Eine neue Front im Krieg um Automobiltalente

Die 2020er Jahre werden voraussichtlich eine Zeit bedeutender, disruptiver Veränderungen in der Automobilindustrie sein. Während in den letzten Jahren viel über die potenziellen Auswirkungen der vernetzten, autonomen, gemeinsam genutzten und elektrischen Mobilität (CASE) geschrieben wurde, sehen wir jetzt, dass nationale Regierungen schnell Gesetze verabschieden, die die Einführung dieser neuen Technologien fördern und beschleunigen. Gesellschaftliche Veränderungen – in Bezug darauf, wie und wo Menschen arbeiten und leben, und in ihrer Einstellung zu Reisen, Transport und Umwelt – treiben auch die Automobilindustrie dazu, ihre Positionierung radikal zu überdenken. Bis zum Ende des Jahrzehnts könnte CASE von einem Akronym zur Essenz des Transportwesens werden. Die Zukunft der Mobilität ist möglicherweise näher als bisher angenommen.

General Motors hat 27 Milliarden US-Dollar für die Entwicklung von vollelektrischen und autonomen Fahrzeugen bereitgestellt und plant, bis 2035 nur noch Elektrofahrzeuge zu verkaufen.

Um besser zu verstehen, welchen Einfluss diese Trends darauf haben, wie Autohersteller die für den zukünftigen Erfolg erforderlichen Talente anziehen und halten, hat sich Toptal mit dem Automotive News Research and Data Center zusammengetan, um die Leser von Automotive News zu befragen, darunter Hersteller, Zulieferer, Händler und andere, die mit Motoren arbeiten Fahrzeuge. Die Ergebnisse zeigen ein Gefühl der Unsicherheit darüber, ob die Branche angesichts des Wandels relevant bleiben kann, weisen aber auch auf erhebliche Chancen für Unternehmen hin, die bereit sind, sich der Zukunft der Arbeit zu stellen.

Herausforderungen bei der Gewinnung fortgeschrittener Talente

In unserer Umfrage gaben mehr als 70 % der Befragten an, dass sie der Meinung sind, dass die Automobilindustrie vor Herausforderungen steht, wenn es darum geht, strategische Talente mit der Erfahrung und den Fähigkeiten anzuziehen, die für die erfolgreiche Entwicklung von CASE-Technologien erforderlich sind.

(Prozentsätze in den Diagrammen wurden gerundet und summieren sich möglicherweise nicht genau auf 100; einige Umfrageteilnehmer haben sich dafür entschieden, nicht alle Fragen zu beantworten.)

Um Innovationen voranzutreiben und bei der Weiterentwicklung der Branche nicht ins Hintertreffen zu geraten, müssen Automobilhersteller und ihre Zulieferer bereit sein, eine umfassende Talentstrategie einzuführen und neue Methoden zur Suche, Einstellung und Verwaltung von Talenten zu erkunden, Methoden, die genauso revolutionär sind wie die Technologien, die sie anstreben entwickeln.

Durch die gemeinsame Nutzung mehrerer Talent-Sourcing-Kanäle – fest, bedingt, SOW, On-Demand und freiberuflich – sind Unternehmen besser positioniert, um die Talente zu erhalten, die sie benötigen, wenn sie benötigt werden.

Autohersteller können sich nicht länger auf traditionelle Methoden der Talentsuche verlassen. Die Top-Talente von heute sehnen sich nach Autonomie und Flexibilität und gehen eher einer Arbeit als externer Freiberufler oder Berater nach als in den vergangenen Jahren. Unternehmen müssen ihren Umgang mit Talenten überdenken, um sicherzustellen, dass sie Zugang zu den fortgeschrittenen Fähigkeiten und Fähigkeiten haben, die sie benötigen. Sean Middleton, Chief Revenue Officer, Toptal

Eine Notwendigkeit für mehr Flexibilität

Eine beträchtliche Anzahl der Befragten – 55 % – arbeitet für eine Organisation, in der 10 % oder weniger der Belegschaft aus Freiberuflern oder Leiharbeitern besteht, was darauf hindeutet, dass es in dieser Hinsicht Raum für Wachstum gibt.

