Стратегии удержания сотрудников 101: Обучение на рабочем месте

В условиях растущей конкуренции в глобальной бизнес-среде компании изо всех сил борются за привлечение элитных талантов. Тем не менее, несмотря на то, что зарплаты растут, а льготы становятся все более роскошными, компаниям все труднее удерживать лучших специалистов.

Как показывает отчет Бюро трудовой статистики, среднее время, которое сотрудник проводит в одной компании, быстро сокращается. В то время как средний стаж работы сотрудников в возрасте около 50 лет составляет примерно 11 лет, средний стаж работы сотрудников моложе 36 лет до перехода в другую компанию составляет всего 3,2 года. Талантливые сотрудники, особенно на ранних этапах своей карьеры, все больше и больше не стесняются экспериментировать с разными компаниями и карьерными путями.

Недавняя статья Toptal Insights углубляется в эту тенденцию. Быстрый переход с работы на работу исторически вредил долгосрочным карьерным перспективам сотрудника. Но теперь, говорится в статье, «такое поведение, похоже, ускоряет продвижение по службе». Отчасти это является результатом быстрых технологических сдвигов на рабочем месте. По мере развития технологий навыки быстро устаревают. Bersin, исследовательское издание, посвященное вопросам управления персоналом, отмечает, что этот процесс занимает от 2,5 до 5 лет — временной промежуток, точно соответствующий среднему сроку пребывания молодого сотрудника в одной компании. Когда сотрудники чувствуют, что их навыки устаревают, они часто переходят к новым возможностям.

Эта тенденция проявляется как в совокупных данных, так и в неподтвержденных данных. Опрос, проведенный Toptal в своей кадровой сети, показал, что «расти и бросать вызовы» был высоко ценимым атрибутом работы, лишь немногим уступая гибкой структуре работы и работе с крупными компаниями.

Как должны реагировать компании? Наем новых сотрудников обходится дорого, а инвестиции в таланты часто не приносят положительной отдачи до тех пор, пока не пройдут годы, и к тому времени многие сотрудники, вероятно, уже уволятся.

В Toptal мы обнаружили, что ключом к удержанию высококвалифицированных специалистов является постоянное инвестирование в обучение и обучение сотрудников. Благодаря обучению на рабочем месте компании могут бросить своим сотрудникам интеллектуальный вызов, поддерживать актуальность навыков сотрудников и способствовать повышению чувства лояльности к компании, которая приносит дивиденды в будущем.

Как образование помогает таланту?

Сотрудники должны чувствовать постоянную вовлеченность и вызов. В то время как должностные инструкции могут не меняться постоянно, сотрудники не могут впадать в самоуспокоенность. Это особенно верно в отношении талантов на самом высоком уровне. Если высокоталантливые сотрудники не будут постоянно получать новые знания и расти, они просто не задержатся надолго.

Выгорание происходит не только от истощения; это также происходит от недостатка стимуляции.

Инвестиции в программы обучения и обучения на рабочем месте решают эту проблему. Как показала недавняя статья Toptal Insights, предоставление талантам возможности интеллектуально расширять свои возможности сохраняет их свежими, мотивированными и вовлеченными. Выгорание происходит не только от истощения; это также происходит от недостатка стимуляции. Избежать этой участи трудолюбивым сотрудникам могут помочь формализованные программы обучения.

Программы обучения на рабочем месте также могут позволить сотрудникам получить новые навыки и получить более целостное представление о том, как работает компания. Например, обучение инженеров-программистов бизнес-функциям, которые они поддерживают, и обучение продавцов тому, как обращаться с заявками на обслуживание клиентов, может помочь каждой группе лучше понять, как работает бизнес и как каждая команда вписывается в общую картину. Этот вид кросс-функционального обучения также помогает командам более эффективно работать вместе, поскольку предоставление командам возможности обучать друг друга может способствовать развитию культуры сотрудничества и решения проблем.

Toptal годами использует обучение на рабочем месте как инструмент удержания сотрудников в серии Academy — программе, предназначенной для того, чтобы вооружить разработчиков навыками, необходимыми для достижения успеха в ряде новых областей, включая блокчейн, DevOps и образовательные технологии. Джей Джонстон, разработчик React в Toptal, говорит, что доступ к постоянным возможностям обучения может определить, превратится ли «работа» в конечном итоге в «карьеру».

«Я знаю важность образования для себя и других. Я знаю, как важно, чтобы работодатель воспитывал своих сотрудников», — говорит он. «Я чувствую, что мои хорошие отношения с Toptal становятся более ценными благодаря возможности приобретать новые навыки и взаимодействовать с лидерами и коллегами в Toptal».

Наконец, программы обучения на рабочем месте могут поддерживать актуальность навыков сотрудников в постоянно меняющемся технологическом ландшафте. Один инженер сети Toptal с 30-летним опытом недавно обнаружил, что его навыки, хотя и высокоразвитые, устаревают. Поступив в Blockchain Academy Toptal, он смог применить свои технические знания в области, пользующейся большим спросом. Принимая участие в дополнительном обучении, сотрудники с различным опытом могут оставаться на переднем крае своей области.

Какую пользу приносит образование компаниям?

