애자일 서번트 리더십을 통해 변화를 촉진하는 방법

불확실한 환경에서 기업이 변화에 개방적으로 대처하는 것이 중요할 때 프로젝트 관리자는 변화의 시기에 팀을 이끌 책임이 있습니다. 그러나 많은 프로젝트 관리자는 안정적인 시간에도 팀과의 성공적인 관계를 관리하고 구축하는 데 어려움을 겪습니다. 서번트 리더십의 철학을 취하면 프로젝트 관리자에게 슈퍼파워가 부여됩니다. 즉, 직접적인 권한 없이 팀에 영향을 미칠 수 있는 능력을 통해 프로젝트 관리자가 조직 전체에 변화를 주도할 수 있습니다.

민첩한 서번트 리더십

조직 내 서번트 리더십 개념의 도래는 애자일의 탄생과 동시에 이루어졌습니다. Agile이 조직의 성공과 성장을 위해 중요하다고 식별한 가치는 서번트 리더의 가치와 유사했습니다. 즉, 리더의 주요 초점을 사람과 그들의 상호 작용, 협업 환경에서 일하고 가치를 창출하는 것입니다.

Agile은 서번트 리더십 개념을 채택하고 이를 둘러싼 획기적인 역할인 팀 코치를 만들었습니다. 가장 널리 퍼진 애자일 프레임워크인 스크럼에서 이 리더는 스크럼 마스터라고 하며 팀을 조직의 비전과 연결하여 민첩성을 위한 컨텍스트를 육성하는 서번트 리더로 정의됩니다. 이를 달성하기 위해 애자일 서번트 리더는 목표에 대한 의사 소통을 촉진하고 팀이 자율적이고 교차 기능하도록 지도합니다. 결과적으로 프로세스 효율성을 개선하고 조직이 적응 및 발전할 수 있도록 하며 예상한 결과를 생성합니다.

서번트 리더는 의사 결정에 다른 사람들을 참여시키는 것을 강조하는 특정한 사고 방식, 기술 및 지식을 통해 행동합니다. 이 모델은 윤리적이고 배려하는 행동에 강력한 기반을 가지고 있습니다. Spears Center는 서번트 리더의 업무에 매우 중요한 10가지 특성을 확인했습니다.

정확하게 설명하면 서번트 리더십은 직원 성과를 높이고 비즈니스 변화를 가능하게 하며 조직의 비전에 대한 헌신을 높일 수 있는 강력한 도구입니다.

조직 변화를 위한 서번트 리더십 프레임워크

조직 변화를 위한 서번트 리더십 프레임워크를 탐색하는 것으로 시작해 보겠습니다. 서번트 리더십 특성을 Unfreeze-Change-Refreeze 모델과 통합하고 Kurt Lewin에 기인하고 많은 사람들이 변화 관리에 대한 고전적인 접근 방식으로 간주하는 모델입니다.

성장을 위한 이타적 소명과 헌신

서번트 리더십의 근간은 자신의 이익만을 추구하기보다 남을 섬기는 이타적 소명, 즉 개인적인 보상을 기대하지 않고 도우려는 이타적인 소명입니다. 리더십의 관점에서 이 부름은 리더가 대립 대신 화해를 추구하고, 분리를 용인하지 않고 공동체 의식을 구축하고, 조직 내 차이점을 수용하도록 초대합니다. 다음 단계인 사람들의 직업적, 개인적 성장 을 지원하기 위한 노력은 조직 내에서 더 큰 조화를 이루며, 이는 비즈니스 변화를 구현하는 데 기초가 됩니다.

동결 해제

변화 풀기 프로세스는 리더가 사람들의 요구를 적극적으로 경청 하고 식별하기 시작할 때 시작됩니다. 이 첫 번째 단계는 직원들이 기존의 현상을 깨고 새로운 패러다임을 구축하는 결과를 가져올 변화를 수용하도록 준비시킵니다. 변경 관리의 핵심은 선견지명 입니다. 프로젝트 리더는 가까운 미래를 예측함으로써 사람들에게 현재 워크플로를 계속할 수 없는 이유를 보여주는 강력한 비전 메시지를 개발합니다. 이 메시지를 개발하려면 사람들의 필요에 대한 공감 과 지식을 사용해야 합니다.

이것은 일반적으로 어렵고 바쁜 시기이므로 서번트 리더는 사람들을 정서적으로 치유 할 방법을 찾아야 합니다. 사람들의 요구가 충족될 것이라는 확신을 전달하는 것이 변화를 위한 추진력을 구축하는 첫 번째 단계입니다. 심리적 고통을 극복하기 위해 서번트 리더는 다음과 같이 추종자를 돕습니다.

