Strategi Retensi Karyawan 101: Pendidikan di Tempat Kerja

Dalam lingkungan bisnis global yang semakin kompetitif, perusahaan berjuang mati-matian untuk menarik bakat elit. Namun bahkan ketika gaji membengkak dan tunjangan menjadi lebih mewah, perusahaan semakin berjuang untuk mempertahankan talenta terbaik.

Seperti yang ditunjukkan oleh laporan dari Biro Statistik Tenaga Kerja, waktu rata-rata yang dihabiskan seorang karyawan di satu perusahaan dengan cepat menyusut. Sementara rata-rata masa kerja karyawan di pertengahan 50-an adalah sekitar 11 tahun, rata-rata masa kerja karyawan di bawah usia 36 sebelum pindah ke perusahaan lain hanya 3,2 tahun. Karyawan berbakat, terutama pada tahap awal karier mereka, semakin merasa bebas untuk bereksperimen dengan berbagai perusahaan dan jalur karier.

Artikel Toptal Insights baru-baru ini menggali lebih jauh tren ini. Perpindahan cepat dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain secara historis merugikan prospek karir jangka panjang seorang karyawan. Namun sekarang, artikel itu mengatakan, ”perilaku seperti itu tampaknya mempercepat kemajuan karier”. Ini sebagian disebabkan oleh perubahan teknologi yang cepat di tempat kerja. Seiring berkembangnya teknologi, keterampilan dengan cepat menjadi usang. Bersin, sebuah publikasi penelitian yang berfokus pada masalah SDM, mencatat bahwa proses ini memakan waktu mulai dari 2,5 hingga 5 tahun – rentang waktu yang sesuai dengan rata-rata masa kerja seorang karyawan muda di satu perusahaan. Ketika karyawan merasa keterampilan mereka semakin basi, mereka sering beralih ke peluang baru.

Tren ini muncul baik dalam data agregat maupun bukti anekdot. Sebuah survei yang dilakukan Toptal pada jaringan bakatnya menemukan bahwa "Bertumbuh dan Menjadi Tertantang" adalah atribut pekerjaan yang sangat dihargai, hanya sedikit di belakang memiliki struktur kerja yang fleksibel dan bekerja dengan perusahaan-perusahaan hebat.

Bagaimana seharusnya perusahaan merespons? Mempekerjakan karyawan baru itu mahal, dan berinvestasi dalam bakat sering kali tidak menghasilkan pengembalian yang positif sampai bertahun-tahun kemudian, saat banyak karyawan mungkin sudah pergi.

Di Toptal, kami telah menemukan bahwa kunci untuk mempertahankan bakat berkaliber tinggi adalah berinvestasi dalam mendidik dan melatih karyawan secara terus-menerus. Melalui pendidikan di tempat kerja, perusahaan dapat menantang karyawan mereka secara intelektual, menjaga keterampilan karyawan tetap relevan, dan menumbuhkan rasa loyalitas perusahaan yang lebih besar yang akan membuahkan hasil di kemudian hari.

Bagaimana Pendidikan Menguntungkan Bakat?

Karyawan perlu merasa secara konsisten terlibat dan tertantang. Meskipun deskripsi pekerjaan mungkin tidak terus berubah, karyawan tidak boleh berpuas diri. Hal ini terutama berlaku berkaitan dengan bakat di tingkat tertinggi. Jika karyawan yang sangat berbakat tidak secara konsisten ditantang untuk mempelajari hal-hal baru dan tumbuh, mereka tidak akan bertahan lama.

Burnout tidak hanya terjadi karena kelelahan; itu juga terjadi karena kurangnya stimulasi.

Berinvestasi dalam program pelatihan dan pendidikan di tempat kerja memerangi masalah ini. Seperti yang ditunjukkan oleh artikel Toptal Insights baru-baru ini, memberi bakat kemampuan untuk meregangkan diri secara intelektual membuat mereka tetap segar, termotivasi, dan terlibat. Burnout tidak hanya terjadi karena kelelahan; itu juga terjadi karena kurangnya stimulasi. Program pelatihan formal dapat membantu karyawan pekerja keras menghindari nasib ini.

