Çalışanı Elde Tutma Stratejileri 101: İşyeri Eğitimi

Giderek daha rekabetçi hale gelen küresel iş ortamında, şirketler elit yetenekleri çekmek için canla başla mücadele ediyor. Yine de, maaşlar balon ve yan haklar daha lüks hale geldikçe, şirketler en iyi yetenekleri elde tutmak için giderek daha fazla mücadele ediyor.

Çalışma İstatistikleri Bürosu'ndan bir raporun gösterdiği gibi, bir çalışanın tek bir şirkette geçirdiği ortalama süre hızla küçülüyor. 50'li yaşların ortalarında çalışanların ortalama görev süresi yaklaşık 11 yıl iken, 36 yaşın altındaki çalışanların başka bir şirkete geçmeden önceki ortalama görev süreleri sadece 3,2 yıldır. Yetenekli çalışanlar, özellikle kariyerlerinin ilk aşamalarında, farklı şirketler ve kariyer yolları ile denemeler yapmaktan giderek daha fazla çekiniyorlar.

Yakın tarihli bir Toptal Insights makalesi bu eğilimi daha da derinlemesine inceliyor. Bir işten işe hızla geçiş, tarihsel olarak bir çalışanın uzun vadeli kariyer beklentilerine zarar vermiştir. Ancak şimdi makale, “bu tür davranışlar kariyer gelişimini hızlandırıyor gibi görünüyor” diyor. Bu kısmen işyerindeki hızlı teknolojik değişimlerden kaynaklanmaktadır. Teknoloji geliştikçe, beceriler hızla eski hale geliyor. İK konularına odaklanan bir araştırma yayını olan Bersin, bu sürecin 2,5 ila 5 yıl arasında bir zaman aldığını belirtiyor - bu, genç bir çalışanın tek bir şirketteki ortalama görev süresine tam olarak karşılık gelen bir zaman aralığı. Çalışanlar becerilerinin bayatladığını hissettiklerinde, genellikle yeni fırsatlara yönelirler.

Bu eğilim hem toplu verilerde hem de anekdotsal kanıtlarda ortaya çıkıyor. Toptal'ın yetenek ağı üzerinde yaptığı bir anket, “Büyümek ve Zorlanmak”ın çok değerli bir iş özelliği olduğunu, ancak esnek bir çalışma yapısına sahip olmanın ve harika şirketlerle çalışmanın çok az gerisinde kaldığını buldu.

Şirketler nasıl tepki vermeli? Yeni çalışanları işe almak maliyetlidir ve yeteneğe yatırım yapmak, çoğu çalışanın muhtemelen ayrıldığı yıllar olana kadar genellikle olumlu bir getiri sağlamaz.

Toptal'da, yüksek vasıflı yetenekleri elde tutmanın anahtarının, çalışanları sürekli olarak eğitmek ve eğitmek için yatırım yapmak olduğunu bulduk. Şirketler, işyeri eğitimi yoluyla çalışanlarına entelektüel olarak meydan okuyabilir, çalışanlarının becerilerini alakalı tutabilir ve yolun sonunda temettü ödeyen daha büyük bir şirket sadakati duygusu geliştirebilir.

Eğitim Yeteneğe Nasıl Fayda Sağlar?

Çalışanların sürekli olarak meşgul ve meydan okunmuş hissetmeleri gerekir. İş tanımları sürekli değişmeyebilirken, çalışanlar gönül rahatlığına sürüklenemezler. Bu, özellikle en üst düzeydeki yetenekler için geçerlidir. Çok yetenekli çalışanlar sürekli olarak yeni şeyler öğrenmek ve büyümek için zorlanmazlarsa, çok uzun süre bağlı kalmazlar.

Tükenmişlik sadece yorgunluktan olmaz; aynı zamanda uyarılma eksikliğinden de olur.

Eğitim ve işyeri eğitim programlarına yatırım yapmak bu sorunla mücadele eder. Yakın tarihli bir Toptal Insights makalesinin gösterdiği gibi, yeteneklere entelektüel olarak kendilerini geliştirme yeteneği vermek onları taze, motive ve meşgul tutar. Tükenmişlik sadece yorgunluktan olmaz; aynı zamanda uyarılma eksikliğinden de olur. Resmi eğitim programları, çalışkan çalışanların bu kaderden kaçınmasına yardımcı olabilir.

