Selamat datang di Ekonomi Bakat

Selamat datang di ekonomi bakat. Tidak pernah ada waktu ketika keahlian nyata lebih diminati, lebih berharga, dan lebih langka. Penelitian oleh Anders Ericsson dan lainnya, yang diinformasikan oleh pengalaman organisasi kehidupan nyata, mengingatkan kita pada "aturan 10.000 jam." Keahlian nyata, berdasarkan keterampilan dan pengalaman yang mendalam, adalah pengganda kekuatan yang kuat untuk kinerja. Ini memberikan beberapa nilai dibandingkan individu atau tim yang belum pernah ke sana, melakukan itu, melewatkan tidur atau tergores lutut dan siku pada tenggat waktu yang sulit.

Dalam survei CEO baru-baru ini, perusahaan konsultan PwC mencatat bahwa keahlian adalah titik kunci utama bagi 70% perusahaan yang dipimpin oleh para eksekutif ini.

Kekuatan dan pentingnya keahlian yang mendalam hanya akan tumbuh di masa mendatang. Dalam survei CEO baru-baru ini, perusahaan konsultan PwC mencatat bahwa keahlian (didefinisikan sebagai "bakat") adalah titik kunci untuk 70% dari perusahaan yang dipimpin oleh para eksekutif ini. Tapi itu hanya bagian dari gunung es permintaan yang terlihat di atas permukaan air. GEM – the Global Entrepreneurship Monitor – memperkirakan bahwa 50 juta startup yang mengejutkan akan diluncurkan secara global di tahun mendatang, terutama didorong oleh individu berusia antara 25 dan 34 tahun. Setiap perusahaan yang akan mereka buat membutuhkan insinyur ahli, pemrogram, perancang produk, profesional pemasaran dan penjualan, dan manajer proyek yang membawa keahlian yang penting bagi pertumbuhan dan profitabilitas perusahaan baru ini.

Di tahun-tahun yang lalu, misalnya, baru-baru ini pada tahun 2001 ketika konsultan McKinsey menerbitkan buku ikonik mereka, "The War for Talent," ini akan menjadi tantangan yang menakutkan. Fokus buku itu adalah bagaimana organisasi terbaik menarik, mengembangkan, dan mempertahankan talenta purnawaktu yang luar biasa. Dapatkah Anda membayangkan kesulitan yang akan dihadapi kebanyakan startup untuk bersaing dengan kantong besar dan reputasi besar perusahaan teknologi besar seperti Google, Microsoft, dan Apple, atau raksasa ekonomi tua yang kaya uang seperti Shell Oil, Goldman Sachs, dan Pfizer? Startup secara alami mengalami kesulitan:

• Perusahaan terkenal dan kaya memiliki kemampuan untuk membayar lebih untuk menarik bakat muda atau berpengalaman yang sangat baik.
• Mereka dapat menawarkan lebih banyak fasilitas yang tidak tersedia untuk semua kecuali perusahaan rintisan yang didanai terbaik.
• Yang paling terkenal menyampaikan lebih banyak kesempatan; bekerja di Facebook atau Snapchat dianggap menawarkan "tiket emas" dalam hal prestise karir. Tanpa dana atau buzz, newcos berada pada posisi yang kurang menguntungkan.

Bagaimana tenaga kerja campuran mengubah persamaan bakat

Komunitas dan teknologi kolaboratif kini telah memungkinkan untuk menerobos keterbatasan yang dihadapi baik perusahaan rintisan maupun organisasi yang sedang berkembang saat mereka bersaing untuk mendapatkan keahlian, dengan memungkinkan mereka mengakses pakar dari seluruh dunia secara harfiah. Organisasi tidak lagi beroperasi dalam pilihan pekerjaan penuh waktu atau pulang. Platform inovatif seperti Toptal telah secara mendasar dan mendalam mengubah sifat persaingan untuk keahlian dengan menciptakan serikat abad ke-21, mampu secara harfiah menjelajahi dunia untuk menyediakan organisasi dengan ahli yang benar-benar tepat untuk memenuhi tantangan, peluang, atau kebutuhan itu.

Dengan membangun dan memperluas jaringan global para ahli, berpengalaman, dan tangkas yang dapat diakses, Toptal dan lainnya telah memungkinkan organisasi untuk mengakses talenta terbaik di dunia secara fleksibel dan hemat biaya, dan menggabungkan sumber daya internal dan eksternal yang sama. menyebabkan. Dengan melakukan itu, mereka mampu memberi organisasi ekonomi lama dan baru sumber keunggulan kompetitif yang kuat, yang kami dan pihak lain sebut sebagai "tenaga kerja campuran".

Kami telah melihat tenaga kerja campuran beraksi di banyak organisasi: profesional penuh waktu bekerja secara virtual atau fisik bersama-sama, berdampingan, dengan pekerja lepas terbaik (atau seperti yang kami sebut, "bakat tangkas") di banyak bidang teknis dan fungsional , untuk mencapai tujuan bersama. Dalam studi terbaru oleh Agile Talent Collaborative saya, para pemimpin SDM di Silicon Valley memperkirakan pertumbuhan 50/50 tenaga kerja, di mana 50% anggota organisasi, pada kenyataannya, bersifat sementara dan eksternal.

Munculnya tenaga kerja campuran mengubah banyak hal.

