Serbest Çalışanlar için İşveren Markası Yaratmak

Bazen çalışan değer önermeleri olarak da adlandırılan işveren markası beyanları, endüstride yaygın olarak kullanılmaktadır. Örneğin LinkedIn, işveren markasını en iyi yetenekleri çekmek ve elde tutmak için kilit bir araç olarak tanımlıyor ve son zamanlarda şirketlerin %59'unun işveren markasına yatırımlarını artırdığını bildirdiğine dikkat çekiyor.

Birleşik Krallık'taki startup İK danışmanlığı şirketi Talentsmoothie.com, iyi hazırlanmış bir işveren markasını şu şekilde tanımlıyor:

“… bir kuruluşta özelliklerin, faydaların ve çalışma yollarının karışımını tanımlar. Katkıları ve performansları karşılığında bir kuruluş ile çalışan arasında yapılan anlaşmadır. Bu 'İnsan Anlaşması' bir işvereni karakterize eder ve onu rakiplerinden ayırır.”

Etkili bir şekilde oluşturulduğunda, bir işveren markası, şirket ve çalışan arasındaki üç taahhüde dayalı bir "ver ve al" sözleşmesi iletir:

• Kuruluşun neyi temsil ettiği, değerleri ve öncelikleri.
• Organizasyon size, yani çalışana nasıl üstün bir iş deneyimi sağlayacak?
• Kuruluşa katkınız: karşılığında kuruluşun çalışanlardan beklediği şey.

Ancak işveren markaları sadece maaşlı çalışanlar için değildir. Bu yazıda, en iyi çevik yetenekleri çekmek için kuruluşlara rekabette kalıcı bir avantaj sağlayan, serbest çalışanlara hitap eden bir işveren markasının nasıl oluşturulacağını ve yaşatılacağını gözden geçireceğiz.

Markalaşma En İyi Çevik Yeteneği Çekmeye Yardımcı Olur

İşveren markasının önemi arttıkça, işgücünün şekli ve bileşimi de değişmektedir. Kuruluşlar, stratejik işler yapan geçici veya proje tabanlı serbest uzmanları bir araya getiren karma bir işgücüne giderek daha fazla güveniyor. Bu serbest çalışanlar (biz onlara çevik yetenek diyoruz), en iyi teknik ve stratejik kaynakları çekme konusundaki zorluklara rağmen kuruluşların hızla ölçeklenmesini sağlıyor.

Örneğin yeni başlayanlar, daha olgun, iyi bilinen veya iyi finanse edilen rakiplere karşı rekabet ederken “oyun alanında bile” çevik yeteneğe güveniyor. Agile Talent'te bildirilen yakın tarihli bir ankette yöneticiler, benzersiz uzmanlığa erişim, çapraz tozlaşma (çevik yeteneklerin diğer kuruluşlardaki deneyimlerinden öğrenme), maliyet ve personel sayısı tasarrufları ve hızın harmanlanmış bir işgücünün faydaları olarak avantajlarını belirtiyor.

Ancak en iyi serbest çalışanlar genellikle aranır ve oldukça rekabetçidir. Olağanüstü tam zamanlı adaylar gibi, onlar da birden fazla fırsat arasında karar verme zorluğuna sahiptir. İşveren markası, şirketlerin yüksek performanslı çevik yetenekleri daha iyi çekmelerini ve elde tutmalarını sağlamada hayati bir rol oynar.

Bazı bilgili yöneticiler, özellikle de teknik mükemmelliği kimliklerinin bir parçası olarak gören önde gelen yüksek teknoloji firmaları bunu anlıyor. Örneğin, daha genel bir ifade olarak düşünülse de, Facebook kurucusu Mark Zuckerberg, birkaç yıl önce çevik yetenek işveren markasına yönelik ilk girişimlerden birini sundu:

"Facebook'un insanların bir şeyler inşa etmeyi öğrenmek için gidebilecekleri en iyi yerlerden biri olmasını istiyoruz. Bir şirket kurmak istiyorsanız, atlayıp bir şirket kurmaya çalışmaktan daha iyi bir şey yoktur. Ancak Facebook, girişimciler/hackerlar için de harika. İnsanlar birkaç yıllığına gelip harika bir şey inşa etmek istiyorlarsa, bu bizim gurur duyduğumuz bir şey.”