Program pendidikan di tempat kerja juga dapat memungkinkan karyawan untuk memperoleh keterampilan baru dan mengembangkan pandangan yang lebih holistik tentang bagaimana perusahaan beroperasi. Misalnya, mengajar insinyur perangkat lunak tentang fungsi bisnis yang mereka dukung, dan mengajari tenaga penjualan cara menangani tiket pengalaman klien, dapat memberi setiap kelompok apresiasi yang lebih besar tentang cara kerja bisnis dan bagaimana setiap tim cocok dengan gambaran yang lebih besar. Pelatihan lintas fungsi semacam ini juga membantu tim bekerja sama secara lebih efektif, karena memungkinkan tim untuk saling mengajar dapat mempromosikan budaya kolaborasi dan pemecahan masalah.

Toptal telah memanfaatkan pendidikan di tempat kerja sebagai alat dalam retensi karyawan selama bertahun-tahun dengan seri Academy – sebuah program yang dirancang untuk membekali pengembang dengan keterampilan yang diperlukan untuk berkembang di berbagai bidang yang sedang berkembang, termasuk blockchain, DevOps, dan teknologi pendidikan. Jay Johnston, Pengembang React di Toptal, mengatakan bahwa memiliki akses ke kesempatan belajar yang berkelanjutan dapat menentukan apakah suatu "pekerjaan" pada akhirnya berkembang menjadi "karier."

“Saya tahu pentingnya pendidikan untuk diri sendiri dan orang lain. Saya tahu pentingnya seorang majikan mengembangkan karyawannya,” katanya. “Saya merasa hubungan saya yang hebat dengan Toptal meningkat nilainya karena dapat mempelajari keterampilan baru dan berinteraksi dengan para pemimpin dan rekan-rekan di Toptal.”

Terakhir, program pendidikan di tempat kerja dapat menjaga keterampilan karyawan tetap relevan dalam lanskap teknologi yang selalu berubah. Seorang insinyur di jaringan Toptal dengan pengalaman 30 tahun baru-baru ini menemukan bahwa keterampilannya, meskipun sangat berkembang, menjadi usang. Dengan mendaftar di Akademi Blockchain Toptal, ia dapat menerapkan pengetahuan teknisnya ke bidang yang sangat diminati. Dengan mengikuti pelatihan tambahan, karyawan di seluruh spektrum pengalaman dapat tetap menjadi yang terdepan di bidangnya.

Bagaimana Pendidikan Menguntungkan Perusahaan?

Apa yang baik untuk kebahagiaan, keterlibatan, dan umur panjang karyawan biasanya juga baik untuk perusahaan. Memang, karyawan yang termotivasi untuk belajar dan berkolaborasi akan lebih mungkin bekerja lebih keras dan bekerja lebih produktif. Ada manfaat praktis lain untuk program pendidikan yang juga harus dipertimbangkan oleh perusahaan.

Karyawan baru adalah investasi yang mahal dan berisiko. Dalam lingkungan yang kompetitif seperti itu, talenta elit tidak murah, dan setiap karyawan baru mewakili pertaruhan besar. Tidak peduli seberapa teliti dan ketatnya proses wawancara, perusahaan tidak dapat mengetahui apakah karyawan baru akan sesuai dengan budaya yang baik sampai setidaknya beberapa bulan di tempat kerja. Bahkan jika seorang karyawan cocok, dia mungkin tidak menghasilkan ROI positif bagi perusahaan jika dia pergi dalam waktu tiga tahun.

Karyawan jauh lebih mungkin untuk melakukan investasi jangka panjang di perusahaan jika perusahaan melakukan investasi di dalamnya.

Menginvestasikan lebih banyak modal ke karyawan melalui program pendidikan di tempat kerja mungkin tampak berlawanan dengan intuisi. Tetapi memberi karyawan jalan keluar untuk menantang diri mereka sendiri dan mendapatkan keterampilan baru menumbuhkan niat baik dan loyalitas jangka panjang. Program pendidikan di tempat kerja merupakan bukti nyata dari investasi perusahaan dalam prospek karyawan saat ini dan masa depan. Lebih dari sekadar memberikan gaji dan tunjangan yang baik, pelatihan yang konsisten merupakan sinyal kuat bahwa perusahaan peduli dengan kesuksesan jangka panjang karyawannya. Karyawan jauh lebih mungkin untuk melakukan investasi jangka panjang di perusahaan jika perusahaan melakukan investasi di dalamnya. Data menguatkan hal ini, karena Guild Education – sebuah perusahaan yang mengkhususkan diri dalam pelatihan ulang karyawan – telah menemukan bahwa retensi karyawan telah meningkat sebesar 20 hingga 40% di perusahaan yang mulai menawarkan program pendidikan karyawan.

