Yetenek Ekonomisine Hoş Geldiniz

Yetenek ekonomisine hoş geldiniz. Gerçek uzmanlığın bu kadar talep gördüğü, daha değerli ve daha nadir olduğu bir zaman hiç olmamıştı. Anders Ericsson ve diğerlerinin gerçek hayattaki kurumsal deneyimlerden edindiği araştırmalar bize “10.000 saat kuralını” hatırlatıyor. Derin beceri ve deneyime dayalı gerçek uzmanlık, performans için güçlü bir güç çarpanıdır. Orada bulunmamış, bunu yapmış, uykusunu kaçırmış veya zorlu bir son tarihte dizlerini ve dirseklerini sıyırmış bireylere veya takımlara karşı çok sayıda değer sunar.

CEO'larla yakın zamanda yapılan bir ankette, danışmanlık firması PwC, bu yöneticilerin yönettiği şirketlerin %70'inde uzmanlığın kilit bir tıkanıklık noktası olduğunu belirtti.

Derin uzmanlığın gücü ve önemi ancak öngörülebilir gelecekte artacaktır. Yakın zamanda CEO'larla yapılan bir ankette, danışmanlık firması PwC, uzmanlığın (“yetenek” olarak tanımlanır) bu yöneticilerin yönettiği şirketlerin %70'i için kilit bir tıkanıklık noktası olduğunu belirtti. Ancak bu, talep buzdağının sadece su hattının üzerinde görünen kısmı. GEM – Global Entrepreneurship Monitor – önümüzdeki yıl, öncelikle 25 ila 34 yaş arasındaki bireyler tarafından yönlendirilen 50 milyon yeni girişimin dünya çapında piyasaya sürüleceğini tahmin ediyor. Yaratacakları şirketlerin her biri, bu yeni şirketlerin büyümesi ve karlılığı için gerekli olan beceri setlerini getiren uzman mühendislere, programcılara, ürün tasarımcılarına, pazarlama ve satış uzmanlarına ve proje yöneticilerine ihtiyaç duyuyor.

Örneğin geçmiş yıllarda, McKinsey danışmanlarının ikonik kitabı “Yetenek için Savaş”ı yayınladıkları 2001 gibi yakın bir zamanda, bu göz korkutucu bir meydan okuma olurdu. Bu kitabın odak noktası, en iyi kuruluşların olağanüstü tam zamanlı yetenekleri nasıl cezbettiği, geliştirdiği ve elinde tuttuğuydu. Çoğu girişimin, Google, Microsoft ve Apple gibi büyük teknoloji şirketlerinin veya Shell Oil, Goldman Sachs ve Pfizer gibi nakit zengini eski ekonomi devlerinin büyük cepleri ve büyük itibarı ile rekabet ederken karşılaşacağı zorluğu hayal edebiliyor musunuz? Startup'lar doğal olarak zor zamanlar geçiriyor:

• Tanınmış ve zengin şirketler, mükemmel genç veya deneyimli yetenekleri çekmek için daha fazla ödeme yapma yeteneğine sahiptir.
• En iyi finanse edilen startuplar dışında herkesin erişemeyeceği daha fazla sayıda avantaj sunabilirler.
• En iyi bilinen daha fazla fırsat iletir; Facebook veya Snapchat'te çalışmanın kariyer prestiji açısından “altın bilet” sunduğu düşünülüyor. Finansman veya vızıltı olmadan, yeni çalışanlar belirgin bir dezavantaja sahiptir.

Karma iş gücü yetenek denklemini nasıl değiştiriyor?

Topluluk ve işbirlikçi teknolojiler, uzmanlık için rekabet ederken hem yeni başlayanların hem de büyüyen kuruluşların karşılaştığı sınırlamaları aşmayı mümkün kıldı ve kelimenin tam anlamıyla dünyanın her yerinden uzmanlara erişmelerini sağladı. Kuruluşlar artık tam zamanlı istihdam seçeneğiyle faaliyet göstermiyor veya eve gitmiyor. Toptal gibi yenilikçi platformlar, 21. yüzyılın loncalarını yaratarak uzmanlık için rekabetin doğasını temelden ve derinden değiştirdi; kuruluşlara bu zorluğu, fırsatı veya ihtiyacı karşılamak için mutlak doğru uzmanı sağlamak için kelimenin tam anlamıyla dünyayı dolaşabildi.

Küresel uzman, deneyimli ve erişilebilir çevik yetenek ağını kurarak ve genişleterek, Toptal ve diğerleri, kuruluşların dünyanın en iyi yeteneklerine esnek ve uygun maliyetli bir temelde erişmelerini ve iç ve dış kaynakları ortak olarak birleştirmelerini mümkün kıldı. neden. Bunu yaparken, hem eski hem de yeni ekonomi kuruluşlarına, bizim ve diğerlerinin “karma iş gücü” dediği güçlü bir rekabet avantajı kaynağı sağlayabilirler.

Karma iş gücünü birçok kuruluşta zaten görüyoruz: sanal veya fiziksel olarak birlikte, yan yana, birçok teknik ve işlevsel alanda en iyi serbest çalışanlarla (veya bizim adlandırdığımız şekliyle “çevik yetenekler”) çalışan tam zamanlı profesyoneller , ortak bir hedefe ulaşmak için. Agile Talent Collaborative tarafından yakın zamanda yapılan bir çalışmada, Silikon Vadisi'ndeki İK liderleri, organizasyon üyelerinin %50'sinin aslında geçici ve harici olduğu 50/50 işgücünün büyümesini öngördü.

Harmanlanmış işgücünün ortaya çıkışı birçok şeyi değiştiriyor.

