罗氏诊断如何在大流行期间提高员工保留率

当您的公司开发、生产和分发可以减轻致命病毒传播的诊断测试，同时提供挽救生命的糖尿病护理产品时，失去顶尖人才不是一种选择。 因此，全球生物技术巨头罗氏集团北美总部罗氏诊断印第安纳波利斯加大了留住其 4,500 名员工的力度。 结果：他们超过了 2019 年 90% 的保留率，在 2020 年达到 93%。

在大流行期间提高保留率并非易事。 COVID-19 创造了一层新的触发离职因素，例如焦虑、压力、倦怠和照顾责任。 事实上，根据美国国家妇女法律中心对美国劳工统计局 2021 年 1 月就业报告的分析，从 2020 年 2 月开始，约有 180 万男性和惊人的 230 万女性退出了美国劳动力市场。

“员工的期望也发生了变化，”Workplace Intelligence 的执行合伙人、《回归人类》一书的作者 Dan Schawbel 说。 “与大流行之前相比，工人们对雇主的期望要高得多。 在试图维持员工队伍时，雇主必须优先考虑安全性、灵活性和透明度。”

为了提高员工保留率，他们称自己为 Roche Diagnostics Indy，围绕以下问题采取了多管齐下的方法：“我们如何照顾这些超越我们的人？” 北美企业诊断公司人力和文化业务合作伙伴 Bridget Boyle 说。

除了保护工资和为有既往疾病的人提供带薪休假外，还有以下六种高影响力的方式罗氏在公司最需要的时候培养了忠诚度。

1. 他们增加了沟通

大流行前，Roche Diagnostics Indy 举行了季度市政厅会议。 去年春天，随着世界关闭，几乎通过 Zoom 举行的市政厅的频率每两周跳一次。 （在 2021 年，他们改为每月一次。）

会议让员工了解公司内部正在发生的事情，并允许他们提出问题。 “我们简化了形式，”博伊尔说。 “你不需要狗和小马表演或花哨的 PowerPoint 演示文稿。 您所需要的只是真实地谈论业务的运作方式，我们通过照顾患者对世界的影响以及我们的员工的表现。”

罗氏领导者还增加了一对一签到的频率。 “我的经理提供了非凡的支持，”现场工程专家 Ribal Alassafin 说，他定期出差为公司为医院和实验室提供的分子诊断设备提供服务。 “他们总是检查我。 他们了解我们所承受的压力。”

2. 强调公司使命

那些真正热爱自己工作的人会感受到雇主的产品或服务如何对世界产生积极影响。 罗氏意识到了这一点，并一直与他们的员工分享患者的故事，但在 2020 年，他们在市政厅会议上更频繁地这样做。

“感觉自己是比‘只是一份工作’更重要的事情的一部分，这对于激励员工和提高员工保留率大有帮助，”博伊尔说。 博伊尔说，在大流行期间，罗氏员工“团结起来”。 “人们看到我们正在进行最重要的 COVID-19 测试之一，他们开始说，‘告诉我你需要我做什么。 我不在乎它是什么。 我会做的。'”

博伊尔报告说，这种与更大目标的联系扩展到公司内的所有职能部门。 例如：“一名制作预包装午餐的食堂工作人员知道，'我正在照顾那些在全国各地挑选和包装测试的人，”博伊尔说。 “这对我们来说是一个巨大的统一体，也是一个巨大的参与建设者。”

阿拉萨芬同意。 “现在，老实说，佩戴罗氏徽章让我感到非常自豪，因为我们正在做的事情。”

3. 他们给予奖励

在大流行开始时，博伊尔与其他人力资源和商业领袖的谈话集中在基本工人身上，那些必须到办公室报告或在外地工作的人。 于是，公司安排现场工作人员免费用餐。 罗氏甚至将前往客户和服务分子仪器的现场工作人员升级为商务舱，这样他们就可以安全、更舒适地飞行。

此外，罗氏扩大了其 Applause 员工认可计划，允许同事和经理奖励积分，这些积分可以转化为预付 Visa 卡和其他礼物。

“每天都有一群重要的员工走进风暴的中心，”博伊尔说。 该公司将一次性一次性付款或每周的掌声积分存入这些员工的账户。 “这就是说，'我们没有忘记你付出的代价。'”

