汽车人才争夺战的新战线

预计 2020 年代将是汽车行业发生重大颠覆性变化的时期。 尽管近年来关于互联、自主、共享和电动 (CASE) 移动性的潜在影响的文章很多，但我们现在看到各国政府正在迅速通过立法，鼓励和加速采用这些新技术。 社会变化——人们工作和生活的方式和地点，以及他们对旅行、交通和环境的态度——也推动了汽车行业从根本上重新思考自身定位的需求。 到本世纪末，CASE 可能会从一个首字母缩略词变成交通的本质。 移动性的未来可能比以前想象的更近。

通用汽车已承诺 270 亿美元用于开发全电动和自动驾驶汽车，并计划到 2035 年仅销售电动汽车。

为了更好地了解这些趋势对汽车制造商如何吸引和留住未来成功所必需的人才的影响，Toptal 与汽车新闻研究和数据中心合作，对汽车新闻读者进行了调查，包括制造商、供应商、经销商和其他与汽车相关的人汽车。 调查结果揭示了行业在面对变化时能否保持相关性的不确定性，但也为愿意拥抱未来工作的公司指出了重大机遇。

吸引高级人才的挑战

在我们的调查中，超过 70% 的受访者表示，他们认为汽车行业在吸引具有成功开发 CASE 技术所需经验和能力的战略人才方面面临挑战。

（图表中的百分比已四舍五入，加起来可能不完全等于 100；一些受访者选择不回答所有问题。）

为了推动创新并避免随着行业的发展而落后，汽车制造商及其供应商必须愿意采用全面的人才战略，并探索寻找、雇用和管理人才的新方法，这些方法与他们正在寻求的技术一样具有革命性开发。

通过协同利用多种人才采购渠道——永久、临时、SOW、按需和自由职业者——组织将能够更好地在需要时获得所需的人才。

汽车制造商不能继续依赖传统的人才招聘方式。 今天的顶尖人才渴望自主权和灵活性，与过去几年相比，他们更有可能从事远程自由职业者或顾问的工作。 组织必须重新评估他们的人才方法，以确保他们能够获得所需的高级技能和能力。 Toptal 首席营收官 Sean Middleton

需要增加灵活性

相当多的受访者（55%）为自由职业者或合同工组成的劳动力比例为 10% 或更少的组织工作，这表明在这方面还有增长空间。

组织需要为他们的人才提供更灵活的工作安排，并创建基础设施来支持混合或混合劳动力，在这种劳动力中，永久、自由职业者、办公室和远程工作人员可以无缝协作。 通过优先考虑人才的需求，组织可以释放更高的生产力并刺激创新。 此外，将远程工作作为组织人才战略的基本和常规部分打开了一个充满可能性的世界——从字面上看。 消除工作的地域障碍意味着组织不再局限于本地人才，而是可以接触到来自全球的更广泛的专家库。

发展远程友好型文化

虽然 78% 的受访者预计他们的组织将在 2021 年继续支持远程工作，但对于如何最好地将这些员工融入企业文化仍然存在一定程度的焦虑； 62% 的受访者表示，他们认为很难与远程或自由职业者建立必要的关系。

这种态度并不奇怪。 从历史上看，大型组织一直在努力实施和维持远程工作计划。 然而，仔细研究过去的举措表明，问题不在于远程工作本身，而是一种无法满足远程员工的需求和兴趣的文化。

在过渡到远程工作时，公司需要做的不仅仅是授予员工远程工作的权限。 为了取得成功，他们必须建立一种信任、问责和透明的文化，以赋予员工权力并鼓励他们养成在新环境中保持生产力所必需的习惯。

外部专业知识的好处

超过一半的受访者表示，他们相信他们需要的高级技能可以在自由职业者市场中找到； 然而，几乎相同数量的人表示，他们的组织主要使用这个渠道来满足管理需求。

为什么汽车制造商不利用这个渠道来寻找战略人才？ 也许是因为他们在正确评估和审查这些高级技能组合的专业知识时缺乏信心； 64% 的受访者表示，如果第三方协助审查候选人以正确评估他们的技能和经验，他们会觉得很有帮助。

一个知识渊博的合作伙伴，一个了解这些技术的人，可以系统地评估人才，并提供认可印章，让招聘经理有信心采取行动。 建立这种伙伴关系的组织将实现相对于竞争对手的巨大优势。

汽车制造商必须适应生存

根据哈佛商学院和 BCG 亨德森研究所最近的一份报告，创造适应性人才方法的公司可以从“改善其竞争战略的动态力量”中受益。 通过采用全面的人才战略，对灵活和非传统的工作安排更加开放，并发展有助于采购和审查先进人才的战略合作伙伴关系，汽车制造商及其供应商将能够很好地推动 CASE 技术的创新并避免潜力来自更灵活的初创公司的颠覆。