Strategii de reținere a angajaților 101: Educație la locul de muncă

Într-un mediu de afaceri global din ce în ce mai competitiv, companiile se luptă cu dinți și unghii pentru a atrage talente de elită. Cu toate acestea, chiar dacă salariile cresc și beneficiile devin mai luxoase, companiile se luptă din ce în ce mai mult să rețină talentele de top.

După cum arată un raport al Biroului de Statistică a Muncii, timpul mediu petrecut de un angajat la o singură companie se micșorează rapid. În timp ce mandatul mediu al angajaților la mijlocul de 50 de ani este de aproximativ 11 ani, vechimea medie a angajaților sub 36 de ani înainte de a se muta la o altă companie este de doar 3,2 ani. Angajații talentați, în special în primele etape ale carierei lor, se simt din ce în ce mai liberi să experimenteze cu diferite companii și căi de carieră.

Un articol recent Toptal Insights aprofundează mai mult în această tendință. Trecerea rapidă de la un loc de muncă la altul a afectat istoricul perspectivelor de carieră pe termen lung ale unui angajat. Dar acum, spune articolul, „un astfel de comportament pare să accelereze avansarea în carieră”. Acest lucru rezultă în parte din schimbările tehnologice rapide la locul de muncă. Pe măsură ce tehnologia evoluează, abilitățile devin rapid învechite. Bersin, o publicație de cercetare axată pe probleme de HR, observă că acest proces durează între 2,5 și 5 ani – un interval de timp care corespunde perfect cu durata medie a unui tânăr angajat la o singură companie. Când angajații simt că abilitățile lor devin învechite, deseori trec la noi oportunități.

Această tendință se manifestă atât în ​​datele agregate, cât și în dovezile anecdotice. Un sondaj efectuat de Toptal în cadrul rețelei sale de talente a constatat că „Creșterea și provocarea” a fost un atribut de muncă foarte apreciat, doar în urma unei structuri de lucru flexibile și a lucrului cu companii mari.

Cum ar trebui să răspundă companiile? Angajarea de noi angajați este costisitoare, iar investiția în talent de multe ori nu aduce un profit pozitiv decât în ​​anii următori, moment în care probabil că mulți angajați au plecat deja.

La Toptal, am descoperit că o cheie pentru păstrarea talentelor de înalt calibru este să investești în educarea și formarea angajaților în mod continuu. Prin educația la locul de muncă, companiile își pot provoca angajații din punct de vedere intelectual, pot menține competențele angajaților relevante și pot stimula un sentiment mai mare de loialitate al companiei, care plătește dividende pe viitor.

Cum beneficiază educația talentului?

Angajații trebuie să se simtă în mod constant implicați și provocați. Deși este posibil ca fișele posturilor să nu se schimbe continuu, angajații nu pot ajunge la mulțumire. Acest lucru este valabil mai ales în ceea ce privește talentul la cele mai înalte niveluri. Dacă angajații foarte talentați nu sunt provocați în mod constant să învețe lucruri noi și să crească, pur și simplu nu vor rămâne prea mult timp.

Burnout-ul nu apare doar din epuizare; se intampla si din lipsa de stimulare.

Investițiile în programe de formare și educație la locul de muncă combate această problemă. După cum a arătat un articol recent Toptal Insights, oferind talentului capacitatea de a se întinde intelectual, îi menține proaspăt, motivat și implicat. Burnout-ul nu apare doar din epuizare; se intampla si din lipsa de stimulare. Programele de formare formalizate pot ajuta angajatii harnici sa evite aceasta soarta.

Programele de educație la locul de muncă pot permite, de asemenea, angajaților să dobândească noi abilități și să dezvolte o viziune mai holistică asupra modului în care funcționează compania. De exemplu, predarea inginerilor de software despre funcțiile de afaceri pe care le suportă și predarea vânzătorilor cum să gestioneze biletele de experiență client, poate oferi fiecărui grup o mai mare apreciere pentru modul în care funcționează afacerea și modul în care fiecare echipă se încadrează în imaginea de ansamblu. Acest tip de instruire interfuncțională ajută, de asemenea, echipele să lucreze împreună mai eficient, deoarece permiterea echipelor să se învețe reciproc poate promova o cultură a colaborării și a soluționării problemelor.

Toptal a folosit educația la locul de muncă ca instrument de reținere a angajaților de ani de zile cu seria Academy – un program conceput pentru a dota dezvoltatorii cu abilitățile necesare pentru a se dezvolta într-o serie de domenii emergente, inclusiv blockchain, DevOps și tehnologia educației. Jay Johnston, un dezvoltator React la Toptal, spune că accesul la oportunități de învățare continuă poate determina dacă un „loc de muncă” evoluează în cele din urmă într-o „carieră”.

„Cunosc importanța educației pentru mine și pentru alții. Știu importanța ca un angajator să-și dezvolte oamenii”, spune el. „Simt că relația mea excelentă cu Toptal este sporită ca valoare datorită capacității de a învăța noi abilități și de a interacționa cu liderii și colegii de la Toptal.”

În cele din urmă, programele de educație la locul de muncă pot menține abilitățile angajaților relevante într-un peisaj tehnologic în continuă schimbare. Un inginer din rețeaua Toptal cu 30 de ani de experiență a descoperit recent că abilitățile sale, deși foarte dezvoltate, deveneau învechite. Prin înscrierea la Academia Blockchain a Toptal, a putut să-și aplice cunoștințele tehnice într-un domeniu foarte solicitat. Prin adoptarea de formare suplimentară, angajații din spectrul de experiență pot rămâne la vârf în domeniile lor.

Cum beneficiază educația companiilor?