То, что хорошо для счастья, вовлеченности и долголетия сотрудников, обычно хорошо и для компаний. Действительно, сотрудники, мотивированные на обучение и сотрудничество, с большей вероятностью сделают все возможное и будут работать более продуктивно. Есть и другие практические преимущества образовательных программ, которые компании также должны учитывать.

Новые сотрудники — это дорогие и рискованные инвестиции. В такой конкурентной среде элитный талант стоит недешево, и каждый новый сотрудник представляет собой огромную авантюру. Каким бы тщательным и строгим ни был процесс собеседования, компания просто не может знать, будет ли новый сотрудник соответствовать корпоративной культуре, пока не проработает хотя бы несколько месяцев. Даже если сотрудник хорошо подходит, он может не принести компании положительной рентабельности инвестиций, если уйдет в течение трех лет.

Сотрудники с гораздо большей вероятностью сделают долгосрочные инвестиции в компанию, если компания вложит их в них.

Вложение еще большего капитала в сотрудников через программы обучения на рабочем месте может показаться нелогичным. Но предоставление сотрудникам возможности испытать себя и получить новые навыки способствует долгосрочной доброй воле и лояльности. Программы обучения на рабочем месте являются реальным свидетельством инвестиций компании в текущие и будущие перспективы своих сотрудников. Помимо простого обеспечения хорошей заработной платы и льгот, последовательное обучение является мощным сигналом того, что компания заботится о долгосрочном успехе своих сотрудников. Сотрудники с гораздо большей вероятностью сделают долгосрочные инвестиции в компанию, если компания вложит их в них. Данные подтверждают этот тезис: компания Guild Education, специализирующаяся на переподготовке сотрудников, обнаружила, что удержание сотрудников увеличилось на 20–40% в компаниях, которые начинают предлагать программы обучения сотрудников.

Тем не менее, компании всегда будут сталкиваться с текучестью кадров, а образовательные программы также могут служить защитой от увольнения сотрудников. Обучая сотрудников организации в различных областях, компании могут создать избыточность, а это означает, что несколько человек имеют общий набор навыков и базу знаний. Если один сотрудник уходит, его может заполнить другой.

Какое образование должны предоставлять компании?

Создание эффективной программы обучения на рабочем месте — это серия действий по уравновешиванию.

Во-первых, компания должна сбалансировать обучение как техническим навыкам (бухгалтерский учет, кодирование и т. д.), так и навыкам межличностного общения (эмпатия, лидерство и т. д.). Это можно сделать несколькими способами. В одном подходе компании могут обучать этим навыкам в тандеме, что может сэкономить время и деньги. Недостатки, однако, заключаются в том, что сотрудники, скорее всего, не приобретут ни один из типов навыков на том уровне глубины, который они получили бы, если бы каждый из них преподавался на отдельных курсах, и что на одном курсе существует риск того, что один тип навыков будет иметь приоритет над другим. Обучение техническим и межличностным навыкам отдельно, хоть и дороже, но дает каждому навыку должное.

Сбалансировать то, что окажется полезным для компании и интересным для сотрудников, может быть самым сложным аспектом создания эффективной программы обучения в контексте предприятия.

Например, в программе академии Toptal особое внимание уделяется как техническим, так и социальным навыкам. Помимо обучения инженеров в высокотехнологичных областях, таких как блокчейн и DevOps, программа Академии также включает курсы по развитию межличностных навыков, таких как публичные выступления. Академия спикеров стремится вооружить таланты Toptal уверенностью и навыками публичных выступлений, необходимыми для того, чтобы стать лидерами мнений на встречах и конференциях, а также продолжить преподавание собственных курсов в своей области знаний. Затем выпускники могут перейти в сеть спикеров, где Toptal помогает им добиться дальнейших профессиональных выступлений.

Программы обучения на рабочем месте также должны уравновешивать потребности бизнеса и личные интересы сотрудников. Слишком большой акцент на деловой стороне, такой как обучение OFAC или GDPR, может быть сухим и неинтересным для сотрудников и может оказаться контрпродуктивным, вызывая недовольство, а не доброжелательность. Слишком большой акцент на личных интересах — например, субсидирование уроков фотографии инженера-программиста — может привести к отрицательной рентабельности инвестиций. Сбалансировать то, что окажется полезным для компании и интересным для сотрудников, может быть самым сложным аспектом создания эффективной программы обучения в контексте предприятия.

Существует также вопрос о том, должна ли компания создавать и управлять образовательными программами собственными силами или же она должна предоставлять образование в качестве льготы в виде стипендии. Такие компании, как O'Reilly Media, могут обеспечить эффективную золотую середину, выступая в качестве посредников, которые позволяют компаниям отслеживать производительность сотрудников и рентабельность инвестиций в программу, предоставляя сотрудникам доступ к широкому спектру курсов. И наоборот, компании могут создавать собственные программы обучения, ориентированные на конкретные наборы навыков, как это сделали мы в Toptal.

Независимо от того, какой путь выберет компания, предоставление доступа к непрерывному обучению будет благом для удовлетворенности сотрудников и корпоративной культуры. Чтобы оставаться впереди остальных и обеспечивать удовлетворенность своих лучших сотрудников, компании должны способствовать обучению на протяжении всей жизни.