Willkommen in der Talent Economy

Willkommen in der Talentökonomie. Nie war echte Expertise gefragter, wertvoller und seltener. Untersuchungen von Anders Ericsson und anderen, die auf der Grundlage von Unternehmenserfahrungen aus dem wirklichen Leben entstanden sind, erinnern uns an die „10.000-Stunden-Regel“. Echtes Fachwissen, basierend auf tiefem Können und Erfahrung, ist ein starker Kraftmultiplikator für die Leistung. Es bietet ein Vielfaches an Wert gegenüber Einzelpersonen oder Teams, die nicht dort waren, dies nicht getan haben, den Schlaf verpasst haben oder sich bei einer harten Frist die Knie und Ellbogen aufgeschürft haben.

In einer kürzlich durchgeführten Umfrage unter CEOs stellte das Beratungsunternehmen PwC fest, dass Fachwissen für 70 % der Unternehmen, die von diesen Führungskräften geführt wurden, ein wichtiger Engpassfaktor war.

Die Macht und Bedeutung von tiefgreifendem Fachwissen wird in absehbarer Zeit nur noch zunehmen. In einer kürzlich durchgeführten Umfrage unter CEOs stellte das Beratungsunternehmen PwC fest, dass Fachwissen (definiert als „Talent“) für 70 % der Unternehmen, die diese Führungskräfte führten, ein wichtiger Engpassfaktor war. Aber das ist nur der Teil des Nachfrage-Eisbergs, der über der Wasserlinie sichtbar ist. GEM – der Global Entrepreneurship Monitor – schätzt, dass im kommenden Jahr weltweit erstaunliche 50 Millionen Startups gegründet werden, die hauptsächlich von Personen zwischen 25 und 34 Jahren getragen werden. Jedes der Unternehmen, die sie gründen, benötigt erfahrene Ingenieure, Programmierer, Produktdesigner, Marketing- und Vertriebsfachleute sowie Projektmanager, die die für das Wachstum und die Rentabilität dieser neuen Unternehmen wesentlichen Fähigkeiten mitbringen.

In den vergangenen Jahren, zum Beispiel erst 2001, als McKinsey-Berater ihr legendäres Buch „The War for Talent“ veröffentlichten, war dies eine gewaltige Herausforderung. Der Schwerpunkt dieses Buches lag darauf, wie die besten Organisationen herausragende Vollzeittalente gewinnen, entwickeln und halten. Können Sie sich vorstellen, auf welche Schwierigkeiten die meisten Startups stoßen würden, wenn sie mit den tiefen Taschen und dem übergroßen Ruf großer Technologieunternehmen wie Google, Microsoft und Apple oder kapitalkräftiger Giganten der alten Wirtschaft wie Shell Oil, Goldman Sachs und Pfizer konkurrieren würden? Startups haben es naturgemäß schwer:

• Bekannte und wohlhabende Unternehmen haben die Möglichkeit, mehr zu zahlen, um exzellente junge oder erfahrene Talente anzuziehen.
• Sie sind in der Lage, eine größere Anzahl von Vergünstigungen anzubieten, die nur den am besten finanzierten Startups zur Verfügung stehen.
• Die bekanntesten vermitteln mehr Möglichkeiten; Die Arbeit bei Facebook oder Snapchat gilt als „goldenes Ticket“ in Bezug auf Karriereprestige. Ohne die Finanzierung oder Begeisterung sind Newcos deutlich im Nachteil.

Wie die gemischte Belegschaft die Talentgleichung verändert

Gemeinschaftliche und kollaborative Technologien haben es nun ermöglicht, die Beschränkungen zu überwinden, mit denen sowohl Start-ups als auch wachsende Organisationen konfrontiert sind, wenn sie um Fachwissen konkurrieren, indem sie ihnen den Zugang zu Experten aus buchstäblich der ganzen Welt ermöglichen. Organisationen arbeiten nicht mehr in einer Vollzeitbeschäftigung oder gehen nach Hause. Innovative Plattformen wie Toptal haben die Natur des Wettbewerbs um Fachwissen grundlegend und tiefgreifend verändert, indem sie die Gilden des 21. Jahrhunderts geschaffen haben, die buchstäblich den Globus durchkämmen können, um Organisationen den absolut richtigen Experten zu bieten, um diese Herausforderung, Gelegenheit oder diesen Bedarf zu meistern.

