Uma nova frente na guerra pelo talento automotivo

Espera-se que a década de 2020 seja um período de mudanças significativas e disruptivas na indústria automotiva. Embora muito tenha sido escrito sobre o impacto potencial da mobilidade conectada, autônoma, compartilhada e elétrica (CASE) nos últimos anos, agora estamos vendo governos nacionais se movendo rapidamente para aprovar legislação que incentive e acelere a adoção dessas novas tecnologias. Mudanças sociais – em como e onde as pessoas trabalham e vivem, e em suas atitudes em relação a viagens, transporte e meio ambiente – também estão alimentando a necessidade da indústria automotiva de repensar radicalmente como ela se posiciona. No final da década, a CASE poderia passar de uma sigla para a própria essência do transporte. O futuro da mobilidade pode estar mais próximo do que se imaginava.

A General Motors comprometeu US$ 27 bilhões com o desenvolvimento de veículos totalmente elétricos e autônomos e planeja vender apenas veículos elétricos até 2035.

Para entender melhor a influência que essas tendências estão tendo sobre como as montadoras atraem e retêm o talento necessário para o sucesso futuro, a Toptal fez parceria com o Automotive News Research and Data Center para pesquisar os leitores da Automotive News , incluindo fabricantes, fornecedores, revendedores e outros que trabalham com motores veículos. As descobertas revelam uma sensação de incerteza sobre se o setor pode permanecer relevante diante da mudança, mas também apontam para oportunidades significativas para empresas dispostas a abraçar o futuro do trabalho.

Desafios para atrair talentos avançados

Em nossa pesquisa, mais de 70% dos entrevistados disseram acreditar que a indústria automotiva é desafiada quando se trata de atrair talentos estratégicos com a experiência e os recursos necessários para ter sucesso no desenvolvimento de tecnologias CASE.

(As porcentagens nos gráficos foram arredondadas e podem não somar exatamente 100; alguns entrevistados optaram por não responder a todas as perguntas.)

Para impulsionar a inovação e evitar ficar para trás à medida que a indústria evolui, as montadoras e seus fornecedores devem estar dispostos a adotar uma estratégia de talento total e explorar novos métodos de encontrar, contratar e gerenciar talentos, métodos tão revolucionários quanto as tecnologias que estão buscando desenvolve.

Ao utilizar vários canais de sourcing de talentos em conjunto – permanente, contingente, SOW, sob demanda e freelance – as organizações estarão melhor posicionadas para obter o talento de que precisam quando necessário.

As montadoras não podem continuar confiando nos métodos tradicionais de encontrar talentos. Os principais talentos de hoje anseiam por autonomia e flexibilidade, e é mais provável que busquem um trabalho como freelancer remoto ou consultor do que nos anos anteriores. As organizações precisam reavaliar sua abordagem ao talento para garantir que possam acessar as habilidades e os recursos avançados de que precisam. Sean Middleton, diretor de receita, Toptal

A Necessidade de Maior Flexibilidade

Um número significativo de entrevistados – 55% – trabalha para uma organização em que 10% ou menos da força de trabalho é composta por freelancers ou trabalhadores contratados, indicando que há espaço para crescer nesse sentido.

As organizações precisam oferecer aos seus talentos arranjos de trabalho mais flexíveis e criar a infraestrutura para dar suporte a uma força de trabalho mista ou híbrida, na qual trabalhadores permanentes, autônomos, no escritório e remotos colaborem perfeitamente. Ao priorizar as necessidades de talentos, as organizações podem liberar maior produtividade e estimular a inovação. Além disso, adotar o trabalho remoto como parte essencial e regular da estratégia de talentos de uma organização abre um mundo de possibilidades – literalmente. A remoção de barreiras geográficas ao trabalho significa que uma organização não está mais limitada ao talento local e pode acessar um conjunto mais amplo de especialistas de todo o mundo.

Desenvolvendo uma cultura amigável à distância

Embora 78% dos entrevistados esperem que suas organizações continuem habilitando o trabalho remoto em 2021, ainda há algum grau de ansiedade sobre a melhor forma de integrar esses trabalhadores à cultura corporativa; 62% dos entrevistados disseram sentir que seria difícil construir o relacionamento necessário com funcionários remotos ou freelance.

Essa atitude não é surpreendente. Historicamente, grandes organizações têm lutado para implementar e sustentar programas de trabalho remoto. No entanto, um olhar mais atento a essas iniciativas anteriores indica que não era o trabalho remoto em si que era o problema – era uma cultura que falhou em atender às necessidades e interesses de seus funcionários remotos.

Ao fazer a transição para o trabalho remoto, as empresas precisam fazer mais do que apenas conceder permissão a seus funcionários para trabalhar remotamente. Para ter sucesso, eles devem construir uma cultura de confiança, responsabilidade e transparência que capacite seus funcionários e os incentive a desenvolver os hábitos necessários para serem produtivos nesse novo ambiente.

Os benefícios da experiência externa

Mais da metade dos entrevistados disseram acreditar que as habilidades avançadas de que precisam podem ser encontradas no mercado de talentos freelance; ainda assim, quase a mesma quantidade disse que sua organização usa predominantemente esse canal para funcionários para necessidades administrativas.

Por que as montadoras não estão utilizando esse canal para buscar talentos estratégicos? Talvez porque eles não tenham confiança quando se trata de avaliar e vetar adequadamente a experiência nesses conjuntos de habilidades avançadas; 64% dos entrevistados indicaram que achariam útil se um terceiro ajudasse na seleção de candidatos para avaliar adequadamente suas habilidades e experiência.

Um parceiro experiente, que entende essas tecnologias, pode avaliar o talento de maneira sistemática e fornecer um selo de aprovação que dá aos gerentes de contratação a confiança para agir. As organizações que estabelecem tais parcerias obterão uma vantagem substancial sobre seus concorrentes.

As montadoras devem se adaptar para sobreviver

De acordo com um relatório recente da Harvard Business School e do BCG Henderson Institute, as empresas que criam uma abordagem adaptável ao talento podem se beneficiar de “uma força dinâmica que melhora sua estratégia competitiva”. Ao adotar uma estratégia de talento total, sendo mais aberta a acordos de trabalho flexíveis e não tradicionais e desenvolvendo parcerias estratégicas que auxiliem na busca e verificação de talentos avançados, as montadoras e seus fornecedores estarão bem posicionados para impulsionar a inovação nas tecnologias CASE e evitar o potencial disrupção de startups mais ágeis.