• Küçük şirketlerin büyük yeteneklere erişmesi için eşsiz bir fırsat yaratır.
• Yeni başlayanların hızlı bir şekilde ölçeklenmesini mümkün kılar.
• Daha geleneksel organizasyonların veya hükümetlerin proje bazında en iyi teknik uzmanları, bu organizasyonların normalde çekemeyecekleri insanları çekmesi için bir yol sağlar.
• Ayrıca, coğrafi ana akımın dışındaki kuruluşların - örneğin Kenya veya Bangladeş'teki STK araştırma kuruluşlarının - binlerce mil ve birkaç saat diliminde yaşayabilen seçkin profesyonellerle uzaktan bağlantı kurmasını sağlar.

Karma iş gücü hangi sonuçları mümkün kılacak?

İlk olarak, performansta güçlü bir artış makul bir şekilde tahmin edilebilir. Ekiplerin mümkün olan en iyi dahili ve harici uzmanlığı birleştirdiği organizasyonların hedeflerine ulaşma olasılıkları çok daha yüksektir. Bir kuruluş, dış uzmanları tam zamanlı olarak işe almak istemeyebilir veya buna ihtiyaç duymayabilir ve onları çekemeyebilir. Ancak, özellikle proje, özünde ilginç buldukları bir projeyse, proje bazında erişilebilirler.

İkincisi, inovasyonda sürekli büyümeyi dört gözle bekliyoruz. Toptal gibi bir platform aracılığıyla sağlanan en iyi çevik yetenekler, yalnızca bilgi ve anlayışlarını getirmekle kalmaz. Onlar, kendileriyle çalışan genç iç profesyonellere akıl hocalığı yapıyorlar. Onlar, geliştirdikleri veya çalışmalarından elde ettikleri yenilikçi yöntemleri diğer kuruluşlarla ve birlikte çalıştıkları çeşitli şirketlerin en iyi uygulamalarını paylaşan “Johnny Appleseeds”lerdir. Ve bu nedenle, orada bulunarak, daha iyi bir yol bulmaya hevesli kuruluşlar için teknik bir güvenlik ağı sağlayan güven oluşturuculardır.

Üçüncüsü, harmanlanmış işgücü bir hız ateşleyicisidir. Kuruluşlar şu anda iş için doğru profesyoneli bulmaya ve işe almaya ya da mevcut çalışanlarını ortaya çıkan proje ihtiyaçlarını karşılama becerilerine sahip olmaları için yeniden eğitmeye çalışmak için çok fazla zaman harcıyorlar. Çevik yetenek, işe almanın zaman ve maliyetine ve ek zaman, maliyet ve kesintiye mal olan kötü işe alımların kaçınılmaz Tip I hatalarına bir alternatif sunar. Çevik yetenek platformları, kuruluşun ihtiyaç duyduğu tam uzmanlığı ve deneyimi sağlayan kaynakları sağlamanın yanı sıra performans süresini de azaltır.

Dördüncüsü, çevik yetenek, daha uygun maliyetli bir toplam işgücü yaratmayı mümkün kılar. Gerekmediği yerde sürekli personel sayısından kaçınarak, kariyer temelinden ziyade bir projede işe almanın ek maliyetinden kaçınarak, kuruluş daha düşük toplam maliyetle ihtiyaç duyulan gerçek uzmanlığı gemiye alabilir ve zaman, çaba ve maliyeti azaltabilir. kritik kaynakları değiştirmektir.

Örgütsel ve kültürel uyumun önemi

Çevik yetenek ve harmanlanmış iş gücü sayesinde tüm bu alanlarda (performans, yenilik, hız ve maliyet verimliliği) büyük kazanımlar görüyoruz. Ancak, bir organizasyonu karma iş gücüne göre ayarlamak, aynı zamanda güçlü yan faydalar da sağlar. Çevik yeteneği kuruluş kaynaklarının işleyişinin sürekli bir parçası haline getirmek, liderlerin dahili ve harici katkıda bulunanlar arasında (şüphe yerine) güveni ve işbirliğini güçlendiren bir kültür ve çalışma sistemleri oluşturmasını gerektirir.

Organizasyon liderlerini proje hedeflerinin ve kilometre taşlarının belirlenmesinde daha stratejik olmaya zorlar. Kararlara kaynak sağlamada daha fazla disiplin ve başarı için gerekli becerilere daha fazla odaklanma gerektirir. Ayrıca sıkı performans izleme, değerlendirme ve geri bildirim gerektirir. Başka bir deyişle, çevik yeteneğe sürekli olarak erişme kararı, daha fazla ekip çalışması ve performans sağlayan uygulamaları teşvik eder.

Çevik yetenek, işi coğrafya ve zaman dilimi sınırlamalarından kurtararak, çalışan ve işyeri arasındaki ilişkiyi yeniden icat etti ve kuruluşların küresel yetenek "bulutundan" veya ekosistemden proje bazında yararlanmasını veya belirli bir zorluğu ele almasını mümkün kıldı. Belirli bir kuruluş donanımsızdır, ancak akut veya kronik ihtiyaç içindedir. Bunu yaparken, Toptal ve diğer çevik yetenek platformları, gelecekte organizasyonları ve kariyerleri yeniden şekillendirmenin ön saflarında yer alıyor ve çalışma ve inovasyona nasıl kaynak sağladığımızı yeniden tanımlıyor.

Rainer Stack'in son TED konuşmasında söylediği gibi, The Workforce Crisis of 2030 – and How to Start Solving It Now, "Yüksek vasıflı insanlar, yetenekler, önümüzdeki on yılda en büyük şey olacak." Katılıyoruz. Bu heyecan verici bir zaman, organizasyonların büyümek ve gelişmek için ihtiyaç duyduğu uzmanlığı sağlamada benzersiz bir yaratıcılık zamanı. Bizi nereye götüreceğini daha yeni görmeye başlıyoruz.