Создание бренда работодателя для фрилансеров

Заявления о бренде работодателя, иногда называемые ценностными предложениями сотрудников, широко используются в промышленности. LinkedIn, например, описывает бренд работодателя как ключевой инструмент в привлечении и удержании лучших специалистов и недавно указал, что 59% компаний сообщили об увеличении своих инвестиций в бренд работодателя.

Британский стартап HR-консалтинга Talentsmoothie.com определяет хорошо продуманный бренд работодателя следующим образом:

«… описывает сочетание характеристик, преимуществ и способов работы в организации. Это сделка, заключенная между организацией и сотрудником в обмен на их вклад и производительность. Эта «сделка с людьми» характеризует работодателя и отличает его от конкурентов».

При эффективном составлении бренд работодателя представляет собой договор «отдавать и получать», основанный на трех обязательствах между компанией и сотрудником:

• За что выступает организация, ее ценности и приоритеты.
• Как организация предоставит вам, сотруднику, превосходный опыт работы.
• Y наш вклад в организацию: что организация ожидает от сотрудников взамен.

Но бренды работодателя существуют не только для наемных работников. В этой статье мы рассмотрим, как создать и поддерживать бренд работодателя, привлекательный для фрилансеров и дающий организациям прочное преимущество в конкурентной борьбе за привлечение лучших agile-талантов.

Брендинг помогает привлекать лучших специалистов по Agile

По мере того, как значение бренда работодателя растет, форма и состав рабочей силы также меняются. Организации все больше полагаются на смешанную рабочую силу, которая включает временных или проектных внештатных экспертов, выполняющих стратегическую работу. Эти фрилансеры — мы называем их гибкими талантами — позволяют организациям быстро масштабироваться, несмотря на проблемы с привлечением лучших технических и стратегических ресурсов.

Стартапы, например, полагаются на agile-талантов «даже на игровом поле», поскольку они конкурируют с более зрелыми, известными или хорошо финансируемыми конкурентами. Руководители в недавнем опросе, опубликованном в Agile Talent, называют преимущества доступа к уникальному опыту, перекрестное опыление (обучение на опыте agile-талантов в других организациях), экономию затрат и численности персонала, а также скорость как преимущества смешанной рабочей силы.

Но лучшие фрилансеры, как правило, востребованы и высококонкурентны. Как и выдающимся кандидатам на полную ставку, им тоже приходится выбирать между многочисленными возможностями. Бренд работодателя играет жизненно важную роль, позволяя компаниям лучше привлекать и удерживать высокоэффективных agile-талантов.

Некоторые опытные руководители понимают это, особенно ведущие высокотехнологичные компании, для которых техническое совершенство является частью их личности. Например, хотя основатель Facebook Марк Цукерберг задумал это как более общее утверждение, он несколько лет назад предложил одну из первых попыток гибкого брендинга талантов:

«Мы хотим, чтобы Facebook был одним из лучших мест, где люди могут научиться создавать вещи. Если вы хотите построить компанию, нет ничего лучше, чем прыгнуть и попытаться построить ее. Но Facebook также отлично подходит для предпринимателей/хакеров. Если люди хотят приехать на несколько лет и двигаться дальше и создавать что-то великое, мы гордимся этим».

Чего хотят лучшие фрилансеры

Чтобы создать привлекательный бренд работодателя для agile талантов, жизненно важно понимать качества, которым фрилансеры отдают приоритет в организациях-клиентах. Основываясь на наших наблюдениях в Agile Talent Collaborative, вот некоторые из наиболее важных критериев успешных отношений между фрилансером и клиентом:

• Хорошая репутация работодателя
• Сложная, осмысленная работа
• Продолжайте наращивать и демонстрировать опыт
• Совместное рабочее место
• Гибкость; способность управлять балансом между работой и личной жизнью
• Справедливое, уважительное административное обращение (контракт, оплата, разумные административные требования)

Определяя бренд работодателя, который подчеркивает эти качества, и, что наиболее важно, воплощая передовой опыт в повседневном сотрудничестве с фрилансерами, организации могут максимизировать свои шансы на привлечение лучших agile-талантов.