• Ini menciptakan peluang unik bagi perusahaan kecil untuk mengakses talenta besar.
• Ini memungkinkan perusahaan rintisan untuk berkembang dengan cepat.
• Ini memberikan cara bagi organisasi atau pemerintah yang lebih tradisional untuk menarik pakar teknis terbaik berdasarkan proyek, orang-orang yang biasanya tidak dapat ditarik oleh organisasi ini.
• Dan, ini memungkinkan organisasi di luar arus utama geografis – misalnya, organisasi penelitian LSM di Kenya atau Bangladesh – untuk melibatkan profesional luar biasa dari jarak jauh yang mungkin tinggal ribuan mil dan beberapa zona waktu jauhnya.

Hasil apa yang akan dimungkinkan oleh tenaga kerja campuran?

Pertama, seseorang dapat mengantisipasi peningkatan kinerja yang kuat. Organisasi di mana tim telah menggabungkan keahlian internal dan eksternal sebaik mungkin jauh lebih mungkin untuk mencapai tujuan mereka. Sebuah organisasi mungkin tidak ingin atau perlu mempekerjakan ahli eksternal secara penuh waktu, dan mungkin tidak dapat menarik mereka. Namun, mereka dapat diakses berdasarkan proyek, terutama jika proyek tersebut adalah proyek yang menurut mereka menarik secara intrinsik.

Kedua, kami menantikan pertumbuhan yang berkelanjutan dalam inovasi. Talenta top agile yang disediakan melalui platform seperti Toptal tidak hanya membawa pengetahuan dan wawasan mereka. Mereka adalah mentor bagi para profesional internal junior yang bekerja dengan mereka. Mereka adalah "Johnny Appleseeds", berbagi metode inovatif yang telah mereka kembangkan atau peroleh dari pekerjaan mereka dengan organisasi lain, dan praktik terbaik dari berbagai perusahaan tempat mereka bekerja. Dan, dengan demikian, mereka adalah pembangun kepercayaan yang, dengan berada di sana, melakukan itu, menyediakan jaring pengaman teknis bagi organisasi yang ingin menemukan cara yang lebih baik.

Ketiga, tenaga kerja campuran adalah pemicu kecepatan. Organisasi saat ini menghabiskan terlalu banyak waktu untuk mencari dan mempekerjakan profesional yang tepat untuk pekerjaan itu, atau melatih kembali karyawan mereka saat ini agar memiliki keterampilan untuk memenuhi kebutuhan proyek yang muncul. Bakat tangkas memberikan alternatif waktu dan biaya perekrutan, dan kesalahan Tipe I yang tak terhindarkan dari perekrutan buruk yang menghabiskan waktu, biaya, dan gangguan tambahan. Platform talenta tangkas mengurangi waktu untuk kinerja, serta memberikan sumber daya yang memberikan keahlian dan pengalaman yang tepat yang dibutuhkan organisasi.

Keempat, bakat yang gesit memungkinkan terciptanya tenaga kerja total yang lebih hemat biaya. Dengan menghindari jumlah karyawan permanen di tempat yang tidak diperlukan, menghindari biaya tambahan untuk perekrutan berdasarkan proyek daripada berdasarkan karir, organisasi dapat membawa keahlian sejati yang dibutuhkan dengan biaya keseluruhan yang lebih rendah dan untuk mengurangi waktu, tenaga, dan biaya menggantikan sumber daya kritis.

Pentingnya penyelarasan organisasi dan budaya

Kami melihat keuntungan besar di semua bidang ini – kinerja, inovasi, kecepatan, dan efisiensi biaya – diperoleh melalui bakat yang gesit dan tenaga kerja yang terpadu. Namun, menyesuaikan organisasi dengan tenaga kerja campuran juga memberikan manfaat tambahan yang kuat. Menjadikan talenta tangkas sebagai bagian berkelanjutan dari cara kerja sumber daya organisasi mengharuskan para pemimpin untuk menciptakan budaya dan sistem kerja yang memperkuat kepercayaan dan kolaborasi (bukan kecurigaan) antara kontributor internal dan eksternal.

Ini menantang para pemimpin organisasi untuk lebih strategis dalam mengidentifikasi tujuan dan pencapaian proyek. Ini membutuhkan disiplin yang lebih besar dalam keputusan sumber daya, dan lebih fokus pada keterampilan yang dibutuhkan untuk sukses. Hal ini juga membutuhkan pemantauan kinerja yang ketat, penilaian, dan umpan balik. Dengan kata lain, keputusan untuk mengakses talenta yang gesit secara berkelanjutan mendorong praktik yang secara konsekuen mendorong kerja tim dan kinerja yang lebih baik.

Dengan melepaskan pekerjaan dari batasan geografi dan zona waktu, talenta tangkas telah menemukan kembali hubungan antara pekerja dan tempat kerja, memungkinkan organisasi untuk memanfaatkan “cloud” atau ekosistem talenta global berdasarkan proyek atau untuk mengatasi tantangan spesifik yang organisasi tertentu tidak dilengkapi tetapi dalam kebutuhan akut atau kronis. Dengan demikian, Toptal dan platform talenta gesit lainnya berada di garis depan dalam membentuk kembali organisasi dan karier di masa depan, dan mendefinisikan ulang cara kami menggunakan sumber daya dan inovasi.

Seperti yang dikatakan Rainer Stack dalam pembicaraan TED baru-baru ini, The Workforce Crisis of 2030 – and How to Start Solving It Now, “Orang-orang berketerampilan tinggi, talenta, akan menjadi hal besar dalam dekade berikutnya.” Kami setuju. Ini adalah waktu yang menyenangkan, waktu kreativitas yang tak tertandingi dalam memberikan keahlian yang dibutuhkan organisasi untuk tumbuh dan berkembang. Kami baru saja mulai melihat ke mana ia akan membawa kami.