人材獲得：「紫のリス」を見つける10の方法
公開: 2018-02-16特にあなたが望む人が単に存在しない場合、会社で新しい人材募集の完璧な候補者を見つけることは悪夢にほかなりません！ このような場合は、作成する必要があります。
正しく言われているように、創業者に「あなたのビジネスを成長させる上での最大の課題は何ですか？」と尋ねると、彼らは「才能の獲得」と言うでしょう。 今日の非常に競争の激しいビジネス環境では、採用する企業は、適切な文化に適合し、すべてが適切である必要があります。完璧です。 私は「紫色のリス」について話しているのです！
目次
効果的な人材獲得プロセスを推進するためのいくつかのベストプラクティスを次に示します。
才能のあるパイプラインを構築する–何を探していますか？
採用担当者は、希望する候補者に求めている資質と資格について明確にする必要があります。 発症時に確実に行うことで、時間とエネルギーを節約し、長期的に見返りを得ることができます。 調査によると、新入社員の平均採用期間は23日以上です。 ただし、業界によって異なり、特定の役割によってはさらに時間がかかる場合があります。
したがって、未解決の求人がない場合でも、募集を開始してください。 必要に応じて適切な候補者を見つけるにはかなりの時間がかかる可能性があるため、人材プールを構築するようにしてください。
仕事の満足度の最大の形は何ですか？
ソフトウェアの使用
今日、私たちは人を重視するのではなく、作業プロセスを重視することに焦点を当てる必要があります。 企業はすでにさまざまなソフトウェア製品を使用して、請求、売上、給与、および顧客関係などの複雑なものを追跡したり、従業員のパフォーマンスを追跡したりしています。 そのため、採用の場合でも、ソフトウェアを使用することが非常に重要になります。 データベースを維持するだけでなく、適切なタイミングでデータベースを利用できるようにするのにも役立ちます。 時間とコストを節約し、必要な基準が利用可能なリストと一致すると、可能性のある候補を簡単に特定できます。 これにより、特に従業員の離職率の高い業界で、採用担当者の多くのトラブルが軽減されます。
マーケティング戦略
販売と採用の間にはいくつかの類似点があります。 販売では製品やサービスを販売しますが、採用では職務内容と雇用主の会社を販売する必要があります。 どちらもブランドとして扱われ、その意味で宣伝されるべきです。
また、雇用主のブランディングに取り組む努力をすると、潜在的な採用者はあなたが気にかけているという印象を受けます。 Glassdoorは、レビューへの返信や従業員の生活に関する動画の作成など、会社がオンライン画像を定期的に更新する場合、94％の人が仕事に応募する可能性が高いことを発見しました。
上級管理職のフィードバック
面接対象者は、少なくとも上級管理職との会議を開いて、職場環境をよりよく理解し、参加するかどうかを決定する必要があります。 また、候補者の印象に関する各シニアからのフィードバックを考慮に入れる必要があります。
従業員の紹介を奨励する
従業員の紹介は、すべての関係者を巻き込みながら雇用する最も効果的な方法であるため、最大限に活用する必要があります。 候補者、雇用主、および紹介している従業員。
UpGradのコンテンツチームは採用中に何を探しますか？
ハイライトカルチャー
あなたの会社が何を表しているかを強調することにより、適切な種類の才能を引き付けるためのツールとして文化を活用することができます。 採用プロセスのすべての段階で、会社の使命、コアバリュー、伝統を引き出す必要があります。 それは、将来の従業員が自分が何に取り組んでいるのか、そしてそれが彼らにとって正しい道であるかどうかを理解するのに役立ちます。
ソーシャルメディアプラットフォームを活用する
ソーシャルメディアの使用は依然として最大の関心事ですが、適切に行われた場合、それはあなたのために有機的なアプリケーションの良いプールを生み出すことができます。 それはあなたが才能のより大きなプールを引き付けそして到達するのを助けることができます。 FacebookやLinkedInなどのサイトに求人情報を投稿することは最初のステップにすぎません。 これらのプラットフォームでエンゲージメントを作成して、関心と紹介を促進できれば、さらに良いでしょう。
アジャイル採用手法を採用する
在宅勤務などの仕事の多様化に伴い、柔軟な人材獲得プロセスを採用することが重要です。 ますます移動する労働力は、HRが人材プールを拡大し、過去にアクセスできなかった候補者を獲得するチャンスです。 仮想面接を許可し、時間差などに対応するためにタイミング/スケジュールをより柔軟にします。また、長い採用プロセスは本当にキラーになる可能性があります。 もちろん、候補者にタスクやプロジェクトを完了するように依頼することは、スキルや能力をテストするための優れた方法ですが、質問する内容には合理的です。 多数の人々に適しており、雇用主としての魅力を高めるさまざまな福利厚生プログラムを開発する前に、候補者のニーズと期待を考慮してください。
採用ファネルを最適化する
販売やマーケティングと同様に、HRは、採用と選択のプロセスのすべてのステップを最適化するために、コンバージョンファネルを追跡する必要があります。 何件の申し込みがありますか？ これらのアプリケーションのうち、面接に変わるものはいくつありますか？ 空席を埋めるために何人の人に面接する必要がありますか？ これらは、ベンチマークを確立するために維持する必要があるいくつかの比率です。
上記で取り上げた重要な側面は、効果的な採用のためのテクノロジー/ソフトウェアの使用とソーシャルメディアの使用の増加です。 さらに詳しく説明すると、何年にもわたって、テクノロジーの変化に伴い、人材獲得パターンに大きな変化がありました。 2017年以降、採用および人材育成業界はこれまで以上にデジタルに精通しています。 オンラインの求人掲示板に加えて、候補者は仕事を探している間、求人掲示板、口コミ、求人広告だけに頼るのではなく、新しい仕事の機会を見つけるためにソーシャルメディアにますます目を向けています。 雇用主は現在、対面面接の遅延を回避するために電話およびビデオ面接を奨励しているため、面接プロセスも変更されました。
タレントアクイジションの自動化
その後も年々採用量の増加が見られますが、一方で採用チームの規模は非常に遅いペースで拡大しているため、採用の自動化の必要性はますます高まっています。
2018年に優秀な人材を見つけるには、ワークフローを合理的に自動化する採用担当者の能力に依存します。
採用の自動化が大きな変化をもたらすいくつかの分野：
1）スクリーニングを再開する
2）人材プールの生成
3）リアルタイムのフィードバックで候補者の体験を向上させる
4）面接のスケジュール/再スケジュール
5）候補者の評価
業界の専門家は、採用の自動化が人間の採用能力を置き換えるのではなく、増強し、強化することを確信しています。
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