İşyeri eğitim programları, çalışanların yeni beceriler kazanmalarına ve şirketin nasıl çalıştığına dair daha bütünsel bir bakış açısı geliştirmelerine de olanak tanıyabilir. Örneğin, yazılım mühendislerine destekledikleri iş fonksiyonları hakkında bilgi vermek ve satış görevlilerine müşteri deneyimi taleplerinin nasıl ele alınacağını öğretmek, her gruba işin nasıl yürüdüğü ve her bir takımın daha büyük resme nasıl uyduğu konusunda daha fazla takdir verebilir. Bu tür çapraz işlevli eğitim, ekiplerin birbirine öğretmesine izin vermek bir işbirliği ve problem çözme kültürünü teşvik edebileceğinden, ekiplerin birlikte daha etkili çalışmasına da yardımcı olur.

Toptal, geliştiricileri blockchain, DevOps ve eğitim teknolojisi dahil olmak üzere bir dizi gelişmekte olan alanda gelişmek için gerekli becerilerle donatmak için tasarlanmış bir program olan Academy serisi ile çalışanları elde tutmada yıllarca bir araç olarak işyeri eğitiminden yararlandı. Toptal'da bir React Developer olan Jay Johnston, devam eden öğrenme fırsatlarına erişimin bir "işin" nihayetinde bir "kariyer" haline gelip gelmeyeceğini belirleyebileceğini söylüyor.

“Kendim ve başkaları için eğitimin önemini biliyorum. Bir işverenin çalışanlarını büyütmesinin önemini biliyorum” diyor. "Toptal ile olan harika ilişkimin, Toptal'daki liderler ve meslektaşlarla yeni beceriler öğrenebilmem ve etkileşim kurabilmemin değerini artırdığını hissediyorum."

Son olarak, işyeri eğitim programları, çalışanların becerilerini sürekli değişen teknolojik ortamda alakalı tutabilir. Toptal'ın ağındaki 30 yıllık deneyime sahip bir mühendis, son derece gelişmiş olmasına rağmen becerilerinin eskidiğini keşfetti. Toptal'ın Blockchain Akademisi'ne kaydolarak, teknik bilgilerini yüksek talep gören bir alana uygulayabildi. Ek eğitimi benimseyerek, deneyim yelpazesindeki çalışanlar alanlarının en uç noktasında kalabilirler.

Eğitim Şirketlere Nasıl Fayda Sağlar?

Çalışan mutluluğu, bağlılığı ve uzun ömürlülüğü için iyi olan şeyler genellikle şirketler için de iyidir. Gerçekten de, öğrenmeye ve işbirliği yapmaya motive olan çalışanların daha fazla yol kat etmesi ve daha verimli çalışması daha olasıdır. Eğitim programlarının şirketlerin dikkate alması gereken başka pratik faydaları da vardır.

Yeni işe alımlar pahalı ve riskli yatırımlardır. Böyle rekabetçi bir ortamda, seçkin yetenekler ucuza gelmiyor ve her yeni çalışan büyük bir kumarı temsil ediyor. Bir görüşme süreci ne kadar kapsamlı ve titiz olursa olsun, bir şirket, işe en az birkaç ay devam edene kadar yeni bir işe alınan kişinin kültürel açıdan uygun olup olmayacağını bilemez. Bir çalışan uygun olsa bile, üç yıl içinde ayrılırsa şirket için olumlu bir yatırım getirisi sağlayamayabilir.

Şirket onlara bir yatırım yaparsa, çalışanların şirkete uzun vadeli bir yatırım yapma olasılığı çok daha yüksektir.

İşyeri eğitim programları aracılığıyla çalışanlara daha da fazla sermaye yatırımı yapmak mantıksız görünebilir. Ancak çalışanlara kendilerini zorlamaları ve yeni beceriler kazanmaları için bir çıkış yolu vermek, uzun vadeli iyi niyet ve sadakati teşvik eder. İşyeri eğitim programları, bir şirketin çalışanlarının mevcut ve gelecekteki beklentilerine yaptığı yatırımın somut kanıtlarını oluşturur. Tutarlı eğitim, yalnızca iyi maaş ve yan haklar sağlamanın ötesinde, şirketin çalışanlarının uzun vadeli başarısını önemsediğinin güçlü bir işaretidir. Şirket onlara bir yatırım yaparsa, çalışanların şirkete uzun vadeli bir yatırım yapma olasılığı çok daha yüksektir. Çalışanların yeniden eğitilmesi konusunda uzmanlaşmış bir şirket olan Guild Education, çalışan eğitimi programları sunmaya başlayan şirketlerde çalışanları elde tutmanın %20 ila %40 arasında arttığını tespit ettiğinden, veriler bu noktayı doğrulamaktadır.