另一个付出大流行病代价的群体：父母和照顾者。 根据美国人口普查局的数据，在大流行期间，25 至 44 岁的女性因育儿而离职的可能性几乎是男性的三倍。 “大流行对工作场所母亲的影响是不可否认的，”博伊尔说。 他们公司的调查回复强调了这一点。 “许多有家人的员工告诉我们：‘我有蹒跚学步的孩子到处跑。 我不知道我应该如何做我的工作。'”

因此，除了 500 美元的家庭办公设备报销外，Roche Diagnostics Indy 还首次为其员工提供护理津贴。 到 2020 年，所有照顾儿童或老人的员工每天可以获得 100 美元的日托费用，为期 20 天。 对于必要人员，公司报销35天。 “它并不意味着涵盖每一天，”博伊尔说。 “但是当您处于紧要关头并且需要支持时，我们希望确保能够获得支持。” 该计划允许员工向家人、朋友或邻居支付护理费用。

4. 他们寻求更多反馈

罗氏通常每两年进行一次全球员工意见调查。 然而，在 2020 年 4 月，罗氏向其全球近 98,000 名员工发送了一项脉搏调查，以了解他们如何应对大流行的爆发。 8 月，向印第安纳波利斯的员工发送了一项单独的调查。

“我们想知道人们是否已经筋疲力尽，”博伊尔说。 “我们员工的心理健康状况如何？ 他们如何兼顾家庭和工作？ 他们身体状况如何？”

博伊尔表示，超过 90% 的接受调查的员工认为他们得到了照顾并且很安全。 但反馈表明，人们正在努力平衡家庭和工作需求。 有压力和焦虑。 健身制度已被抛弃。 这些信息塑造了新的健康计划。

5. 他们专注于员工的健康

该公司安排免费使用健康应用程序和服务，包括：

• MeQuilibrium，建立用户的复原力并对抗压力
• Sleepio，提供个性化建议以帮助人们获得更好的休息
• Lyra Health，提供一系列心理健康福利，包括现场咨询

罗氏拥有一个全职健身团队，提供现场虚拟锻炼和个人培训课程，注册员工营养师为员工及其家人制定定制饮食计划。

罗氏也鼓励其团队成员利用假期。 博伊尔说：“当你处于大流行之中时，会担心‘我不能休息一天、一分钟’，这是不可持续的。” “我们向我们的员工发送了一封全公司范围的电子邮件，无论您的角色是什么，您都需要请假。” 指导方针：上半年至少休息五天。 由于并非所有重要员工都能做到这一点，罗氏改变了政策，允许假期在每年年底累积，而不是到期。

罗氏甚至在 7 月 4 日周末之前增加了额外的公司假期。 “该组织的大多数人都休假两天，”博伊尔说。 “短信、电话和电子邮件是最低限度的。 每个人都深吸了一口气。” 那些不能度过那些日子的人会在他们的银行中增加两天带薪休假。

“我们强调在团队会议和市政厅中请假的重要性，”博伊尔补充道。 高级领导人在市政厅分享他们自己的小暂停。 “他们会说：'我不会在这个星期五下午预订任何会议，因为我想和家人一起散步并减压，'”博伊尔说。 “这传达了它没关系的信息； 做你需要照顾自己的事情。”

6.他们简化了审查过程

过去，经理和员工会写详细的评估。 不过，对于 2020 年，“我们对领导和员工说，要专注于对话，保持联系。” 领导者向员工询问了他们 2020 年的经历，他们最自豪的是什么，以及对他们最大的挑战是什么，但文档较少。 “这种轻松的接触可能会影响我们未来的工作，”博伊尔说。 尽管如此，与 2019 年相比，2020 年的促销活动仍增加了 6%。

能够在一家充满爱心、以使命为基础的公司中看到自己的进步，可以维持忠诚度。 “太奇妙了; 围绕一项强大的使命创造的参与度、奉献精神、责任感和友情的水平，”博伊尔说。

“保留率最高的最佳工作场所是员工感觉自己是家庭成员的地方，”Schawbel 说。 “无论好坏，你都可以依靠你的同事，通过各种福利计划和领导的支持，你在财务、情感和精神上都取得了成功。”

对于 Roche Diagnostics Indy，那是北极星。