• 사람들의 불만을 적극적으로 경청하여 그들이 자신의 필요를 인식하고 의사 소통할 수 있는 시간과 공간을 만들 수 있습니다.
• 사람들의 요구를 해결하고 필요한 변화를 전달하기 위한 조치를 취합니다. 긍정적 인 주입
• 올바른 기대치를 설정하고 직원을 위한 구조를 제공하기 위해 명확한 변화 비전과 목표를 전달합니다.

이러한 행동의 대부분은 리더가 자신과 팀의 감정과 욕구를 인식 하는 지혜에서 비롯됩니다. 서번트 리더는 이 지식을 활용하여 변경 프로세스에 대해 정보에 입각한 의식적인 결정을 내립니다.

변화

여기에서 사람들은 불확실성을 해결하고 적응할 새로운 방법을 찾기 시작합니다. 데이터, 사실 및 추론을 사용하여 서번트 리더는 사람들에게 영향을 미칩니다. 이는 새로운 사고 방식을 채택 하도록 설득 하는 것을 의미합니다. 설득은 전통적인 리더 우선 모델과 서번트 리더십 모델을 분명히 구분합니다. 서번트 리더는 사람들로 하여금 결정을 내리거나 의사 결정에 참여하는 것이 권위에 의해 강요되는 것이 아니라 자신이라고 느끼게 만듭니다.

지혜는 리더가 변화의 기본 요소를 개념화 하고 정의하는 데 도움이 되는 반면, 설득은 사람들이 새로운 이니셔티브를 제안하고 합의된 이니셔티브에 전념하도록 격려함으로써 참여의 문을 엽니다. 서번트 리더는 다음과 같이 시작합니다.

• 사람들의 강점과 기술을 식별하고 그들의 미덕에 대해 긍정적인 피드백을 제공합니다.
• 조직이 비전에 한 걸음 더 다가가게 할 도전을 극복하기 위해 자신의 미덕을 적용하는 방법을 사람들에게 보여줍니다.
• 사람들이 단기간에 달성 가능한 결과물로 실행 계획을 수립하고 실행하도록 돕습니다.

재냉동

재동결 단계는 조직이 변경 사항을 내면화할 때 발생합니다. 새로운 표준이 설정되면 서번트 리더의 역할이 일관성과 적시성을 보장하는 것으로 변경됩니다. 그들은 전체 조직이 변화를 지속할 책임이 있음을 명확하게 전달함으로써 그렇게 합니다.

조직 관리 는 조직의 웰빙에 대한 책임을 지는 리더와 팀의 의지를 나타냅니다. 이를 달성하기 위해 서번트 리더는 조직 전체 에 공동체 의식을 구축합니다 . 그들은 사람들에게 다음을 권장합니다.

• 조직 내에서 공감할 수 있는 감수성, 연민, 감성 지능을 보여줍니다.
• 변경의 부정적인 결과에 대해 책임을 집니다.
• 변화를 인식하고 축하함으로써 새로운 행동을 긍정적으로 강화합니다.

혜택

조직 변화에 서번트 리더십 프레임워크를 적용함으로써 프로젝트 관리자는 변환 프로세스를 보다 성공적으로 관리할 수 있습니다. 사람들은 리더가 자신의 요구 사항에 응답한다는 것을 인식할 때 이러한 변화를 수용하고 지원할 가능성이 더 큽니다. 사람들은 함께 구축한 것에 대한 소유권을 리더와 공유하기 시작하고 조직은 더욱 투명해집니다.

상향식 리더십은 직원들이 관리자로부터 사회적 지원을 받고 있다고 느끼게 합니다. 이 모델은 리더와 조직에 대한 신뢰 구축에 도움이 되며 직원들이 조직의 일부라는 자부심을 표현하는 긍정을 만드는 핵심 요소입니다.

마지막으로, 프로젝트 관리자는 서번트 리더십의 특성을 함양함으로써 개인과 팀이 회사 성장에 중요한 역할을 하는 목표를 달성할 수 있는 잠재력을 향상시킵니다.

첫 번째 단계는 항상 가장 어렵다

서번트 리더십 기술은 프로젝트 관리자가 변화에 대한 저항을 예방하거나 대응하는 데 도움이 됩니다. 리더십 관행에서 다른 사람들에게 봉사하는 마음가짐을 함양함으로써 프로젝트 관리자는 팀이 변화할 수 있도록 준비할 수 있습니다. 서번트 태도를 전파하는 것은 일반적으로 가장 어려운 단계이지만 Agile 환경의 전반적인 이점은 엄청납니다. 프로세스는 팀과 개인 모두를 포함하고 권한을 부여하는 구조화되고 공감적인 접근 방식으로 수행됩니다.