Yine de, şirketler her zaman ciro ile karşı karşıya kalacaklar ve eğitim programları da çalışanların yıpranmasına karşı bir koruma görevi görebilir. Şirketler, kuruluş genelinde çeşitli alanlarda çalışanları eğiterek fazlalık yaratabilir, bu da birden fazla kişinin ortak bir beceri seti ve bilgi tabanına sahip olduğu anlamına gelir. Bir çalışan ayrılırsa, bir diğeri boşluğu doldurabilir.

Şirketler Ne Tür Bir Eğitim Vermelidir?

Etkili bir işyeri eğitim programı oluşturmak, bir dizi dengeleme eylemidir.

Birincisi, bir şirket hem teknik becerileri (muhasebe, kodlama vb.) hem de sosyal becerileri (empati, liderlik vb.) öğretmeyi dengelemelidir. Bu birkaç yolla yapılabilir. Bir yaklaşımda, şirketler bu becerileri birlikte öğretebilir, bu da hem zamandan hem de paradan tasarruf sağlayabilir. Bununla birlikte, dezavantajlar, çalışanların her iki tür beceriyi de, her biri ayrı kurslarda öğretildiklerinde elde edecekleri derinlik düzeyinde kazanamayacak olmaları ve tek bir kursun, bir beceri türünü diğerine göre önceliklendirme riskini taşımasıdır. Teknik ve yumuşak becerilerin ayrı ayrı öğretilmesi, daha maliyetli olmakla birlikte, her beceriye hak ettiği değeri verir.

Şirket için neyin yararlı olacağını ve çalışanlar için neyin ilginç olacağını dengelemek, işletme bağlamında etkili bir eğitim programı oluşturmanın en zor yönü olabilir.

Örneğin Toptal'ın Akademi programı, hem teknik hem de sosyal becerileri ayrı ayrı vurgular. Akademi programı, blok zinciri ve DevOps gibi son derece teknik alanlarda mühendis yetiştirmenin yanı sıra, topluluk önünde konuşma gibi yumuşak becerilere yönelik kursları da içerir. Konuşmacılar Akademisi, Toptal'a, toplantılarda ve konferanslarda düşünce lideri olmak için gereken özgüven ve topluluk önünde konuşma becerileri kazandırmayı ve aynı zamanda kendi uzmanlık alanlarında kendi derslerini vermeye devam etmeyi amaçlıyor. Mezunlar daha sonra Toptal'ın daha fazla profesyonel konuşma katılımı elde etmelerine yardımcı olduğu Speakers Network'e geçebilirler.

İşyeri eğitim programları ayrıca işletmenin ihtiyaçları ile çalışanların kişisel çıkarları arasında denge kurmalıdır. OFAC veya GDPR eğitimi gibi iş tarafına çok fazla önem verilmesi, çalışanlar için kuru ve ilgi çekici olmayabilir ve ters etki yapabilir, iyi niyetten ziyade kırgınlığı teşvik edebilir. Kişisel çıkarlara çok fazla önem verilmesi – örneğin bir yazılım mühendisinin fotoğrafçılık derslerini sübvanse etmek – olumsuz bir yatırım getirisi sağlayabilir. Şirket için neyin yararlı olacağını ve çalışanlar için neyin ilginç olacağını dengelemek, işletme bağlamında etkili bir eğitim programı oluşturmanın en zor yönü olabilir.

Ayrıca bir şirketin eğitim programlarını kurum içinde kurup yönetmesi mi yoksa maaş şeklinde bir fayda olarak mı eğitim vermesi gerektiği sorusu var. O'Reilly Media gibi şirketler, şirketlerin çalışan performansını ve programın yatırım getirisini izlemesine olanak tanıyan ve aynı zamanda çalışanların çok çeşitli kurslara erişmesini sağlayan aracılar olarak hizmet ederek etkili bir orta yol sağlayabilir. Tersine, şirketler, Toptal'da yaptığımız gibi, belirli beceri setlerini hedefleyen tescilli eğitim programları oluşturabilir.

Bir şirket hangi yolu seçerse seçsin, sürekli eğitime erişim sağlamak, çalışan memnuniyeti ve şirket kültürü için bir nimet olacaktır. Sürünün önünde olmak ve en iyi çalışanlarını memnun etmek için şirketler yaşam boyu öğrenmeyi kolaylaştırmalıdır.