Namun, perusahaan akan selalu menghadapi pergantian, dan program pendidikan juga dapat bertindak sebagai lindung nilai terhadap pengurangan karyawan. Melalui pelatihan karyawan di seluruh organisasi dalam berbagai bidang, perusahaan dapat menciptakan redundansi, yang berarti bahwa banyak orang memiliki keahlian dan basis pengetahuan yang sama. Jika satu karyawan pergi, yang lain dapat mengisi kekosongan.

Jenis Pendidikan Apa yang Harus Diberikan Perusahaan?

Menciptakan program pendidikan tempat kerja yang efektif adalah serangkaian tindakan penyeimbangan.

Pertama, perusahaan harus menyeimbangkan pengajaran keterampilan teknis (akuntansi, pengkodean, dll.) dan keterampilan lunak (empati, kepemimpinan, dll.). Ini dapat dilakukan dengan beberapa cara. Dalam satu pendekatan, perusahaan dapat mengajarkan keterampilan ini secara bersamaan, yang dapat menghemat waktu dan uang. Kekurangannya, bagaimanapun, adalah bahwa karyawan kemungkinan tidak akan memperoleh kedua jenis keterampilan di tingkat kedalaman yang mereka dapatkan jika masing-masing diajarkan dalam kursus terpisah, dan bahwa satu kursus berisiko memprioritaskan satu jenis keterampilan di atas yang lain. Mengajarkan keterampilan teknis dan soft skill secara terpisah, meskipun lebih mahal, memberikan setiap keterampilan pada haknya.

Menyeimbangkan apa yang terbukti berguna bagi perusahaan dan menarik bagi karyawan mungkin merupakan aspek tersulit dalam membangun program pendidikan yang efektif dalam konteks perusahaan.

Program Akademi Toptal, misalnya, menekankan baik keterampilan teknis dan soft skill secara terpisah. Selain melatih insinyur di bidang yang sangat teknis seperti blockchain dan DevOps, program Akademi juga mencakup kursus keterampilan lunak, seperti berbicara di depan umum. Akademi Pembicara bertujuan untuk membekali talenta Toptal dengan kepercayaan diri dan keterampilan berbicara di depan umum yang dibutuhkan untuk menjadi pemimpin pemikiran di pertemuan dan konferensi, serta mengejar pengajaran kursus mereka sendiri di bidang keahlian mereka. Lulusan kemudian dapat pindah ke Jaringan Pembicara, di mana Toptal membantu mereka mencapai keterlibatan berbicara profesional lebih lanjut.

Program pendidikan di tempat kerja juga harus menyeimbangkan kebutuhan bisnis dan kepentingan pribadi karyawan. Terlalu banyak penekanan pada sisi bisnis – seperti pelatihan OFAC atau GDPR – mungkin tidak menarik dan tidak menarik bagi karyawan dan dapat terbukti kontraproduktif, mendorong kebencian daripada niat baik. Terlalu banyak penekanan pada kepentingan pribadi – misalnya, mensubsidi pelajaran fotografi insinyur perangkat lunak – dapat menghasilkan ROI negatif. Menyeimbangkan apa yang terbukti berguna bagi perusahaan dan menarik bagi karyawan mungkin merupakan aspek tersulit dalam membangun program pendidikan yang efektif dalam konteks perusahaan.

Ada juga pertanyaan apakah perusahaan harus membuat dan mengelola program pendidikan di rumah, atau apakah harus memberikan pendidikan sebagai manfaat dalam bentuk tunjangan. Perusahaan seperti O'Reilly Media dapat memberikan jalan tengah yang efektif, berfungsi sebagai perantara yang memungkinkan perusahaan melacak kinerja karyawan dan ROI program, sambil memberikan akses karyawan ke berbagai kursus. Sebaliknya, perusahaan dapat membuat program pelatihan eksklusif yang ditargetkan pada keahlian tertentu, seperti yang telah kami lakukan di Toptal.

Terlepas dari jalur mana yang dipilih perusahaan, menyediakan akses ke pendidikan berkelanjutan akan menjadi anugerah bagi kepuasan karyawan dan budaya perusahaan. Untuk tetap menjadi yang terdepan, dan untuk menjaga kepuasan karyawan terbaik mereka, perusahaan harus memfasilitasi pembelajaran sepanjang hayat.