員工保留策略 101：工作場所教育

在競爭日益激烈的全球商業環境中，企業正在竭盡全力吸引精英人才。 然而，即使工資激增，福利變得更加奢侈，公司也越來越難以留住頂尖人才。

美國勞工統計局的一份報告顯示，員工在一家公司的平均時間正在迅速減少。 雖然 50 多歲員工的平均任期約為 11 年，但 36 歲以下員工在轉到另一家公司之前的平均任期僅為 3.2 年。 有才華的員工，特別是在職業生涯的早期階段，越來越願意嘗試不同的公司和職業道路。

Toptal Insights 最近的一篇文章進一步探討了這一趨勢。 從歷史上看，快速換工作會損害員工的長期職業前景。 但現在，文章說，“這種行為似乎加速了職業發展。” 這部分是由於工作場所的快速技術轉變。 隨著技術的發展，技能很快就會過時。 專注於人力資源問題的研究出版物 Bersin 指出，這個過程需要 2.5 到 5 年——這個時間跨度正好對應於一家公司年輕員工的平均任期。 當員工覺得自己的技能變得陳舊時，他們往往會轉向新的機會。

這種趨勢體現在匯總數據和軼事證據中。 Toptal 在其人才網絡上進行的一項調查發現，“成長和接受挑戰”是一項高度重視的工作屬性，僅次於擁有靈活的工作結構和與偉大的公司合作。

企業應該如何應對？ 僱用新員工的成本很高，而且對人才的投資往往要到幾年後才能產生積極的回報，到那時許多員工可能已經離開了。

在 Toptal，我們發現留住高素質人才的關鍵是持續投資於員工的教育和培訓。 通過工作場所教育，公司可以在智力上挑戰員工，保持員工技能的相關性，並培養更高的公司忠誠度，從而在未來獲得回報。

教育如何使人才受益？

員工需要感到始終如一的參與和挑戰。 雖然工作描述可能不會不斷變化，但員工不能自滿。 對於最高級別的人才尤其如此。 如果才華橫溢的員工沒有不斷受到挑戰來學習新事物和成長，他們就不會堅持很長時間。

倦怠不僅僅是因為疲憊而發生的。 它也因缺乏刺激而發生。

投資於培訓和工作場所教育計劃可以解決這個問題。 正如 Toptal Insights 最近的一篇文章所表明的那樣，讓人才能夠在智力上擴展自己，讓他們保持新鮮感、積極性和參與度。 倦怠不僅僅是因為疲憊而發生的。 它也因缺乏刺激而發生。 正式的培訓計劃可以幫助勤奮的員工避免這種命運。

工作場所教育計劃還可以讓員工獲得新技能，並更全面地了解公司的運作方式。 例如，向軟件工程師傳授他們所支持的業務功能，並教導銷售人員如何處理客戶體驗票，可以讓每個團隊更好地了解業務的運作方式以及每個團隊如何融入更大的圖景。 這種跨職能培訓還有助於團隊更有效地協同工作，因為允許團隊互相教授可以促進協作和解決問題的文化。

Toptal 多年來一直將工作場所教育作為留住員工的工具，通過 Academy 系列——該計劃旨在為開發人員提供在一系列新興領域（包括區塊鏈、DevOps 和教育技術）蓬勃發展所需的技能。 Toptal 的 React 開發人員 Jay Johnston 表示，獲得持續學習的機會可以決定“工作”最終是否會演變成“職業”。

“我知道教育對自己和他人的重要性。 我知道雇主培養員工的重要性，”他說。 “我覺得我與 Toptal 的良好關係因能夠學習新技能並與 Toptal 的領導者和同行互動而變得更有價值。”

最後，工作場所教育計劃可以使員工的技能在不斷變化的技術環境中保持相關性。 Toptal 網絡中一位擁有 30 年經驗的工程師最近發現，他的技能雖然高度發達，但已經過時了。 通過註冊 Toptal 的區塊鏈學院，他能夠將自己的技術知識應用到需求量很大的領域。 通過接受額外的培訓，跨經驗範圍的員工可以保持在各自領域的前沿。