En İyi Serbest Çalışanlar Ne İstiyor?

Çevik yetenek için çekici bir işveren markası oluşturmak için, müşteri kuruluşlarında serbest çalışanların öncelik verdiği nitelikleri anlamak çok önemlidir. Agile Talent Collaborative'deki gözlemlerimize dayanarak, başarılı bir serbest çalışan-müşteri ilişkisi için en önemli kriterlerden bazıları şunlardır:

• İyi bir işveren itibarı
• Zorlayıcı, anlamlı çalışma
• Uzmanlığı oluşturmaya ve göstermeye devam edin
• işbirlikçi işyeri
• Esneklik; iş-yaşam dengesini yönetme becerisi
• Adil, saygılı idari muamele (sözleşme, ödeme, makul idari gereklilikler)

Kuruluşlar, bu nitelikleri vurgulayan ve en önemlisi, serbest çalışanlarla günlük işbirliğinde en iyi uygulamaları somutlaştıran bir işveren markası tanımlayarak, en iyi çevik yetenekleri çekme şanslarını en üst düzeye çıkarabilir.

Vaka Çalışması: Airbnb'nin İşveren Markasını Çevik Yeteneği Çekecek Şekilde Uyarlamak

AirBnB'nin tanıtıma ihtiyacı yok: son on yılda bu "tek boynuzlu at" bir internet yıldızı oldu. AirBnB'nin işveren markası üç niteliğe odaklanır:

"Hızlı hareket et. Her mühendis ilk gününde ve ondan sonraki her gün devreye girer. Yeni fikirleri hızla deneyebilmek ve mevcut ürün özelliklerini yineleyebilmek için sürekli dağıtım pratiği yapıyoruz ve iş için doğruysa yeni teknolojiyi denemeyi seviyoruz. Sadece son teknolojiyi kullanmakla kalmıyor, aynı zamanda yapıyoruz… mühendislerimiz düzenli olarak ülke çapında konferanslar veriyor.

"Beraber öğrenmek. Mühendisliğin sürekli bir öğrenme ve gelişme süreci olduğuna ve öğrenmenin en iyi yolunun mühendis arkadaşlarınızdan yardım almak olduğuna inanıyoruz. Tüm mühendislerimiz, gayri resmi bilgi paylaşımını sürdürebilmemiz için sohbet odalarında takılıyor - ve kodlamayı birlikte yaptığınızda daha eğlenceli olduğu için. Herkesin kendi işinde en iyi olma şansını elde etmesi için hem dahili hem de harici düzenli teknoloji görüşmeleri düzenliyoruz.

"Piksel balmumu. İşimize verdiğimiz özveri ve işçilik için sözümüz budur. Bizim için mühendislik sadece bir iş değil, mükemmelleştirmek istediğimiz bir uygulamadır. Sistemlerimizi modüler, kodlarımızı temiz ve belgelerimizi net tutmayı amaçlıyoruz ve her şeyi bulduğunuzdan daha iyi bırakma fikrini takip ediyoruz. Bu sadece kodla ilgili değil — geliştiricileri mutlu ve verimli kılmak için doğru süreçleri ve araçları devreye sokmak bizim için önemli çünkü bize ürünü cilalamaya odaklanmamız için zaman veriyor.”

Şimdi AirBnB yönetiminin büyümeye ve performans göstermeye devam etmek için karma bir işgücüne giderek daha fazla güvenmeleri gerektiğine karar verdiğini hayal edin. Bu alışılmadık bir karar olmayacak. San Francisco Bay Area'da CSHRP ile gerçekleştirdiğimiz yakın tarihli bir İK yönetici çalıştayında, İK liderleri serbest çalışanların gelecekteki işgücünde artan bir rol oynayacağını tahmin etti. AirBnB gibi yüksek profilli devler en iyi adayları çekebilse de, hem olgun işletmeler hem de yeni başlayanlar genellikle yeterli sayıda yüksek vasıflı ve deneyimli mühendislik ve diğer kaynakları işe almak için gereken kaynaklardan ve itibardan yoksundur.

