Un nuovo fronte nella guerra per i talenti automobilistici

Gli anni 2020 dovrebbero essere un periodo di cambiamento significativo e dirompente nell'industria automobilistica. Sebbene negli ultimi anni sia stato scritto molto sul potenziale impatto della mobilità connessa, autonoma, condivisa ed elettrica (CASE), ora stiamo vedendo i governi nazionali muoversi rapidamente per approvare una legislazione che incoraggi e acceleri l'adozione di queste nuove tecnologie. I cambiamenti della società, nel modo e nel luogo in cui le persone lavorano e vivono, e nei loro atteggiamenti nei confronti dei viaggi, dei trasporti e dell'ambiente, stanno anche alimentando la necessità dell'industria automobilistica di ripensare radicalmente a come si posiziona. Entro la fine del decennio, CASE potrebbe passare da un acronimo all'essenza stessa del trasporto. Il futuro della mobilità potrebbe essere più vicino di quanto si immaginasse.

General Motors ha impegnato 27 miliardi di dollari per lo sviluppo di veicoli completamente elettrici e autonomi e prevede di vendere solo veicoli elettrici entro il 2035.

Per comprendere meglio l'influenza che queste tendenze stanno avendo sul modo in cui le case automobilistiche attraggono e trattengono il talento necessario per il successo futuro, Toptal ha collaborato con Automotive News Research and Data Center per sondare i lettori di Automotive News , inclusi produttori, fornitori, concessionari e altri che lavorano con i motori veicoli. I risultati rivelano un senso di incertezza sul fatto che il settore possa rimanere rilevante di fronte al cambiamento, ma indicano anche opportunità significative per le aziende disposte ad abbracciare il futuro del lavoro.

Sfide nell'attrarre talenti avanzati

Nel nostro sondaggio, oltre il 70% degli intervistati ha affermato di ritenere che l'industria automobilistica sia sfidata quando si tratta di attrarre talenti strategici con l'esperienza e le capacità necessarie per sviluppare con successo le tecnologie CASE.

(Le percentuali nei grafici sono state arrotondate e potrebbero non corrispondere esattamente a 100; alcuni intervistati hanno scelto di non rispondere a tutte le domande.)

Per guidare l'innovazione ed evitare di rimanere indietro con l'evoluzione del settore, le case automobilistiche e i loro fornitori devono essere disposti ad adottare una strategia di talento totale ed esplorare nuovi metodi per trovare, assumere e gestire i talenti, metodi tanto rivoluzionari quanto le tecnologie che stanno cercando di sviluppare.

Utilizzando più canali di ricerca dei talenti in concerto tra loro (permanenti, contingenti, SOW, on-demand e freelance), le organizzazioni saranno in una posizione migliore per ottenere il talento di cui hanno bisogno quando necessario.

Le case automobilistiche non possono continuare a fare affidamento sui metodi tradizionali per trovare talenti. I migliori talenti di oggi bramano autonomia e flessibilità ed è più probabile che svolgano un lavoro come libero professionista o consulente rispetto agli anni passati. Le organizzazioni devono rivalutare il loro approccio al talento per garantire che siano in grado di accedere alle competenze e capacità avanzate di cui hanno bisogno. Sean Middleton, Direttore delle entrate, Toptal

Necessità di maggiore flessibilità

Un numero significativo di intervistati, il 55%, lavora per un'organizzazione in cui il 10% o meno della forza lavoro è composto da liberi professionisti o lavoratori a contratto, indicando che c'è spazio per crescere in questo senso.

Le organizzazioni devono offrire ai propri talenti modalità di lavoro più flessibili e creare l'infrastruttura per supportare una forza lavoro mista o ibrida, in cui i lavoratori permanenti, freelance, in ufficio e remoti collaborano senza problemi. Dando priorità alle esigenze dei talenti, le organizzazioni possono sbloccare una maggiore produttività e stimolare l'innovazione. Inoltre, abbracciare il lavoro a distanza come parte essenziale e regolare della strategia per i talenti di un'organizzazione apre letteralmente un mondo di possibilità. Rimuovere le barriere geografiche al lavoro significa che un'organizzazione non è più limitata ai talenti locali e può accedere a un pool più ampio di esperti da tutto il mondo.

Sviluppare una cultura amica del remoto

Mentre il 78% degli intervistati si aspetta che le proprie organizzazioni continuino a consentire il lavoro a distanza nel 2021, c'è ancora un certo grado di ansia sul modo migliore per integrare tali lavoratori nella cultura aziendale; Il 62% degli intervistati ha affermato di ritenere che sarebbe stato difficile costruire il rapporto necessario con dipendenti remoti o freelance.

Questo atteggiamento non è sorprendente. Storicamente, le grandi organizzazioni hanno lottato per implementare e sostenere programmi di lavoro a distanza. Tuttavia, uno sguardo più attento a quelle iniziative passate indica che non era il lavoro a distanza in sé il problema, ma una cultura che non riusciva a supportare i bisogni e gli interessi dei suoi dipendenti remoti.

Quando si passa al lavoro a distanza, le aziende devono fare molto di più che concedere ai propri dipendenti il ​​permesso di lavorare da remoto. Per avere successo, devono costruire una cultura di fiducia, responsabilità e trasparenza che dia potere ai propri lavoratori e li incoraggi a sviluppare le abitudini necessarie per essere produttivi in ​​questo nuovo ambiente.

I vantaggi della competenza esterna

Più della metà degli intervistati ha affermato di ritenere che le competenze avanzate di cui hanno bisogno si possano trovare nel mercato dei talenti freelance; tuttavia, quasi lo stesso importo ha affermato che la loro organizzazione utilizza principalmente questo canale per il personale per esigenze amministrative.

Perché le case automobilistiche non utilizzano questo canale per procurarsi talenti strategici? Forse perché mancano di fiducia quando si tratta di valutare e controllare adeguatamente le competenze in questi set di abilità avanzate; Il 64% degli intervistati ha indicato che troverebbe utile se una terza parte assistesse nella selezione dei candidati per valutare adeguatamente le loro capacità ed esperienze.

Un partner esperto, uno che comprende queste tecnologie, può valutare il talento in modo sistematico e fornire un timbro di approvazione che dà ai responsabili delle assunzioni la sicurezza di agire. Le organizzazioni che forgiano tali partnership realizzeranno un vantaggio sostanziale rispetto ai loro concorrenti.

Le case automobilistiche devono adattarsi per sopravvivere

Secondo un recente rapporto della Harvard Business School e del BCG Henderson Institute, le aziende che creano un approccio adattabile al talento possono beneficiare di "una forza dinamica che migliora la loro strategia competitiva". Adottando una strategia per i talenti totali, essendo più aperti a modalità di lavoro flessibili e non tradizionali e sviluppando partnership strategiche che aiutano nell'approvvigionamento e nella verifica di talenti avanzati, le case automobilistiche e i loro fornitori saranno ben posizionati per guidare l'innovazione nelle tecnologie CASE e allontanare il potenziale interruzione da partenze più agili.