教育如何使公司受益？

對員工幸福、敬業度和長壽有益的東西通常也對公司有益。 事實上，有學習和協作動力的員工更有可能加倍努力，更有效率地工作。 公司還應考慮教育計劃的其他實際好處。

新員工是昂貴的、有風險的投資。 在這樣一個競爭激烈的環境中，精英人才不便宜，每一個新員工都是一場豪賭。 無論面試過程多麼徹底和嚴格，公司至少要到工作幾個月才能知道新員工是否適合文化。 即使員工很合適，如果她在三年內離開，她也可能不會為公司帶來正的投資回報率。

如果公司對員工進行長期投資，員工更有可能對公司進行長期投資。

通過工作場所教育計劃向員工投資更多資金似乎違反直覺。 但是，為員工提供挑戰自我和獲得新技能的出路可以培養長期的善意和忠誠度。 工作場所教育計劃構成了公司對其員工當前和未來前景進行投資的切實證據。 除了簡單地提供良好的薪水和福利外，持續的培訓是公司關心員工長期成功的有力信號。 如果公司對員工進行長期投資，員工更有可能對公司進行長期投資。 數據證實了這一點，因為專門從事員工再培訓的公司 Guild Education 發現，在開始提供員工教育計劃的公司中，員工保留率增加了 20% 到 40%。

儘管如此，公司總是會面臨人員流動，而教育計劃也可以作為對沖員工流失的手段。 通過在多個領域對整個組織的員工進行培訓，公司可以創造冗餘，這意味著多人擁有共同的技能和知識庫。 如果一名員工離職，另一名員工可以填補空缺。

公司應該提供什麼樣的教育？

創建有效的工作場所教育計劃是一系列平衡行為。

一方面，公司必須平衡教授技術技能（會計、編碼等）和軟技能（同理心、領導力等）。 這可以通過多種方式完成。 在一種方法中，公司可以同時教授這些技能，這樣可以節省時間和金錢。 然而，缺點是，如果員工在單獨的課程中教授每個人，他們可能無法獲得任何一種技能的深度水平，並且單一課程有可能將一種技能優先於另一種技能。 分別教授技術和軟技能雖然成本更高，但每項技能都應有盡有。

在企業環境中建立有效的教育計劃最困難的方面可能是平衡對公司有用和對員工感興趣的東西。

例如，Toptal 的學院課程分別強調技術和軟技能。 除了在區塊鍊和 DevOps 等高技術領域培訓工程師外，學院計劃還包括軟技能課程，例如公開演講。 演講者學院旨在讓 Toptal 人才具備成為聚會和會議的思想領袖所需的信心和公開演講技巧，並在他們的專業領域教授自己的課程。 然後，畢業生可以進入演講者網絡，Toptal 幫助他們獲得進一步的專業演講活動。

工作場所教育計劃還必須平衡企業的需求和員工的個人利益。 過分強調業務方面（例如 OFAC 或 GDPR 培訓）可能會讓員工感到枯燥乏味，並可能適得其反，助長怨恨而非善意。 過分強調個人興趣——例如補貼軟件工程師的攝影課程——會產生負的投資回報率。 在企業環境中建立有效的教育計劃最困難的方面可能是平衡對公司有用和對員工感興趣的東西。

還有一個問題是公司是否應該在內部建立和管理教育計劃，或者是否應該以津貼的形式提供教育作為福利。 像 O'Reilly Media 這樣的公司可以提供有效的中間立場，充當中間人，使公司能夠跟踪員工績效和計劃的投資回報率，同時為員工提供廣泛課程的訪問權限。 相反，公司可以建立針對特定技能的專有培訓計劃，就像我們在 Toptal 所做的那樣。

無論公司選擇哪條道路，提供繼續教育的機會都將有利於員工滿意度和公司文化。 為了保持領先地位，並讓最優秀的員工滿意，公司必須促進終身學習。