Tam zamanlı adayları işe almak için işveren markasını kullanan şirketler tarafından belirlenen emsal göz önüne alındığında, aynı şirketler, aynı zamanda güvendikleri serbest çalışanlar için bir işveren markasını nasıl tanımlayabilir? Serbest çalışanların ortak kuruluşlarda aradığı, yukarıda tartışılan temel özellikleri aklınızda bulundurun. Belki de aşağıdaki ifade hile yapar:

"Yüksek performanslı ekipler oluşturmak, işimizin başarısı için kritik öneme sahiptir ve bu ekibi oluşturmak için büyük yeteneklere güveniyoruz. Size ve diğer serbest çalışanlara sizi heyecanlandıran ve sizi daha iyi bir profesyonel yapan bir deneyim sunacağız. İster bir ay ister bir yıl boyunca bizimle olun, hızlı hareket etmemize, topluluğumuzla birlikte öğrenmemize, işimize getirdiğimiz özveri ve işçiliğin gerçek bir parçası olduğunuzu hissettiren bir deneyim sunmamıza yardımcı olmak için en iyi çabalarınızı istiyoruz. ve hedeflerimize ulaşma konusundaki tam bağlılığınız ve katılımınız.”

Serbest çalışanlar için bu işveren markasını belirtmenin birçok yolu vardır. Önemli olan mesajdır; unutmayın, bu bir sözleşmedir, reklam sunumu değil, bu yüzden söylediklerinizi ciddiye alın. Ayrıca, gerçek test sadece bunu kastetmek ve kesinlikle söylemek değil, aşağıda daha ayrıntılı olarak tartışacağımız gibi, serbest çalışanlarla yaptığınız sözleşmeyi gerçekten yerine getirmektir.

Kuruluşunuzda İşveren Markası Eksik Olduğunda

Birçok kuruluş, özellikle uyumlu bir kültür oluşturmanın ilk aşamalarındaki genç şirketler, anlamlı bir işveren markası yaratmak için güçlü bir itici güce sahip değildir. Bununla birlikte, şirketiniz veya bölümünüz tam zamanlı çalışanlarla “al ve ver” sözleşmesini açıklamamış olsa bile, serbest çalışanlar için bir işveren markası hala yararlı bir araçtır. Bir kuruluşun işveren markasını serbest çalışanlar için nasıl ifade etmeyi seçtiğine dair “doğru” bir format yoktur.

Gerekli olan, daha önce de belirttiğimiz gibi, kuruluşun neyi temsil ettiğini, değerlerini ve önceliklerini ifade eden açık bir ifadedir; kuruluşun size, yani serbest çalışana üstün bir geçici veya proje çalışması deneyimi nasıl sağlayacağı; ve kuruluşa katkınız: kuruluşun performans, güvenilirlik, iç ilişkiler ve gizlilik açısından karşılığında serbest çalışanlardan ne beklediği.

İşveren Markasını Gerçekleştirmek

Daha önce önerdiğimiz gibi, bir işveren markası bir taahhüttür, belirli bir deneyim sağlama sözüdür. Markayı oluşturmak ve iletmek sadece ilk adımdır.

Beş organizasyon ve süreç alanı, bir organizasyonun en iyi serbest çalışanlarla olan ilişkisinin kalitesini arttırır veya bozar. Bu faktörleri, son teknik incelememizde Takımların Geleceği: Karma İş Gücünü Yönetmede tanıttık. Bir projeyi düşünen veya projeye dahil olan bağımsız bir serbest çalışanın bakış açısından en önemli olan nedir?