Unternehmen müssen ihren Talenten flexiblere Arbeitsregelungen bieten und die Infrastruktur schaffen, um eine gemischte oder hybride Belegschaft zu unterstützen, in der festangestellte, freiberufliche, interne und externe Mitarbeiter nahtlos zusammenarbeiten. Durch die Priorisierung der Bedürfnisse von Talenten können Unternehmen eine höhere Produktivität freisetzen und Innovationen vorantreiben. Darüber hinaus eröffnet die Einbeziehung von Remote-Arbeit als wesentlicher und regelmäßiger Bestandteil der Talentstrategie eines Unternehmens eine Welt voller Möglichkeiten – im wahrsten Sinne des Wortes. Die Beseitigung geografischer Arbeitsbarrieren bedeutet, dass eine Organisation nicht länger auf lokale Talente beschränkt ist und auf einen breiteren Pool von Experten aus der ganzen Welt zugreifen kann.

Entwicklung einer Remote-freundlichen Kultur

Während 78 % der Befragten davon ausgehen, dass ihre Organisationen im Jahr 2021 weiterhin Fernarbeit ermöglichen, besteht immer noch ein gewisses Maß an Besorgnis darüber, wie solche Mitarbeiter am besten in die Unternehmenskultur integriert werden können. 62 % der Befragten gaben an, dass es schwierig sein würde, die notwendige Beziehung zu entfernten oder freiberuflichen Mitarbeitern aufzubauen.

Diese Haltung überrascht nicht. In der Vergangenheit hatten große Organisationen Schwierigkeiten, Remote-Arbeitsprogramme zu implementieren und aufrechtzuerhalten. Ein genauerer Blick auf diese früheren Initiativen zeigt jedoch, dass nicht die Remote-Arbeit selbst das Problem war – es war eine Kultur, die die Bedürfnisse und Interessen ihrer Remote-Mitarbeiter nicht unterstützte.

Bei der Umstellung auf Remote-Arbeit müssen Unternehmen mehr tun, als ihren Mitarbeitern die Erlaubnis zur Remote-Arbeit zu erteilen. Um erfolgreich zu sein, müssen sie eine Kultur des Vertrauens, der Verantwortlichkeit und der Transparenz aufbauen, die ihre Mitarbeiter befähigt und sie dazu ermutigt, die Gewohnheiten zu entwickeln, die erforderlich sind, um in diesem neuen Umfeld produktiv zu sein.

Die Vorteile externer Expertise

Mehr als die Hälfte der Befragten gaben an, dass sie glauben, dass die fortgeschrittenen Fähigkeiten, die sie benötigen, auf dem Markt für freiberufliche Talente zu finden sind; Dennoch gab fast die gleiche Anzahl an, dass ihre Organisation diesen Kanal für Mitarbeiter hauptsächlich für administrative Zwecke nutzt.

Warum nutzen Autohersteller diesen Kanal nicht, um strategische Talente zu finden? Vielleicht, weil es ihnen an Selbstvertrauen mangelt, wenn es darum geht, das Fachwissen in diesen fortgeschrittenen Fähigkeiten richtig zu bewerten und zu überprüfen; 64 % der Umfrageteilnehmer gaben an, dass sie es hilfreich finden würden, wenn ein Dritter bei der Überprüfung der Kandidaten behilflich wäre, um ihre Fähigkeiten und Erfahrungen richtig einzuschätzen.

Ein sachkundiger Partner, der diese Technologien versteht, kann Talente systematisch bewerten und ein Gütesiegel ausstellen, das Personalchefs das Vertrauen gibt, Maßnahmen zu ergreifen. Organisationen, die solche Partnerschaften eingehen, werden einen erheblichen Vorteil gegenüber ihren Konkurrenten erzielen.

Autohersteller müssen sich anpassen, um zu überleben

Laut einem aktuellen Bericht der Harvard Business School und des BCG Henderson Institute können Unternehmen, die einen anpassungsfähigen Ansatz für Talente entwickeln, von „einer dynamischen Kraft profitieren, die ihre Wettbewerbsstrategie verbessert“. Durch die Einführung einer umfassenden Talentstrategie, eine größere Offenheit für flexible und nicht traditionelle Arbeitsregelungen und die Entwicklung strategischer Partnerschaften, die bei der Suche und Überprüfung von fortgeschrittenen Talenten helfen, werden Autohersteller und ihre Zulieferer gut positioniert sein, um Innovationen bei CASE-Technologien voranzutreiben und Potenzial abzuwehren Disruption durch flinkere Startups.