مرحبًا بك في اقتصاد المواهب

مرحبًا بك في اقتصاد المواهب. لم يكن هناك وقت من قبل كانت الخبرة الحقيقية مطلوبة أكثر وأكثر قيمة وأكثر ندرة. تذكرنا الأبحاث التي أجراها أندرس إريكسون وآخرون ، المستنيرة من خلال التجربة التنظيمية الواقعية ، بـ "قاعدة 10000 ساعة". الخبرة الحقيقية ، القائمة على المهارات والخبرة العميقة ، هي عامل مضاعف قوي للأداء. إنها تقدم قيمة متعددة مقابل الأفراد أو الفرق التي لم تكن موجودة أو فعلت ذلك أو فاتتها النوم أو جرفت ركبتيها ومرفقيها في موعد نهائي صعب.

في استطلاع حديث للرؤساء التنفيذيين ، أشارت شركة الاستشارات PwC إلى أن الخبرة كانت نقطة اختناق رئيسية لـ 70٪ من الشركات التي قادها هؤلاء المسؤولون التنفيذيون.

ستنمو قوة وأهمية الخبرة العميقة فقط في المستقبل المنظور. في استطلاع حديث للرؤساء التنفيذيين ، أشارت شركة الاستشارات PwC إلى أن الخبرة (التي تُعرف باسم "الموهبة") كانت نقطة الاختناق الرئيسية لـ 70٪ من الشركات التي يقودها هؤلاء التنفيذيون. لكن هذا فقط جزء من جبل جليدي الطلب الذي يمكن رؤيته فوق خط الماء. يقدر GEM - المرصد العالمي لريادة الأعمال - أنه سيتم إطلاق 50 مليون شركة ناشئة على مستوى العالم في العام المقبل ، يقودها بشكل أساسي أفراد تتراوح أعمارهم بين 25 و 34 عامًا. تحتاج كل شركة من الشركات التي سيقومون بإنشائها إلى مهندسين خبراء ، ومبرمجين ، ومصممي منتجات ، ومتخصصين في التسويق والمبيعات ، ومديري المشاريع الذين يجلبون مجموعات المهارات الأساسية لنمو وربحية هذه الشركات الجديدة.

في السنوات الماضية ، على سبيل المثال ، مؤخرًا في عام 2001 عندما نشر مستشارو McKinsey كتابهم الشهير ، "The War for Talent" ، كان هذا تحديًا شاقًا. كان محور هذا الكتاب هو كيفية جذب أفضل المؤسسات للمواهب المتميزة بدوام كامل وتطويرها والاحتفاظ بها. هل يمكنك أن تتخيل الصعوبة التي ستواجهها معظم الشركات الناشئة في التنافس مع الجيوب العميقة والسمعة الضخمة لشركات التكنولوجيا الكبرى مثل Google و Microsoft و Apple أو عمالقة الاقتصاد القديم الغني بالنقود مثل Shell Oil و Goldman Sachs و Pfizer؟ من الطبيعي أن تواجه الشركات الناشئة صعوبة في ذلك:

• الشركات الثرية والمعروفة لديها القدرة على دفع المزيد لجذب المواهب الشابة أو المتميزة.
• إنهم قادرون على تقديم عدد أكبر من الامتيازات غير المتاحة للجميع باستثناء أفضل الشركات الناشئة الممولة.
• الأكثر شهرة ينقل المزيد من الفرص ؛ يُعتقد أن العمل في Facebook أو Snapchat يقدم "تذكرة ذهبية" من حيث المكانة المهنية. بدون تمويل أو ضجة ، تكون الشركات الجديدة في وضع غير مؤات.

