為自由職業者創建雇主品牌

雇主品牌聲明（有時稱為員工價值主張）在行業中廣泛使用。 例如，LinkedIn 將雇主品牌描述為吸引和留住頂尖人才的關鍵工具，最近指出，59% 的公司報告稱他們增加了對雇主品牌的投資。

英國初創公司人力資源諮詢公司 Talentsmoothie.com 將精心打造的雇主品牌定義如下：

“……描述了組織中的特徵、好處和工作方式的組合。 這是組織和員工之間達成的交易，以換取他們的貢獻和績效。 這種‘人事交易’體現了雇主的特點，並將其與競爭對手區分開來。”

當有效組合時，雇主品牌會根據公司和員工之間的三個承諾傳達“給予和得到”合同：

• 組織代表什麼，它的價值觀和優先事項。
• 組織將如何為您（員工）提供卓越的工作體驗。
• Y我們對組織的貢獻：組織期望員工得到什麼回報。

但雇主品牌不僅適用於受薪員工。 在本文中，我們將回顧如何創建和活出一個吸引自由職業者的雇主品牌，為組織在競爭中提供持久優勢以吸引最優秀的敏捷人才。

品牌有助於吸引頂尖的敏捷人才

隨著雇主品牌的重要性日益提高，勞動力的構成和構成也在發生變化。 組織越來越依賴混合勞動力，其中包括從事戰略工作的臨時或基於項目的自由專家。 這些自由職業者——我們稱之為敏捷人才——使組織能夠迅速擴展，儘管在吸引頂尖技術和戰略資源方面存在挑戰。

例如，初創公司在與更成熟、知名或資金充足的競爭對手競爭時，依靠敏捷人才來“平衡競爭環境”。 在敏捷人才最近的一項調查中，高管們將獲得獨特專業知識、交叉授粉（從敏捷人才在其他組織的經驗中學習）、成本和員工人數節省以及速度作為混合勞動力的好處。

但頂級自由職業者通常受到追捧且競爭激烈。 像優秀的全職候選人一樣，他們也面臨著在多個機會之間做出選擇的挑戰。 雇主品牌在使公司能夠更好地吸引和留住高績效敏捷人才方面發揮著至關重要的作用。

一些精明的高管明白這一點，尤其是那些領先的高科技公司，對他們來說，卓越的技術是他們身份的一部分。 例如，雖然旨在作為更籠統的陳述，但 Facebook 創始人馬克扎克伯格幾年前提供了敏捷人才雇主品牌的首次嘗試之一：

“我們希望 Facebook 成為人們可以去學習如何構建東西的最佳場所之一。 如果你想建立一家公司，沒有什麼比加入並嘗試建立一個更好的了。 但 Facebook 也非常適合企業家/黑客。 如果人們想來這裡幾年並繼續前進並建立一些偉大的東西，那是我們引以為豪的事情。”

頂級自由職業者想要什麼

要為敏捷人才建立一個引人注目的雇主品牌，了解自由職業者在客戶組織中優先考慮的品質至關重要。 根據我們在 Agile Talent Collaborative 的觀察，以下是成功的自由職業者與客戶關係的一些最重要標準：

• 良好的雇主聲譽
• 具有挑戰性，有意義的工作
• 繼續建立和展示專業知識
• 協作工作場所
• 靈活性; 管理工作與生活平衡的能力
• 公平、尊重的行政待遇（合同、報酬、合理的行政要求）

通過定義一個突出這些屬性的雇主品牌——最重要的是，體現與自由職業者日常合作的最佳實踐——組織可以最大限度地吸引最優秀的敏捷人才。

案例研究：調整 Airbnb 的雇主品牌以吸引敏捷人才

Airbnb無需介紹：在過去的十年中，這家“獨角獸”已成為互聯網明星。 AirBnB 的雇主品牌注重三個品質：

“快速移動。 每個工程師都在第一天進行部署——之後的每一天也是如此。 我們練習持續部署，以便我們可以快速嘗試新想法並迭代現有的產品功能，如果它適合這項工作，我們喜歡嘗試新技術。 我們不僅走在最前沿，我們做到了……我們的工程師經常出席全國各地的會議。

“一起學習。 我們相信工程是一個不斷學習和改進的過程，最好的學習方式是從你的工程師同事那裡獲得幫助。 我們所有的工程師都在聊天室裡閒逛，這樣我們就可以保持非正式的知識共享——因為當你們一起編碼時，編碼會更有趣。 我們定期舉辦內部和外部的技術講座，讓每個人都有機會成為他們手藝中的佼佼者。

“像素蠟。 這就是我們為工作帶來的奉獻精神和精湛工藝。 對我們來說，工程不僅僅是一份工作，而是一種我們想要完善的實踐。 我們的目標是保持我們的系統模塊化、我們的代碼乾淨、我們的文檔清晰，我們遵循讓事情比你發現它們更好的想法。 這不僅僅是代碼的問題——部署正確的流程和工具以使開發人員感到高興和高效，這對我們來說很重要，因為它讓我們有時間專注於完善產品。”

