인재 확보: "보라색 다람쥐"를 찾는 10가지 방법

회사에서, 특히 원하는 사람이 단순히 존재하지 않을 때 새로운 인력 모집에 대한 완벽한 후보자를 찾는 것은 악몽보다 더 낮을 수 없습니다! 그런 경우에는 하나를 만들어야 합니다!
이미 말했듯이 창업자에게 "비즈니스 성장의 가장 큰 어려움은 무엇입니까?"라고 물어보면 "인재 확보"라고 말할 것입니다. 오늘날의 극도로 경쟁적인 비즈니스 환경에서 고용하는 사람들은 올바른 문화에 적합하고 모든 것이 완벽해야 합니다. 나는 " 보라색 다람쥐 "에 대해 이야기하고 있습니다!

효과적인 인재 확보 프로세스를 추진하기 위한 몇 가지 모범 사례는 다음과 같습니다.

인재 파이프라인 구축 – 무엇을 찾고 있습니까?

채용 담당자는 원하는 후보자에서 찾고 있는 자질과 자격에 대해 명확해야 합니다. 초기에 확신을 가지면 시간과 에너지가 절약되고 장기적으로 성과가 나타납니다. 연구 에 따르면 신입사원을 채용하는 데 걸리는 평균 시간은 23일 이상입니다. 그러나 업계에 따라 다르며 일부 특정 역할의 경우 더 오래 걸릴 수 있습니다.
따라서 공개 요청이 없더라도 모집을 시작하십시오! 적절한 후보자가 필요할 때 찾는 데 많은 시간이 걸릴 수 있으므로 인재 풀을 구축해야 합니다.
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소프트웨어 사용

오늘날 우리는 사람 중심이 아닌 업무 프로세스 중심으로 만드는 데 집중해야 합니다. 기업은 이미 청구, 판매, 급여 및 고객 관계와 같은 복잡한 사항을 추적하거나 직원 성과 를 추적하기 위해 다양한 소프트웨어 제품을 사용하고 있습니다. 따라서 채용에 있어서도 소프트웨어를 사용하는 것은 매우 중요해집니다. 데이터베이스를 유지 관리하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 적시에 사용할 수 있도록 합니다. 시간과 비용을 절약하고 원하는 기준이 사용 가능한 목록과 일치하면 가능한 후보를 쉽게 식별할 수 있습니다. 이는 특히 직원 이직률이 높은 산업에서 채용 담당자의 많은 문제를 줄여줍니다.

마케팅 전략

영업과 모집 사이에는 몇 가지 유사점이 있습니다. 판매에서 우리는 제품이나 서비스를 마케팅하지만 채용에서는 직업 설명과 고용주 회사를 마케팅해야 합니다. 둘 다 하나의 브랜드로 취급되어야 하고 그런 의미에서 홍보되어야 합니다.
또한 고용주 브랜딩 작업에 노력을 기울 이면 잠재적인 고용인이 당신이 관심을 갖고 있다는 인상을 받을 수 있습니다. Glassdoor 는 리뷰에 응답하거나 직원의 삶에 대한 비디오를 만드는 등 회사가 정기적으로 온라인 이미지를 업데이트하면 94%의 사람들이 구직에 지원할 가능성이 있음을 발견했습니다.

고위 경영진 피드백

인터뷰 대상자는 최소한 고위 경영진과 회의를 통해 업무 환경을 더 잘 이해하고 입사 여부를 결정해야 합니다. 또한 후보자에 대한 인상에 대한 각 선배의 피드백을 고려해야 합니다.

직원 추천 장려

직원 추천은 모든 당사자가 참여하면서 가장 효과적인 고용 방법이므로 최대한 활용해야 합니다. 추천하는 후보자, 고용주 및 직원.
UpGrad의 콘텐츠 팀은 채용 시 무엇을 보나요?