كيف تغير القوى العاملة المختلطة معادلة المواهب

لقد أتاحت التقنيات المجتمعية والتعاونية الآن التغلب على القيود التي تواجه كل من الشركات الناشئة والمنظمات النامية أثناء تنافسهم للحصول على الخبرة ، من خلال تمكينهم من الوصول إلى الخبراء من جميع أنحاء العالم حرفيًا. لم تعد المنظمات تعمل في اختيار العمل بدوام كامل أو العودة إلى المنزل. لقد غيرت المنصات المبتكرة مثل Toptal طبيعة المنافسة على الخبرة بشكل جذري وعميق من خلال إنشاء نقابات القرن الحادي والعشرين ، القادرة على البحث في العالم حرفيًا لتزويد المنظمات بالخبير المناسب المطلق لمواجهة هذا التحدي أو الفرصة أو الحاجة.

من خلال إنشاء وتوسيع الشبكة العالمية من المواهب الخبيرة وذات الخبرة والتي يسهل الوصول إليها ، أتاح Toptal وغيره للمنظمات إمكانية الوصول إلى أفضل المواهب في العالم على أساس مرن وفعال من حيث التكلفة ، والانضمام إلى الموارد الداخلية والخارجية المشتركة موجه. من خلال القيام بذلك ، فهم قادرون على تزويد كل من المؤسسات الاقتصادية القديمة والجديدة بمصدر قوي للميزة التنافسية ، وهو ما نطلق عليه نحن والآخرون "القوة العاملة المختلطة".

نرى بالفعل القوى العاملة المختلطة تعمل في العديد من المؤسسات: محترفون بدوام كامل يعملون معًا تقريبًا أو جسديًا ، جنبًا إلى جنب ، مع أفضل العاملين لحسابهم الخاص (أو كما أطلقنا عليهم ، "المواهب الرشيقة") في العديد من المجالات الفنية والوظيفية لتحقيق هدف مشترك. في دراسة حديثة أجرتها شركة Agile Talent Collaborative ، توقع قادة الموارد البشرية في Silicon Valley نمو القوى العاملة بنسبة 50/50 ، حيث يكون 50٪ من أعضاء المؤسسة ، في الواقع ، مؤقتين وخارجيين.

يغير ظهور القوى العاملة المختلطة أشياء كثيرة.

• إنه يخلق فرصة فريدة للشركات الصغيرة للوصول إلى المواهب الكبيرة.
• إنه يجعل من الممكن للشركات الناشئة أن تتوسع بسرعة.
• يوفر وسيلة لمزيد من المنظمات أو الحكومات التقليدية لجذب أفضل الخبراء التقنيين على أساس المشروع ، الأشخاص الذين لا تستطيع هذه المنظمات عادة جذبهم.
• كما أنه يمكّن المنظمات خارج النطاق الجغرافي السائد - على سبيل المثال ، المنظمات البحثية للمنظمات غير الحكومية في كينيا أو بنغلاديش - من إشراك المهنيين البارزين عن بُعد الذين قد يعيشون على بعد آلاف الأميال وعدة مناطق زمنية.

ما هي النتائج التي ستجعلها القوى العاملة المختلطة ممكنة؟

أولاً ، يمكن للمرء أن يتوقع بشكل معقول ارتفاعًا قويًا في الأداء. المنظمات التي جمعت فيها فرق العمل أفضل الخبرات الداخلية والخارجية الممكنة هي الأكثر احتمالية لتحقيق أهدافها. قد لا ترغب المنظمة أو تحتاج إلى تعيين خبراء خارجيين على أساس التفرغ الكامل ، وقد لا تتمكن من جذبهم. ولكن ، يمكن الوصول إليها على أساس المشروع ، لا سيما إذا كان المشروع هو الذي يجده مثيرًا للاهتمام في جوهره.

ثانيًا ، نتطلع إلى استمرار النمو في الابتكار. أفضل المواهب الرشيقة المقدمة من خلال منصة مثل Toptal لا تجلب فقط معرفتها ورؤيتها. إنهم موجهون للمهنيين الداخليين المبتدئين الذين يعملون معهم. إنهم "Johnny Appleseeds" ، يشاركون الأساليب المبتكرة التي طوروها أو اكتسبوها من عملهم مع المنظمات الأخرى ، وأفضل الممارسات لمختلف الشركات التي عملوا معها. وعلى هذا النحو ، فهم من بناة الثقة الذين ، من خلال التواجد هناك ، وفعلوا ذلك ، يوفرون شبكة أمان تقنية للمنظمات التي تتوق إلى إيجاد طريقة أفضل.

