汽車人才爭奪戰的新戰線

預計 2020 年代將是汽車行業發生重大顛覆性變化的時期。 儘管近年來關於互聯、自主、共享和電動 (CASE) 移動性的潛在影響的文章很多，但我們現在看到各國政府正在迅速通過立法，鼓勵和加速採用這些新技術。 社會變化——人們工作和生活的方式和地點，以及他們對旅行、交通和環境的態度——也推動了汽車行業從根本上重新思考自身定位的需要。 到本世紀末，CASE 可能會從一個首字母縮略詞變成交通的本質。 移動性的未來可能比以前想像的更近。

通用汽車已承諾 270 億美元用於開發全電動和自動駕駛汽車，併計劃到 2035 年僅銷售電動汽車。

為了更好地了解這些趨勢對汽車製造商如何吸引和留住未來成功所必需的人才的影響，Toptal 與汽車新聞研究和數據中心合作，對汽車新聞讀者進行了調查，包括製造商、供應商、經銷商和其他與汽車相關的人汽車。 調查結果揭示了行業在面對變化時能否保持相關性的不確定性，但也為願意擁抱未來工作的公司指出了重大機遇。

吸引高級人才的挑戰

在我們的調查中，超過 70% 的受訪者表示，他們認為汽車行業在吸引具有成功開發 CASE 技術所需經驗和能力的戰略人才方面面臨挑戰。

（圖表中的百分比已四捨五入，加起來可能不完全等於 100；一些受訪者選擇不回答所有問題。）

為了推動創新並避免隨著行業的發展而落後，汽車製造商及其供應商必須願意採用全面的人才戰略，並探索尋找、僱用和管理人才的新方法，這些方法與他們正在尋求的技術一樣具有革命性開發。

通過協同利用多種人才採購渠道——永久、臨時、SOW、按需和自由職業者——組織將能夠更好地在需要時獲得所需的人才。

汽車製造商不能繼續依賴傳統的人才招聘方式。 今天的頂尖人才渴望自主權和靈活性，與過去幾年相比，他們更有可能從事遠程自由職業者或顧問的工作。 組織必須重新評估他們的人才方法，以確保他們能夠獲得所需的高級技能和能力。 Toptal 首席營收官 Sean Middleton

需要增加靈活性

相當多的受訪者（55%）為自由職業者或合同工組成的勞動力比例為 10% 或更少的組織工作，這表明在這方面還有增長空間。

組織需要為他們的人才提供更靈活的工作安排，並創建基礎設施來支持混合或混合勞動力，在這些勞動力中，永久、自由職業者、辦公室和遠程工作人員可以無縫協作。 通過優先考慮人才的需求，組織可以釋放更高的生產力並刺激創新。 此外，將遠程工作作為組織人才戰略的基本和常規部分打開了一個充滿可能性的世界——從字面上看。 消除工作的地理障礙意味著一個組織不再局限於本地人才，而是可以接觸到來自全球的更廣泛的專家庫。

發展遠程友好型文化

儘管 78% 的受訪者預計他們的組織將在 2021 年繼續支持遠程工作，但對於如何最好地將這些員工融入企業文化仍然存在一定程度的焦慮； 62% 的受訪者表示，他們認為很難與遠程或自由職業者建立必要的關係。

這種態度並不奇怪。 從歷史上看，大型組織一直在努力實施和維持遠程工作計劃。 然而，仔細研究過去的舉措表明，問題不在於遠程工作本身，而是一種無法滿足遠程員工的需求和興趣的文化。

在過渡到遠程工作時，公司需要做的不僅僅是授予員工遠程工作的權限。 為了取得成功，他們必須建立一種信任、問責和透明的文化，以賦予員工權力並鼓勵他們養成在新環境中保持生產力所必需的習慣。

外部專業知識的好處

超過一半的受訪者表示，他們相信他們需要的高級技能可以在自由職業者市場中找到； 然而，幾乎相同數量的人表示，他們的組織主要使用這個渠道來滿足管理需求。

為什麼汽車製造商不利用這個渠道來尋找戰略人才？ 也許是因為他們在正確評估和審查這些高級技能組合的專業知識時缺乏信心； 64% 的受訪者表示，如果第三方協助審查候選人以正確評估他們的技能和經驗，他們會覺得很有幫助。

一個知識淵博的合作夥伴，一個了解這些技術的人，可以系統地評估人才，並提供認可印章，讓招聘經理有信心採取行動。 建立這種夥伴關係的組織將實現相對於競爭對手的巨大優勢。

汽車製造商必須適應生存

根據哈佛商學院和 BCG 亨德森研究所最近的一份報告，創造適應性人才方法的公司可以從“改善其競爭戰略的動態力量”中受益。 通過採用全面的人才戰略，對靈活和非傳統的工作安排更加開放，並發展有助於採購和審查先進人才的戰略合作夥伴關係，汽車製造商及其供應商將能夠很好地推動 CASE 技術的創新並避免潛力來自更靈活的初創公司的顛覆。