为自由职业者创建雇主品牌

雇主品牌声明（有时称为员工价值主张）在行业中广泛使用。 例如，LinkedIn 将雇主品牌描述为吸引和留住顶尖人才的关键工具，最近指出，59% 的公司报告称他们增加了对雇主品牌的投资。

英国初创公司人力资源咨询公司 Talentsmoothie.com 将精心打造的雇主品牌定义如下：

“……描述了组织中的特征、好处和工作方式的组合。 这是组织和员工之间达成的交易，以换取他们的贡献和绩效。 这种‘人事交易’体现了雇主的特点，并将其与竞争对手区分开来。”

当有效组合时，雇主品牌会根据公司和员工之间的三个承诺传达“给予和得到”合同：

• 组织代表什么，它的价值观和优先事项。
• 组织将如何为您（员工）提供卓越的工作体验。
• Y我们对组织的贡献：组织期望员工得到什么回报。

但雇主品牌不仅适用于受薪员工。 在本文中，我们将回顾如何创建和活出一个吸引自由职业者的雇主品牌，为组织在竞争中提供持久优势以吸引最优秀的敏捷人才。

品牌有助于吸引顶尖的敏捷人才

随着雇主品牌的重要性日益提高，劳动力的构成和构成也在发生变化。 组织越来越依赖混合劳动力，其中包括从事战略工作的临时或基于项目的自由专家。 这些自由职业者——我们称之为敏捷人才——使组织能够迅速扩展，尽管在吸引顶尖技术和战略资源方面存在挑战。

例如，初创公司在与更成熟、知名或资金充足的竞争对手竞争时，依靠敏捷人才来“平衡竞争环境”。 在敏捷人才最近的一项调查中，高管们将获得独特专业知识、交叉授粉（从敏捷人才在其他组织的经验中学习）、成本和员工人数节省以及速度作为混合劳动力的好处。

但顶级自由职业者通常受到追捧且竞争激烈。 像优秀的全职候选人一样，他们也面临着在多个机会之间做出选择的挑战。 雇主品牌在使公司能够更好地吸引和留住高绩效敏捷人才方面发挥着至关重要的作用。

一些精明的高管明白这一点，尤其是那些领先的高科技公司，对他们来说，卓越的技术是他们身份的一部分。 例如，虽然旨在作为更笼统的陈述，但 Facebook 创始人马克扎克伯格几年前提供了敏捷人才雇主品牌的首次尝试之一：

“我们希望 Facebook 成为人们可以去学习如何构建东西的最佳场所之一。 如果你想建立一家公司，没有什么比加入并尝试建立一个更好的了。 但 Facebook 也非常适合企业家/黑客。 如果人们想来这里几年并继续前进并建立一些伟大的东西，那是我们引以为豪的事情。”

顶级自由职业者想要什么

要为敏捷人才建立一个引人注目的雇主品牌，了解自由职业者在客户组织中优先考虑的品质至关重要。 根据我们在 Agile Talent Collaborative 的观察，以下是成功的自由职业者与客户关系的一些最重要标准：

• 良好的雇主声誉
• 具有挑战性，有意义的工作
• 继续建立和展示专业知识
• 协作工作场所
• 灵活性; 管理工作与生活平衡的能力
• 公平、尊重的行政待遇（合同、报酬、合理的行政要求）

通过定义一个突出这些属性的雇主品牌——最重要的是，体现与自由职业者日常合作的最佳实践——组织可以最大限度地吸引最优秀的敏捷人才。

案例研究：调整 Airbnb 的雇主品牌以吸引敏捷人才

Airbnb无需介绍：在过去的十年中，这家“独角兽”已成为互联网明星。 AirBnB 的雇主品牌注重三个品质：

“快速移动。 每个工程师都在第一天进行部署——之后的每一天也是如此。 我们练习持续部署，以便我们可以快速尝试新想法并迭代现有的产品功能，如果它适合这项工作，我们喜欢尝试新技术。 我们不仅走在最前沿，我们做到了……我们的工程师经常出席全国各地的会议。

“一起学习。 我们相信工程是一个不断学习和改进的过程，最好的学习方式是从你的工程师同事那里获得帮助。 我们所有的工程师都在聊天室里闲逛，这样我们就可以保持非正式的知识共享——因为当你们一起编码时，编码会更有趣。 我们定期举办内部和外部的技术讲座，让每个人都有机会成为他们手艺中的佼佼者。

“像素蜡。 这就是我们为工作带来的奉献精神和精湛工艺。 对我们来说，工程不仅仅是一份工作，而是一种我们想要完善的实践。 我们的目标是保持我们的系统模块化、我们的代码干净、我们的文档清晰，我们遵循让事情比你发现它们更好的想法。 这不仅仅是代码的问题——部署正确的流程和工具以使开发人员感到高兴和高效，这对我们来说很重要，因为它让我们有时间专注于完善产品。”

