Membuat Merek Perusahaan untuk Freelancer

Pernyataan merek perusahaan—terkadang disebut proposisi nilai karyawan—banyak digunakan di industri. LinkedIn, misalnya, menggambarkan branding perusahaan sebagai alat utama dalam menarik dan mempertahankan talenta terbaik, dan baru-baru ini menunjukkan bahwa 59% perusahaan melaporkan peningkatan investasi mereka dalam branding perusahaan.

Konsultan SDM startup Inggris Talentsmoothie.com mendefinisikan merek perusahaan yang dibuat dengan baik sebagai berikut:

“… menggambarkan campuran karakteristik, manfaat, dan cara bekerja dalam sebuah organisasi. Ini adalah kesepakatan yang dibuat antara organisasi dan karyawan sebagai imbalan atas kontribusi dan kinerja mereka. 'Kesepakatan Orang' ini mencirikan pemberi kerja dan membedakannya dari para pesaingnya.”

Ketika disusun secara efektif, merek pemberi kerja mengomunikasikan kontrak "beri dan dapatkan" berdasarkan tiga komitmen antara perusahaan dan karyawan:

• Apa yang diperjuangkan organisasi, nilai-nilai dan prioritasnya.
• Bagaimana organisasi akan memberi Anda, karyawan, pengalaman kerja yang unggul.
• Kontribusi kita terhadap organisasi: apa yang diharapkan organisasi dari karyawan sebagai imbalannya.

Tetapi merek perusahaan tidak hanya untuk karyawan yang digaji. Dalam artikel ini, kami akan meninjau cara membuat dan menjalankan merek perusahaan yang menarik bagi pekerja lepas, memberikan organisasi keuntungan yang tahan lama dalam kompetisi untuk menarik bakat gesit terbaik.

Branding Membantu Menarik Bakat Agile Terbaik

Seiring semakin pentingnya branding pemberi kerja, bentuk dan komposisi tenaga kerja juga berubah. Organisasi semakin bergantung pada tenaga kerja campuran yang menggabungkan ahli lepas sementara atau proyek yang melakukan pekerjaan strategis. Para pekerja lepas ini—kami menyebutnya sebagai talenta gesit—memungkinkan organisasi untuk berkembang pesat meskipun menghadapi tantangan dalam menarik sumber daya teknis dan strategis teratas.

Startup, misalnya, mengandalkan bakat yang gesit untuk "meratakan lapangan" saat mereka bersaing dengan pesaing yang lebih matang, terkenal, atau didanai dengan baik. Eksekutif dalam survei terbaru yang dilaporkan di Agile Talent menyebutkan keuntungan dari akses ke keahlian unik, penyerbukan silang (belajar dari pengalaman bakat tangkas di organisasi lain), penghematan biaya dan jumlah karyawan, dan kecepatan sebagai manfaat dari tenaga kerja campuran.

Tapi freelancer top biasanya dicari dan sangat kompetitif. Seperti kandidat penuh waktu yang luar biasa, mereka juga memiliki tantangan untuk memutuskan di antara banyak peluang. Merek perusahaan memainkan peran penting dalam memungkinkan perusahaan untuk lebih menarik dan mempertahankan bakat tangkas berkinerja tinggi.

Beberapa eksekutif yang cerdas memahami hal ini, terutama mereka yang memimpin perusahaan teknologi tinggi yang keunggulan teknisnya merupakan bagian dari identitas mereka. Misalnya, meskipun dimaksudkan sebagai pernyataan yang lebih umum, pendiri Facebook Mark Zuckerberg menawarkan salah satu upaya pertama untuk branding pemberi kerja bakat yang gesit beberapa tahun yang lalu:

“Kami ingin Facebook menjadi salah satu tempat terbaik yang bisa dikunjungi orang untuk belajar bagaimana membuat sesuatu. Jika Anda ingin membangun perusahaan, tidak ada yang lebih baik daripada terjun dan mencoba membangunnya. Tetapi Facebook juga bagus untuk pengusaha/peretas. Jika orang ingin datang selama beberapa tahun dan melanjutkan dan membangun sesuatu yang hebat, itu adalah sesuatu yang kami banggakan.”