Freelancer açısından en önemli faktör işveren markasının özgünlüğüdür. Sahte vaatlerin genellikle keşfedildiğini ve marka için maliyetli olduğunu reklam endüstrisinden biliyoruz. Aynı durum işveren markası için de geçerlidir. Örneğin, LinkedIn Solutions tarafından yapılan bir araştırma, işveren markasının iddiaları ile çalışan (veya serbest çalışan) deneyiminin gerçekliği arasındaki önemli boşlukların çeşitli şekillerde maliyetli olduğunu kanıtladı: adayları çekmek için daha yüksek ücret gerekiyordu ve daha az aday ilgileniyordu. şirkette.

Açık mesaj: Ne söylediğin değil, ne yaptığındır. Çevik yetenekleri yönetmek için en iyi uygulamaları belirlerken, serbest çalışanları kuruluşunuzun müşterileri olarak görmenin faydalı olduğunu düşünüyoruz. Bain danışmanları Katrina Bradley ve Richard Hatherall yakın zamanda müşteri sadakati kazanmak için bir dizi ilke önerdiler. Bu müşteri odaklı ilkelerden üçü, en iyi freelancerları cezbetme yeteneği göz önüne alındığında gayet iyi uyuyor:

• Deneyimi dışarıdan içeriye inceleyin. Bain, liderlere müşterilerin - veya bu durumda serbest çalışanların - amaçlanan deneyiminin yapı ve süreçle ilgili kararları yönlendirmesi gerektiğini hatırlatır, bunun tersi değil.
• Müşteri beklentilerini tutarlı bir şekilde karşılayın. Açık mesaj: Ara sıra başarıya bağlı olmak yeterli değildir. Liderler, etkili serbest çalışanlarla ilişkiler kurmak için tutarlı bir performans temeli oluşturmalıdır.
• En önemli olduğu yeri ayırt edin. En iyi serbest çalışanları çekmede en iyi olan kuruluşlar, onların en önemli ihtiyaçlarını en iyi anlayan kuruluşlardır. Örneğin, birçok kuruluş, serbest çalışan faturalarından 60 hatta 90 gün sonrasına kadar serbest çalışan ödemesini durdurur. Güvenilir gelirin çevik yetenekler tarafından ifade edilen en önemli önceliklerden biri olduğu düşünüldüğünde, nakit akışını yönetmek için serbest çalışanlardan yararlanmak aptallıktır.

Sonuç Düşünceleri

Birkaç yıl önce Towers Watson tarafından yapılan bir araştırma, işveren markasına anlamlı bir şekilde yatırım yapan kuruluşların, bağlılığı yüksek çalışanları bildirme olasılığının beş kat daha fazla olduğunu ve işveren markasına daha az yatırım yapan rekabetin üzerinde finansal performans bildirme eğiliminde olduğunu buldu. Anket ayrıca, çoğu kuruluşun işveren markasını desteklemek için uzun vadeli bir planı olmadığı için bu sonuçlara ulaşamadığını da ortaya koydu. Yani eylemleri markanın vaatleriyle tutarlı değildi.

Tüm sektörlerdeki ve coğrafyalardaki kuruluşlar, kaynak sağlama yöntemlerinde önemli bir değişiklikle uğraşıyor ve birçoğu, karma bir işgücüne geçerek yanıt vermeyi seçti. Ancak bunu yapmak, kuruluşların mükemmel tam zamanlı kaynakların yanı sıra üst düzey çevik yetenekleri çekmek için koşulları oluşturmaya daha fazla önem vermesini gerektirir.

Bu çabada başarının başlangıç ​​noktası, çevik yetenek için anlamlı bir işveren markası tanımlamak ve uygulamaktır. Kuruluşlar, iş hedeflerine ulaşmak için karma bir işgücüne yöneldikçe, yöneticilerin, serbest çalışanların ve çevik yeteneklerin toplam işgücünün kritik ve değerli bir unsuru olduğunu kelimeler ve eylemler yoluyla göstermeye odaklanmaları gerekecektir.