Ceea ce este bun pentru fericirea angajaților, angajamentul și longevitatea este de obicei bun și pentru companii. Într-adevăr, angajații care sunt motivați să învețe și să colaboreze vor avea mai multe șanse să facă eforturi suplimentare și să lucreze mai productiv. Există și alte beneficii practice ale programelor de educație pe care companiile ar trebui să le ia în considerare, de asemenea.

Noile angajări sunt investiții scumpe și riscante. Într-un mediu atât de competitiv, talentele de elită nu sunt ieftine, iar fiecare nou angajat reprezintă un pariu uriaș. Indiferent cât de amănunțit și riguros ar fi un proces de interviu, o companie pur și simplu nu poate ști dacă o nouă angajare se va potrivi cultural până la cel puțin câteva luni la locul de muncă. Chiar dacă un angajat se potrivește bine, este posibil să nu obțină un ROI pozitiv pentru companie dacă pleacă în termen de trei ani.

Este mult mai probabil ca angajații să facă o investiție pe termen lung în companie dacă compania face una în ei.

A investi și mai mult capital în angajați prin programe de educație la locul de muncă poate părea contraintuitiv. Dar oferirea angajaților o priză de a se provoca și de a dobândi noi abilități stimulează bunăvoința și loialitatea pe termen lung. Programele de educație la locul de muncă constituie o dovadă tangibilă a investiției unei companii în perspectivele actuale și viitoare ale angajaților săi. Dincolo de simpla furnizare de salarii și beneficii bune, instruirea consecventă este un semnal puternic că companiei îi pasă de succesul pe termen lung al angajaților săi. Este mult mai probabil ca angajații să facă o investiție pe termen lung în companie dacă compania face una în ei. Datele coroborează acest punct, întrucât Guild Education – o companie specializată în recalificarea angajaților – a constatat că reținerea angajaților a crescut cu 20 până la 40% în companiile care încep să ofere programe de educare a angajaților.

Cu toate acestea, companiile se vor confrunta întotdeauna cu fluctuații de afaceri, iar programele de educație pot acționa, de asemenea, ca o acoperire împotriva uzurii angajaților. Prin instruirea angajaților din întreaga organizație într-o serie de domenii, companiile pot crea redundanță, ceea ce înseamnă că mai mulți oameni au un set comun de abilități și o bază de cunoștințe. Dacă un angajat pleacă, altul poate umple golul.

Ce fel de educație ar trebui să ofere companiile?

Crearea unui program eficient de educație la locul de muncă este o serie de acțiuni de echilibrare.

Pe de o parte, o companie trebuie să echilibreze predarea atât abilităților tehnice (contabilitate, codificare etc.) cât și abilităților soft (empatie, leadership etc.). Acest lucru se poate face în mai multe moduri. Într-o abordare, companiile pot preda aceste abilități în tandem, ceea ce poate economisi timp și bani. Dezavantajele, totuși, sunt că angajații probabil nu vor dobândi niciunul dintre tipurile de abilități la nivelul de profunzime pe care l-ar avea dacă fiecare ar fi predat în cursuri separate și că un singur curs riscă să acorde prioritate unui tip de abilitate față de celălalt. Predarea abilităților tehnice și soft separat, deși este mai costisitoare, oferă fiecărei abilități meritul potrivit.

Echilibrarea a ceea ce se va dovedi util companiei și interesant pentru angajați poate fi cel mai dificil aspect al stabilirii unui program de educație eficient într-un context de întreprindere.

Programul Toptal’s Academy, de exemplu, pune accent atât pe abilitățile tehnice, cât și pe cele soft separat. Pe lângă pregătirea inginerilor în domenii foarte tehnice, cum ar fi blockchain și DevOps, programul Academiei include și cursuri de abilități soft, cum ar fi vorbirea în public. Academia Speakers își propune să doteze talentul Toptal cu încrederea și abilitățile de vorbire în public necesare pentru a deveni lideri de gândire la întâlniri și conferințe, precum și pentru a-și preda propriile cursuri în domeniul lor de expertiză. Absolvenții se pot muta apoi în Rețeaua Speakers, unde Toptal îi ajută să obțină mai multe angajamente profesionale de vorbire.

Programele de educație la locul de muncă trebuie, de asemenea, să echilibreze nevoile afacerii și interesele personale ale angajaților. Prea mult accent pe partea de afaceri – cum ar fi instruirea OFAC sau GDPR – poate fi uscat și neinteresant pentru angajați și s-ar putea dovedi contraproductiv, stimulând resentimente mai degrabă decât bunăvoință. Prea mult accent pe interesele personale – subvenționarea lecțiilor de fotografie ale unui inginer software, de exemplu – poate genera un ROI negativ. Echilibrarea a ceea ce se va dovedi util companiei și interesant pentru angajați poate fi cel mai dificil aspect al stabilirii unui program de educație eficient într-un context de întreprindere.

Există, de asemenea, întrebarea dacă o companie ar trebui să înființeze și să gestioneze programe de educație la nivel intern sau dacă ar trebui să ofere educație ca beneficiu sub forma unei burse. Companii precum O'Reilly Media pot oferi o cale de mijloc eficientă, servind ca intermediari care le permit companiilor să urmărească performanța angajaților și rentabilitatea investiției programului, oferind în același timp angajaților acces la o gamă largă de cursuri. Pe de altă parte, companiile pot stabili programe de formare proprie, care vizează seturi de abilități specifice, așa cum am făcut la Toptal.

Indiferent de calea pe care o alege o companie, oferirea accesului la educație continuă va fi un avantaj pentru satisfacția angajaților și cultura companiei. Pentru a rămâne în fruntea grupului și pentru a-și menține cei mai buni angajați mulțumiți, companiile trebuie să faciliteze învățarea pe tot parcursul vieții.