Apa yang Diinginkan Freelancer Teratas?

Untuk membangun merek pemberi kerja yang menarik bagi talenta yang gesit, penting untuk memahami kualitas yang diprioritaskan oleh pekerja lepas di organisasi klien. Berdasarkan pengamatan kami di Agile Talent Collaborative, berikut adalah beberapa kriteria terpenting untuk hubungan freelancer-klien yang sukses:

• Reputasi majikan yang baik
• Pekerjaan yang menantang dan bermakna
• Terus membangun dan menunjukkan keahlian
• Tempat kerja kolaboratif
• Fleksibilitas; kemampuan untuk mengelola keseimbangan kehidupan kerja
• Perlakuan administratif yang adil dan terhormat (kontrak, pembayaran, persyaratan administratif yang wajar)

Dengan mendefinisikan merek perusahaan yang menonjolkan atribut-atribut ini—dan yang terpenting, mewujudkan praktik terbaik dalam kolaborasi sehari-hari dengan pekerja lepas—organisasi dapat memaksimalkan peluang mereka untuk menarik talenta gesit terbaik.

Studi Kasus: Mengadaptasi Merek Perusahaan Airbnb untuk Menarik Talenta Agile

AirBnB tidak perlu diperkenalkan lagi: dalam sepuluh tahun terakhir “unicorn” ini telah menjadi bintang internet. Merek perusahaan AirBnB berfokus pada tiga kualitas:

"Bergerak cepat. Setiap insinyur menerapkan pada hari pertama mereka — dan setiap hari setelah itu juga. Kami mempraktikkan penerapan berkelanjutan sehingga kami dapat dengan cepat mencoba ide-ide baru dan mengulangi fitur produk yang ada, dan kami senang bereksperimen dengan teknologi baru jika itu tepat untuk pekerjaan itu. Kami tidak hanya mengendarai yang terdepan, kami membuatnya… teknisi kami secara teratur hadir di konferensi di seluruh negeri.

“Belajar Bersama. Kami percaya bahwa teknik adalah proses pembelajaran dan peningkatan yang berkelanjutan, dan bahwa cara terbaik untuk belajar adalah dengan mendapatkan bantuan dari sesama insinyur Anda. Semua teknisi kami berkumpul di ruang obrolan sehingga kami dapat terus berbagi pengetahuan informal — dan karena pengkodean lebih menyenangkan saat Anda melakukannya bersama. Kami mengadakan pembicaraan teknologi reguler, baik internal maupun eksternal, sehingga setiap orang mendapat kesempatan untuk menjadi yang terbaik di bidangnya.

“Lilin piksel. Itulah kata kami untuk dedikasi dan keahlian yang kami bawa ke pekerjaan kami. Bagi kami, teknik bukan hanya pekerjaan tetapi praktik yang ingin kami sempurnakan. Kami bertujuan untuk menjaga sistem kami modular, kode kami bersih, dan dokumentasi kami jelas, dan kami mengikuti gagasan untuk meninggalkan hal-hal yang lebih baik daripada bagaimana Anda menemukannya. Ini bukan hanya tentang kode — menempatkan proses dan alat yang tepat untuk membuat pengembang senang dan efisien adalah penting bagi kami karena ini memberi kami waktu untuk fokus pada pemolesan produk.”

Sekarang bayangkan manajemen AirBnB memutuskan bahwa, untuk terus tumbuh dan berkinerja, mereka harus semakin bergantung pada tenaga kerja campuran. Ini tidak akan menjadi keputusan yang tidak biasa. Dalam lokakarya eksekutif SDM baru-baru ini yang kami selenggarakan di Bay Area of ​​San Francisco dengan CSHRP, para pemimpin SDM memperkirakan bahwa pekerja lepas akan memainkan peran yang berkembang dalam tenaga kerja masa depan mereka. Sementara raksasa profil tinggi seperti AirBnB mampu menarik kandidat teratas, baik perusahaan dewasa maupun perusahaan rintisan sering kekurangan sumber daya dan reputasi yang dibutuhkan untuk merekrut cukup banyak teknisi yang sangat terampil dan berpengalaman serta sumber daya lainnya.