現在想像一下，Airbnb 管理層決定，為了繼續增長和表現，他們必須越來越依賴混合勞動力。 這不會是一個不尋常的決定。 在我們最近與 CSHRP 在舊金山灣區舉辦的人力資源高管研討會上，人力資源領導者估計自由職業者將在他們未來的勞動力中發揮越來越大的作用。 雖然像 AirBnB 這樣的知名巨頭能夠吸引頂尖的候選人，但成熟的企業和初創公司往往缺乏招聘足夠數量的高技能和經驗豐富的工程和其他資源所需的資源和聲譽。

鑑於使用雇主品牌吸引全職候選人的公司開創的先例，這些公司如何為他們也依賴的自由職業者定義雇主品牌？ 請記住上面討論的自由職業者在合作夥伴組織中尋求的關鍵屬性。 也許以下語句可以解決問題：

“建立高績效團隊對我們業務的成功至關重要，我們依靠優秀的人才來建立這些團隊。 我們將為您和其他自由職業者提供讓您興奮並讓您成為更好的專業人士的體驗。 無論您與我們在一起一個月還是一年，我們都希望您盡最大努力幫助我們快速前進，與我們的社區一起學習，提供一種體驗，讓您感受到我們為工作帶來的奉獻精神和工藝的真正一部分，以及您對實現我們目標的充分承諾和參與。”

有很多方法可以為自由職業者說明這個雇主品牌。 重要的是信息； 請記住，這是一份合同，而不是廣告宣傳，所以你說的是認真的。 此外，真正的考驗不僅是意義，當然也不是說出來，而是真正兌現你與自由職業者的約定，我們將在下面更詳細地討論。

當您的組織缺乏雇主品牌時

許多組織，特別是處於建立凝聚力文化早期階段的年輕公司，缺乏創建有意義的雇主品牌的強大動力。 但是，即使您的公司或部門沒有與全職員工簽訂“給予和得到”合同，自由職業者的雇主品牌仍然是一個有用的工具。 組織選擇如何為自由職業者表達其雇主品牌沒有“正確”的格式。

正如我們前面提到的，有必要明確說明組織的立場、價值觀和優先事項； 組織將如何為您（自由職業者）提供卓越的臨時或項目工作經驗； 以及您對組織的貢獻：組織對自由職業者在績效、可靠性、內部關係和保密性方面的期望。

打造真實雇主品牌

正如我們之前所說，雇主品牌是一種承諾，一種提供特定體驗的承諾。 撰寫和傳播品牌只是第一步。

組織和流程的五個領域決定了組織與頂級自由職業者的關係質量。 我們在最近的白皮書《團隊的未來：管理混合勞動力》中介紹了這些因素。 從考慮或從事項目的個人自由職業者的角度來看，最重要的是什麼？

從自由職業者的角度來看，最重要的因素是雇主品牌的真實性。 我們從廣告行業了解到，虛假承諾通常會被發現並且對品牌來說代價高昂。 雇主品牌也是如此。 例如，LinkedIn Solutions 的一項研究發現，雇主品牌的主張與員工（或自由職業者）體驗的現實之間的巨大差距在很多方面證明是代價高昂的：需要更高的工資來吸引候選人，而更少的候選人感興趣在公司裡。

明確的信息：這不是你說什麼，而是你做了什麼。 在確定管理敏捷人才的最佳實踐時，我們發現將自由職業者視為組織的客戶很有用。 貝恩顧問卡特里娜·布拉德利和理查德·哈瑟拉爾最近提出了一系列獲得客戶忠誠度的原則。 其中三個以客戶為中心的原則非常適合考慮吸引頂級自由職業者的能力：

• 從外向內審視體驗。貝恩提醒領導者，客戶的預期體驗——或者在這種情況下是自由職業者——應該推動有關結構和流程的決策，而不是相反。
• 始終如一地滿足客戶的期望。 顯而易見的信息：僅僅依靠偶爾的成功是不夠的。 領導者必須在建立有效的自由職業者關係方面建立一致的績效基準。
• 區分最重要的地方。 最能吸引頂級自由職業者的組織是那些最了解他們最重要需求的組織。 例如，許多組織在自由職業者開具發票後的 60 天甚至 90 天之前扣留自由職業者的工資。 考慮到可靠的收入是敏捷人才表達的最高優先級之一，因此利用自由職業者來管理現金流是一件愚蠢的事情。

結論性想法

幾年前，韜睿惠悅的研究發現，對雇主品牌進行有意義投資的組織報告高度敬業的員工的可能性是其五倍，並且往往報告的財務業績高於對雇主品牌投資較少的競爭對手。 調查還發現，大多數組織未能實現這些結果是因為他們缺乏支持雇主品牌的長期計劃。 也就是說，他們的行為與品牌的承諾不符。

所有行業和地區的組織都在應對其資源方式的重大變化，許多組織選擇通過轉向混合勞動力來應對。 然而，這樣做需要組織更加重視為吸引頂尖敏捷人才和優秀的全職資源創造條件。

這一努力成功的起點是為敏捷人才定義和實施一個有意義的雇主品牌。 隨著組織轉向混合勞動力以實現其業務目標，高管們將需要專注於通過言辭和行動證明自由職業者和敏捷人才是其全部勞動力的關鍵和有價值的元素。