ثالثًا ، القوى العاملة المختلطة هي مصدر إشعال للسرعة. تقضي المؤسسات حاليًا الكثير من الوقت في محاولة العثور على المحترف المناسب للعمل وتوظيفه ، أو إعادة تدريب موظفيها الحاليين للحصول على المهارات اللازمة لتلبية احتياجات المشروع الناشئة. توفر المواهب الرشيقة بديلاً لوقت ونفقات التوظيف ، والأخطاء الحتمية من النوع الأول للتعيينات السيئة التي تكلف وقتًا إضافيًا وتكلفة وتعطيلًا. تعمل منصات المواهب الرشيقة على تقليل الوقت المستغرق في الأداء ، فضلاً عن توفير الموارد التي توفر الخبرة والتجربة الدقيقة التي تحتاجها المؤسسة.

رابعًا ، تتيح المواهب الرشيقة إنشاء قوة عاملة إجمالية أكثر فعالية من حيث التكلفة. من خلال تجنب عدد الموظفين الدائم حيث لا تكون هناك حاجة إليه ، وتجنب التكلفة الإضافية للتوظيف في مشروع بدلاً من أساس وظيفي ، تكون المنظمة قادرة على جلب الخبرة الحقيقية المطلوبة بتكلفة إجمالية أقل وتقليل الوقت والجهد والتكلفة لاستبدال الموارد الحرجة.

أهمية التوافق التنظيمي والثقافي

نرى مكاسب كبيرة في جميع هذه المجالات - الأداء والابتكار والسرعة وكفاءة التكلفة - تم التقاطها من خلال المواهب الرشيقة والقوى العاملة المختلطة. ولكن ، تعديل منظمة للقوى العاملة المختلطة يوفر أيضًا مزايا جانبية قوية. يتطلب جعل المواهب الرشيقة جزءًا مستمرًا من كيفية عمل موارد المؤسسة من القادة إنشاء ثقافة وأنظمة عمل تعزز الثقة والتعاون (بدلاً من الشك) بين المساهمين الداخليين والخارجيين.

إنه يتحدى قادة المنظمات ليكونوا أكثر استراتيجية في تحديد أهداف المشروع ومعالمه. يتطلب مزيدًا من الانضباط في اتخاذ القرارات المتعلقة بالموارد ، والمزيد من التركيز على المهارات المطلوبة للنجاح. كما يتطلب أيضًا مراقبة صارمة للأداء وتقييمًا وتعليقات. بعبارة أخرى ، فإن قرار الوصول إلى المواهب الرشيقة على أساس مستدام يشجع الممارسات ذاتها التي تؤدي بالتالي إلى زيادة العمل الجماعي والأداء.

من خلال تحرير العمل من قيود الجغرافيا والمنطقة الزمنية ، أعادت المواهب الرشيقة اختراع العلاقة بين العامل ومكان العمل ، مما يجعل من الممكن للمؤسسات الاستفادة من "السحابة" أو النظام البيئي للمواهب العالمية على أساس المشروع أو مواجهة تحدٍ محدد من أجله منظمة معينة غير مجهزة ولكنها في حاجة ماسة أو مزمنة. من خلال القيام بذلك ، فإن Toptal وغيره من منصات المواهب الرشيقة في الخط الأمامي لإعادة تشكيل المنظمات والوظائف في المستقبل ، وإعادة تعريف كيفية توفير الموارد للعمل والابتكار.

كما قال راينر ستاك في حديثه الأخير على TED ، أزمة القوى العاملة لعام 2030 - وكيفية البدء في حلها الآن ، "سيكون الأشخاص ذوو المهارات العالية والمواهب هم الشيء الكبير في العقد المقبل." ونحن نتفق. إنه وقت مثير ، وقت إبداع لا مثيل له في تقديم الخبرات التي تحتاجها المنظمات للنمو والازدهار. لقد بدأنا للتو في معرفة إلى أين سيأخذنا ذلك.