하이라이트 문화

회사가 의미하는 바를 강조하여 적합한 인재를 끌어들이는 도구로 문화를 활용할 수 있습니다. 채용 프로세스의 모든 단계에서 회사의 사명, 핵심 가치 및 전통을 제시해야 합니다. 그것은 미래의 직원들이 그들이 무엇을 하고 있는지, 그것이 그들에게 올바른 길인지 아닌지를 이해하는 데 도움이 될 것입니다.

소셜 미디어 플랫폼 활용

소셜 미디어 의 사용은 여전히 ​​가장 큰 관심사이지만 적절하게 수행된다면 좋은 유기적 애플리케이션 풀을 생성할 수 있습니다. 더 큰 인재 풀을 유치하고 도달하는 데 도움이 될 수 있습니다. Facebook이나 LinkedIn과 같은 사이트에 채용 공고를 게시하는 것은 첫 번째 단계일 뿐입니다. 관심과 추천을 유도하기 위해 이러한 플랫폼에서 참여를 유도할 수 있다면 더욱 좋습니다.

애자일 채용 방식 채택

원격 근무 등의 업무가 다양화됨에 따라 유연한 인재 확보 프로세스를 채택하는 것이 중요합니다. 증가하는 모바일 인력은 HR이 인재 풀을 확장하고 과거에 액세스할 수 없었던 후보자를 확보할 수 있는 기회입니다. 가상 인터뷰를 허용하고 시차 등을 수용할 수 있도록 타이밍/스케줄을 보다 유연하게 조정하십시오. 또한 긴 채용 프로세스는 진짜 킬러가 될 수 있습니다. 후보자에게 작업과 프로젝트를 완료하도록 요청하는 것은 물론 기술과 능력을 테스트할 수 있는 좋은 방법이지만 요청하는 내용은 합리적입니다. 많은 사람들에게 적합하고 고용주로서의 매력을 높일 수 있는 다양한 혜택 프로그램을 개발하기 전에 후보자의 요구와 기대를 고려하십시오.

채용 유입경로 최적화

영업 또는 마케팅 과 마찬가지로 HR은 채용 및 선택 프로세스의 모든 단계를 최적화하기 위해 전환 유입경로를 추적해야 합니다. 얼마나 많은 신청서를 받습니까? 이러한 지원 중 얼마나 많은 지원이 면접으로 전환됩니까? 공석을 채우려면 몇 명을 인터뷰해야 하나요? 벤치마크를 설정하기 위해 유지해야 하는 몇 가지 비율입니다.
위에서 다룬 중요한 측면은 효과적인 채용을 위한 기술/소프트웨어의 사용과 소셜 미디어의 사용 증가입니다 . 더 자세히 설명하면 수년에 걸쳐 기술의 변화와 함께 인재 확보 패턴에 상당한 변화가 있었습니다. 2017년 이후 채용 및 HR 업계 는 그 어느 때보다 디지털에 정통했습니다. 온라인 구인 게시판 외에도 구직자들은 구직 중 구인 게시판, 입소문, 구인 광고에만 의존하는 대신 새로운 구직 기회를 찾기 위해 점점 더 소셜 미디어로 눈을 돌리고 있습니다. 고용주가 이제 대면 인터뷰의 지연을 피하기 위해 전화 및 비디오 인터뷰를 권장함에 따라 인터뷰 프로세스도 변경되었습니다.

인재 확보 자동화

채용 규모는 해마다 증가하는 추세지만, 반면 채용팀의 규모는 매우 느린 속도로 성장하고 있어 채용 자동화의 필요성이 커지고 있습니다.
2018년에는 최고의 인재를 찾는 것이 워크플로를 합리적으로 자동화하는 채용 담당자의 능력에 달려 있습니다.

채용 자동화가 큰 변화를 가져올 몇 가지 영역:

1) 이력서 심사
2) 인재풀 생성
3) 실시간 피드백으로 후보자 경험 향상
4) 인터뷰 일정 조정/재조정
5) 후보자 평가
업계 전문가들은 채용 자동화가 인재 채용 담당자의 능력을 대체하기보다는 강화하고 향상시킬 것이라고 믿습니다.
올바른 꿈을 꾸고 있습니까?

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