Mengingat preseden yang ditetapkan oleh perusahaan yang menggunakan merek pemberi kerja untuk melibatkan kandidat penuh waktu, bagaimana perusahaan yang sama ini dapat menentukan merek pemberi kerja untuk pekerja lepas yang juga mereka andalkan? Ingatlah atribut utama, yang dibahas di atas, yang dicari oleh para pekerja lepas di organisasi mitra. Mungkin pernyataan berikut akan berhasil:

“Membangun tim berkinerja tinggi sangat penting untuk keberhasilan bisnis kami, dan kami bergantung pada talenta hebat untuk membangun tim tersebut. Kami akan memberi Anda dan pekerja lepas lainnya pengalaman yang menggairahkan Anda dan menjadikan Anda profesional yang lebih baik. Baik Anda bersama kami selama sebulan atau setahun, kami ingin upaya terbaik Anda membantu kami bergerak cepat, belajar bersama dengan komunitas kami, memberikan pengalaman yang membuat Anda merasa menjadi bagian nyata dari dedikasi dan keahlian yang kami bawa ke pekerjaan kami , dan komitmen serta keterlibatan penuh Anda dalam memenuhi tujuan kami.”

Ada banyak cara untuk menyatakan merek perusahaan ini untuk pekerja lepas. Ini adalah pesan yang diperhitungkan; ingat, ini adalah kontrak, bukan promosi, jadi maksudkan apa yang Anda katakan. Lebih jauh lagi, ujian sebenarnya tidak hanya berarti, dan tentu saja tidak mengatakannya, tetapi benar-benar memenuhi perjanjian yang Anda buat dengan pekerja lepas, seperti yang akan kita bahas secara lebih rinci di bawah ini.

Ketika Organisasi Anda Tidak Memiliki Merek Perusahaan

Banyak organisasi, terutama perusahaan muda yang masih dalam tahap awal membangun budaya kohesif, tidak memiliki dorongan kuat untuk menciptakan merek pemberi kerja yang berarti. Namun, bahkan ketika perusahaan atau divisi Anda belum mengartikulasikan kontrak "memberi dan mendapatkan" dengan karyawan penuh waktu, merek pemberi kerja untuk pekerja lepas masih merupakan alat yang berguna. Tidak ada format "benar" untuk bagaimana sebuah organisasi memilih untuk mengekspresikan merek perusahaannya untuk pekerja lepas.

Apa yang diperlukan, seperti yang telah kami sebutkan sebelumnya, adalah pernyataan yang jelas yang mengungkapkan apa yang diperjuangkan oleh organisasi, nilai-nilai dan prioritasnya; bagaimana organisasi akan memberi Anda, pekerja lepas, pengalaman kerja sementara atau proyek yang superior; dan kontribusi Anda pada organisasi: apa yang diharapkan organisasi dari pekerja lepas sebagai imbalan dalam hal kinerja, keandalan, hubungan internal, dan kerahasiaan.

Membuat Merek Perusahaan Menjadi Nyata

Seperti yang kami sarankan sebelumnya, merek perusahaan adalah komitmen, janji untuk memberikan pengalaman khusus. Menyusun dan mengomunikasikan merek hanyalah langkah pertama.

Lima bidang organisasi dan proses membuat atau menghancurkan kualitas hubungan yang dimiliki organisasi dengan pekerja lepas top. Kami memperkenalkan faktor-faktor ini dalam whitepaper terbaru kami The Future of Teams: Managing the Blended Workforce. Dari sudut pandang seorang freelancer individu yang mempertimbangkan atau terlibat dalam sebuah proyek, apa yang paling penting?