Пример из практики: адаптация бренда работодателя Airbnb для привлечения гибких талантов

AirBnB не нуждается в представлении: за последние десять лет этот «единорог» стал интернет-звездой. Бренд работодателя AirBnB фокусируется на трех качествах:

"Двигайся быстрее. Каждый инженер выполняет развертывание в первый день — и каждый последующий день. Мы практикуем непрерывное развертывание, поэтому мы можем быстро опробовать новые идеи и повторять существующие функции продукта, и мы любим экспериментировать с новыми технологиями, если они подходят для работы. Мы не только используем передовые технологии, но и создаем их... наши инженеры регулярно участвуют в конференциях по всей стране.

«Учимся вместе. Мы считаем, что разработка — это непрерывный процесс обучения и совершенствования, и что лучший способ учиться — это получать помощь от своих коллег-инженеров. Все наши инженеры общаются в чатах, чтобы мы могли поддерживать неформальный обмен знаниями, а также потому, что программирование приносит больше удовольствия, когда вы делаете это вместе. Мы регулярно проводим технические конференции, как внутренние, так и внешние, чтобы у каждого был шанс стать лучшим в своем деле.

«Пиксельвоск. Это наше слово для самоотверженности и мастерства, которые мы привносим в нашу работу. Для нас проектирование — это не просто работа, а практика, которую мы хотим усовершенствовать. Мы стремимся к тому, чтобы наши системы были модульными, наш код был чистым, а наша документация — ясной, и мы следуем идее оставлять вещи лучше, чем вы их нашли. Дело не только в коде — для нас важно внедрить правильные процессы и инструменты, чтобы сделать разработчиков счастливыми и эффективными, потому что это дает нам время сосредоточиться на полировке продукта».

А теперь представьте, что руководство AirBnB решает, что для дальнейшего роста и повышения производительности они должны все больше полагаться на смешанную рабочую силу. Это не было бы необычным решением. На недавнем семинаре по управлению персоналом, который мы провели в районе залива Сан-Франциско с CSHRP, руководители HR подсчитали, что фрилансеры будут играть все более важную роль в их будущей рабочей силе. В то время как громкие гиганты, такие как AirBnB, могут привлекать лучших кандидатов, как зрелым предприятиям, так и стартапам часто не хватает ресурсов и репутации, необходимых для найма достаточного количества высококвалифицированных и опытных инженеров и других ресурсов.

Учитывая прецедент, созданный компаниями, которые используют бренд работодателя для привлечения кандидатов на полную ставку, как эти же компании могут определить бренд работодателя для фрилансеров, на которых они также полагаются? Имейте в виду ключевые качества, описанные выше, которые фрилансеры ищут в партнерских организациях. Возможно, следующее утверждение сделает свое дело:

«Создание высокоэффективных команд имеет решающее значение для успеха нашего бизнеса, и мы зависим от большого таланта, чтобы создать такую ​​команду. Мы предоставим вам и другим фрилансерам опыт, который вас увлечет и сделает из вас лучшего профессионала. Если вы с нами на месяц или на год, мы хотим, чтобы вы приложили все усилия, чтобы помочь нам двигаться быстро, учиться вместе с нашим сообществом, предоставлять опыт, который заставит вас почувствовать реальную часть самоотверженности и мастерства, которые мы привносим в нашу работу. , а также вашу полную приверженность и участие в достижении наших целей».

Есть много способов заявить об этом бренде работодателя для фрилансеров. Важно сообщение; помните, это контракт, а не рекламный ход, так что говорите серьезно. Кроме того, настоящее испытание заключается не только в том, чтобы сказать это, но и в том, чтобы действительно выполнить завет, заключенный вами с фрилансерами, как мы более подробно обсудим ниже.

Когда вашей организации не хватает бренда работодателя

Многим организациям, особенно молодым компаниям, находящимся на ранних этапах формирования единой культуры, не хватает сильного стимула для создания значимого бренда работодателя. Тем не менее, даже если ваша компания или подразделение не сформулировали контракт «отдавать и получать» со штатными сотрудниками, бренд работодателя для фрилансеров по-прежнему остается полезным инструментом. Не существует «правильного» формата того, как организация решает выразить свой бренд работодателя для фрилансеров.

