzie czują, że to oni podjęli decyzję lub uczestniczyli w podejmowaniu decyzji, a nie narzucanie jej przez autorytet.

Podczas gdy mądrość pomaga liderom konceptualizować i definiować elementy składowe zmiany, perswazja otwiera drzwi do zaangażowania ludzi, zachęcając ich do proponowania nowych inicjatyw i angażowania się w te, które zostały uzgodnione. Służący liderzy zaczynają od:

• Identyfikowanie mocnych stron i umiejętności ludzi, udzielanie pozytywnej informacji zwrotnej na temat ich zalet
• Pokazanie ludziom, jak wykorzystać swoje cnoty, aby pokonywać wyzwania, które przybliżą organizację o krok do jej wizji
• Pomaganie ludziom w tworzeniu i angażowaniu się w plany działania z osiągalnymi rezultatami w krótkim okresie

Ponowne zamrażanie

Etap ponownego zamrażania następuje, gdy organizacja internalizuje zmiany. Po ustanowieniu nowej normy rola przywódcy-sługi zmienia się, zapewniając spójność i terminowość. Robią to poprzez jasne komunikowanie, że cała organizacja jest odpowiedzialna za utrzymanie zmiany.

Zarządzanie organizacją nawiązuje do chęci zarówno liderów, jak i zespołów do wzięcia odpowiedzialności za pomyślność organizacji. Aby to osiągnąć, przywódcy służebni budują poczucie wspólnoty w całej organizacji. Zachęcają do:

• Okazuj wrażliwość, współczucie i inteligencję emocjonalną, aby wczuć się w organizację
• Weź odpowiedzialność za negatywne skutki zmiany
• Pozytywnie wzmacniaj nowe zachowania poprzez rozpoznawanie i celebrowanie zmian

Korzyści

Stosując ramy przywództwa służebnego do zmian organizacyjnych, kierownicy projektów mogą skuteczniej zarządzać procesem transformacji. Kiedy ludzie uznają, że liderzy odpowiadają na ich potrzeby, są bardziej skłonni przyjąć i wspierać te zmiany. Ludzie zaczynają dzielić się własnością tego, co zbudowali razem ze swoim liderem, a organizacja staje się bardziej przejrzysta.

Oddolny styl przywództwa sprawia również, że pracownicy czują, że mają wsparcie społeczne od swoich menedżerów. Model ten pomaga budować zaufanie lidera i organizacji oraz jest kluczowym elementem tworzenia pozytywnego nastawienia, w którym pracownicy wyrażają dumę z bycia częścią organizacji.

Wreszcie, poprzez kultywowanie cech przywództwa służebnego, kierownicy projektów zwiększają potencjał jednostek i zespołów do osiągnięcia celów, które odgrywają główną rolę w rozwoju ich firmy.

Pierwszy krok jest zawsze najtrudniejszy

Umiejętności przywództwa służebnego pomagają kierownikom projektów zapobiegać lub przeciwdziałać oporowi przed zmianą. Poprzez kultywowanie nastawienia do służenia innym w ich praktykach przywódczych, kierownicy projektów są lepiej przygotowani do przygotowania swoich zespołów na zmiany. Rozpowszechnianie postawy sługi jest zwykle najtrudniejszym krokiem do wykonania, ale ogólne korzyści dla środowiska Agile są ogromne – procesy są prowadzone w ustrukturyzowanym i empatycznym podejściu, które angażuje i wzmacnia zarówno zespoły, jak i osoby.