现在想象一下，Airbnb 管理层决定，为了继续增长和表现，他们必须越来越依赖混合劳动力。 这不会是一个不寻常的决定。 在我们最近与 CSHRP 在旧金山湾区举办的人力资源高管研讨会上，人力资源领导者估计自由职业者将在他们未来的劳动力中发挥越来越大的作用。 虽然像 AirBnB 这样的知名巨头能够吸引顶尖的候选人，但成熟的企业和初创公司往往缺乏招聘足够数量的高技能和经验丰富的工程和其他资源所需的资源和声誉。

鉴于使用雇主品牌吸引全职候选人的公司开创的先例，这些公司如何为他们也依赖的自由职业者定义雇主品牌？ 请记住上面讨论的自由职业者在合作伙伴组织中寻求的关键属性。 也许以下语句可以解决问题：

“建立高绩效团队对我们业务的成功至关重要，我们依靠优秀的人才来建立这些团队。 我们将为您和其他自由职业者提供让您兴奋并让您成为更好的专业人士的体验。 无论您与我们在一起一个月还是一年，我们都希望您尽最大努力帮助我们快速前进，与我们的社区一起学习，提供一种体验，让您感受到我们为工作带来的奉献精神和工艺的真正一部分，以及您对实现我们目标的充分承诺和参与。”

有很多方法可以为自由职业者说明这个雇主品牌。 重要的是信息； 请记住，这是一份合同，而不是广告宣传，所以你说的是认真的。 此外，真正的考验不仅是意义，当然也不是说出来，而是真正兑现你与自由职业者的约定，我们将在下面更详细地讨论。

当您的组织缺乏雇主品牌时

许多组织，特别是处于建立凝聚力文化早期阶段的年轻公司，缺乏创建有意义的雇主品牌的强大动力。 但是，即使您的公司或部门没有与全职员工签订“给予和得到”合同，自由职业者的雇主品牌仍然是一个有用的工具。 组织选择如何为自由职业者表达其雇主品牌没有“正确”的格式。

正如我们前面提到的，有必要明确说明组织的立场、价值观和优先事项； 组织将如何为您（自由职业者）提供卓越的临时或项目工作经验； 以及您对组织的贡献：组织对自由职业者在绩效、可靠性、内部关系和保密性方面的期望。

打造真实雇主品牌

正如我们之前所说，雇主品牌是一种承诺，一种提供特定体验的承诺。 撰写和传播品牌只是第一步。

组织和流程的五个领域决定了组织与顶级自由职业者的关系质量。 我们在最近的白皮书《团队的未来：管理混合劳动力》中介绍了这些因素。 从考虑或从事项目的个人自由职业者的角度来看，最重要的是什么？

从自由职业者的角度来看，最重要的因素是雇主品牌的真实性。 我们从广告行业了解到，虚假承诺通常会被发现并且对品牌来说代价高昂。 雇主品牌也是如此。 例如，LinkedIn Solutions 的一项研究发现，雇主品牌的主张与员工（或自由职业者）体验的现实之间的巨大差距在很多方面证明是代价高昂的：需要更高的工资来吸引候选人，而更少的候选人感兴趣在公司里。

明确的信息：这不是你说什么，而是你做了什么。 在确定管理敏捷人才的最佳实践时，我们发现将自由职业者视为组织的客户很有用。 贝恩顾问卡特里娜·布拉德利和理查德·哈瑟拉尔最近提出了一系列获得客户忠诚度的原则。 其中三个以客户为中心的原则非常适合考虑吸引顶级自由职业者的能力：

• 从外向内审视体验。贝恩提醒领导者，客户的预期体验——在这种情况下是自由职业者——应该推动有关结构和流程的决策，而不是相反。
• 始终如一地满足客户的期望。 显而易见的信息：仅仅依靠偶尔的成功是不够的。 领导者必须在建立有效的自由职业者关系方面建立一致的绩效基准。
• 区分最重要的地方。 最能吸引顶级自由职业者的组织是那些最了解他们最重要需求的组织。 例如，许多组织在自由职业者开具发票后的 60 天甚至 90 天之前扣留自由职业者的工资。 考虑到可靠的收入是敏捷人才表达的最高优先级之一，因此利用自由职业者来管理现金流是一件愚蠢的事情。

结论性想法

几年前，韬睿惠悦的研究发现，对雇主品牌进行有意义投资的组织报告高度敬业的员工的可能性是其五倍，并且往往报告的财务业绩高于对雇主品牌投资较少的竞争对手。 调查还发现，大多数组织未能实现这些结果是因为他们缺乏支持雇主品牌的长期计划。 也就是说，他们的行为与品牌的承诺不符。

所有行业和地区的组织都在应对其资源方式的重大变化，许多组织选择通过转向混合劳动力来应对。 然而，这样做需要组织更加重视为吸引顶尖敏捷人才和优秀的全职资源创造条件。

这一努力成功的起点是为敏捷人才定义和实施一个有意义的雇主品牌。 随着组织转向混合劳动力以实现其业务目标，高管们将需要专注于通过言辞和行动证明自由职业者和敏捷人才是其全部劳动力的关键和有价值的元素。