Что необходимо, как мы упоминали ранее, так это четкое заявление, выражающее то, за что выступает организация, ее ценности и приоритеты; как организация предоставит вам, фрилансеру, превосходный временный или проектный опыт работы; и ваш вклад в организацию: что организация ожидает от фрилансеров взамен с точки зрения производительности, надежности, внутренних отношений и конфиденциальности.

Как сделать бренд работодателя реальным

Как мы говорили ранее, бренд работодателя — это обязательство, обещание предоставить определенный опыт. Создание и распространение бренда — это только первый шаг.

Пять областей организации и процесса определяют качество отношений организации с лучшими фрилансерами. Мы представили эти факторы в нашем недавнем техническом документе «Будущее команд: управление смешанной рабочей силой». С точки зрения отдельного фрилансера, рассматривающего проект или участвующего в нем, что важнее всего?

С точки зрения фрилансера наиболее важным фактором является подлинность бренда работодателя. Мы знаем из рекламной индустрии, что ложные обещания обычно обнаруживаются и дорого обходятся бренду. То же самое относится и к брендингу работодателя. Например, исследование, проведенное LinkedIn Solutions, показало, что значительные расхождения между утверждениями о бренде работодателя и реальным опытом сотрудников (или фрилансеров) дорого обходятся по ряду причин: для привлечения кандидатов требовалась более высокая оплата, и меньшее количество кандидатов проявляли интерес. в компании.

Четкий посыл: важно не то, что вы говорите, а то, что вы делаете. Мы считаем полезным рассматривать фрилансеров как клиентов вашей организации при определении лучших практик управления agile-талантами. Консультанты Bain Катрина Брэдли и Ричард Хатералл недавно предложили ряд принципов для завоевания лояльности клиентов. Три из этих ориентированных на клиента принципов прекрасно подходят для рассмотрения способности привлекать лучших фрилансеров:

• Изучите опыт снаружи. Бэйн напоминает руководителям, что предполагаемый опыт клиентов — или в данном случае фрилансеров — должен определять решения о структуре и процессах, а не наоборот.
• Постоянно оправдывайте ожидания клиентов. Очевидный посыл: недостаточно полагаться на случайный успех. Лидеры должны установить базовый уровень стабильной работы в построении эффективных отношений с фрилансерами.
• Отличайтесь там, где это важнее всего. Организации, которые лучше всего привлекают лучших фрилансеров, лучше всего понимают их самые важные потребности. Например, многие организации удерживают оплату фрилансера в течение 60 или даже 90 дней после выставления им счета. Использование фрилансеров для управления денежными потоками — дурацкая затея, учитывая, что надежный доход — один из главных приоритетов, выраженных agile-талантами.

Заключительные мысли

Несколько лет назад исследование, проведенное Towers Watson, показало, что организации, которые серьезно инвестировали в свой бренд работодателя, в пять раз чаще сообщали о высоко вовлеченных сотрудниках и, как правило, сообщали о финансовых результатах выше конкурентов, которые меньше инвестировали в свой бренд работодателя. Опрос также показал, что большинству организаций не удается достичь этих результатов, потому что у них нет долгосрочного плана по поддержке бренда работодателя. То есть их действия не соответствовали обещаниям бренда.

Организации во всех отраслях и регионах сталкиваются со значительными изменениями в том, как они используют ресурсы, и многие из них решили отреагировать на это, перейдя на смешанную рабочую силу. Однако для этого организациям необходимо уделять больше внимания созданию условий для привлечения лучших agile-талантов, а также отличных ресурсов, занятых полный рабочий день.

Отправной точкой для успеха в этом начинании является определение и внедрение значимого бренда работодателя для гибких талантов. По мере того, как организации обращаются к смешанной рабочей силе для достижения своих бизнес-целей, руководителям необходимо сосредоточиться на демонстрации словами и действиями того, что фрилансеры и agile-таланты являются важным и ценным элементом их общей рабочей силы.