Dari sudut pandang pekerja lepas, faktor terpenting adalah keaslian merek pemberi kerja. Kita tahu dari industri periklanan bahwa janji palsu biasanya ditemukan dan merugikan merek. Hal yang sama berlaku dalam branding perusahaan. Misalnya, sebuah studi oleh LinkedIn Solutions menemukan bahwa kesenjangan yang signifikan antara pernyataan merek perusahaan dan kenyataan pengalaman karyawan (atau pekerja lepas) terbukti mahal dalam beberapa cara: gaji yang lebih tinggi diperlukan untuk menarik kandidat, dan lebih sedikit kandidat yang tertarik. di perusahaan.

Pesan yang jelas: Bukan apa yang Anda katakan, itu apa yang Anda lakukan. Dalam menentukan praktik terbaik untuk mengelola talenta tangkas, kami merasa berguna untuk melihat pekerja lepas sebagai pelanggan organisasi Anda. Konsultan Bain Katrina Bradley dan Richard Hatherall baru-baru ini menyarankan serangkaian prinsip untuk mendapatkan loyalitas pelanggan. Tiga dari prinsip yang berpusat pada pelanggan ini cocok dengan baik dalam mempertimbangkan kemampuan untuk menarik pekerja lepas top:

• Periksa pengalaman dari luar ke dalam. Bain mengingatkan para pemimpin bahwa pengalaman pelanggan yang diinginkan – atau pekerja lepas dalam hal ini – harus mendorong keputusan tentang struktur dan proses, bukan sebaliknya.
• Memenuhi harapan pelanggan secara konsisten. Pesan yang jelas: tidak cukup bergantung pada kesuksesan sesekali. Pemimpin harus menetapkan dasar kinerja yang konsisten dalam membangun hubungan pekerja lepas yang efektif.
• Bedakan mana yang paling penting. Organisasi yang paling baik dalam menarik pekerja lepas top adalah mereka yang paling memahami kebutuhan terpenting mereka. Misalnya, banyak organisasi menahan gaji freelancer hingga 60 atau bahkan 90 hari setelah faktur freelancer. Memanfaatkan pekerja lepas untuk mengelola arus kas adalah tugas bodoh, mengingat pendapatan yang dapat diandalkan adalah salah satu prioritas tertinggi yang diungkapkan oleh talenta tangkas.

Kesimpulan

Beberapa tahun yang lalu, penelitian oleh Towers Watson menemukan bahwa organisasi yang berinvestasi secara bermakna dalam merek perusahaan mereka lima kali lebih mungkin melaporkan karyawan yang sangat terlibat, dan cenderung melaporkan kinerja keuangan di atas persaingan yang berinvestasi lebih sedikit pada merek perusahaan mereka. Survei juga menemukan bahwa sebagian besar organisasi gagal mencapai hasil ini karena mereka tidak memiliki rencana jangka panjang untuk mendukung merek pemberi kerja. Artinya, tindakan mereka tidak sesuai dengan janji merek.

Organisasi di semua industri dan geografi menghadapi perubahan signifikan dalam cara mereka menggunakan sumber daya, dan banyak yang memilih untuk merespons dengan beralih ke tenaga kerja campuran. Namun, melakukan hal itu memerlukan organisasi untuk lebih menekankan pada penciptaan kondisi untuk menarik talenta gesit terbaik serta sumber daya penuh waktu yang sangat baik.

Titik awal untuk sukses dalam upaya ini adalah mendefinisikan dan menerapkan merek pemberi kerja yang berarti untuk bakat yang gesit. Ketika organisasi beralih ke tenaga kerja campuran untuk mencapai tujuan bisnis mereka, para eksekutif perlu fokus untuk menunjukkan, melalui kata-kata dan tindakan, bahwa pekerja lepas dan bakat yang gesit adalah elemen penting dan berharga dari total tenaga kerja mereka.