Durch den Aufbau und die Erweiterung des globalen Netzwerks von fachkundigen, erfahrenen und zugänglichen agilen Talenten haben es Toptal und andere Organisationen ermöglicht, auf flexible und kosteneffiziente Weise auf die besten Talente der Welt zuzugreifen und interne und externe Ressourcen gemeinsam zu nutzen weil. Auf diese Weise sind sie in der Lage, sowohl Unternehmen der alten als auch der neuen Wirtschaft einen starken Wettbewerbsvorteil zu verschaffen, was wir und andere die „gemischte Belegschaft“ nennen.

Wir sehen die Blended Workforce bereits in vielen Organisationen in Aktion: Vollzeit-Profis arbeiten virtuell oder physisch Seite an Seite mit den besten Freelancern (oder wie wir sie nennen, „agile Talents“) in vielen technischen und funktionalen Bereichen zusammen , um ein gemeinsames Ziel zu erreichen. In einer kürzlich von my Agile Talent Collaborative durchgeführten Studie prognostizierten HR-Führungskräfte im Silicon Valley das Wachstum der 50/50-Belegschaft, wo 50 % der Organisationsmitglieder tatsächlich befristet und extern sind.

Das Aufkommen der Blended Workforce verändert vieles.

• Es schafft eine einzigartige Gelegenheit für kleine Unternehmen, Zugang zu großen Talenten zu erhalten.
• Es ermöglicht Startups eine schnelle Skalierung.
• Es bietet traditionelleren Organisationen oder Regierungen eine Möglichkeit, die besten technischen Experten auf Projektbasis anzuziehen, Menschen, die diese Organisationen normalerweise nicht anziehen könnten.
• Und es ermöglicht Organisationen außerhalb des geografischen Mainstreams – zum Beispiel NGO-Forschungsorganisationen in Kenia oder Bangladesch –, herausragende Fachleute aus der Ferne einzustellen, die möglicherweise Tausende von Kilometern und mehrere Zeitzonen entfernt leben.

Welche Ergebnisse wird die gemischte Belegschaft ermöglichen?

Erstens kann man vernünftigerweise mit einem starken Leistungsanstieg rechnen. Organisationen, in denen Teams die bestmögliche interne und externe Expertise kombiniert haben, erreichen ihre Ziele viel eher. Eine Organisation möchte oder muss externe Experten möglicherweise nicht auf Vollzeitbasis einstellen und ist möglicherweise nicht in der Lage, sie zu gewinnen. Sie sind jedoch auf Projektbasis zugänglich, insbesondere wenn das Projekt eines ist, das sie an sich interessant finden.

Zweitens freuen wir uns auf weiteres Wachstum bei Innovationen. Die besten agilen Talente, die über eine Plattform wie Toptal bereitgestellt werden, bringen nicht nur ihr Wissen und ihre Einsichten ein. Sie sind Mentoren für die internen Nachwuchskräfte, die mit ihnen zusammenarbeiten. Sie sind „Johnny Appleseeds“ und teilen die innovativen Methoden, die sie entwickelt oder aus ihrer Arbeit gewonnen haben, mit anderen Organisationen sowie die besten Praktiken der verschiedenen Unternehmen, mit denen sie zusammengearbeitet haben. Und als solche sind sie Vertrauensbildner, die, indem sie das getan haben, ein technisches Sicherheitsnetz für Organisationen bieten, die bestrebt sind, einen besseren Weg zu finden.

Drittens ist die gemischte Belegschaft ein Schnellzünder. Unternehmen verbringen derzeit zu viel Zeit damit, den richtigen Fachmann für die Arbeit zu finden und einzustellen oder ihre derzeitigen Mitarbeiter umzuschulen, damit sie über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, um neue Projektanforderungen zu erfüllen. Agile Talente bieten eine Alternative zum Zeit- und Kostenaufwand für die Rekrutierung und zu den unvermeidlichen Fehlern 1. Art durch Fehleinstellungen, die zusätzliche Zeit, Kosten und Unterbrechungen kosten. Agile Talentplattformen verkürzen die Time-to-Performance und stellen Ressourcen bereit, die genau das Fachwissen und die Erfahrung liefern, die das Unternehmen benötigt.

Viertens ermöglichen agile Talente eine kosteneffizientere Gesamtbelegschaft. Durch die Vermeidung von permanentem Personal, wo es nicht benötigt wird, und durch die Vermeidung zusätzlicher Kosten für die Einstellung auf Projekt- statt auf Karrierebasis, ist die Organisation in der Lage, das wirklich benötigte Fachwissen zu geringeren Gesamtkosten an Bord zu bringen und Zeit, Aufwand und Kosten zu reduzieren kritische Ressourcen zu ersetzen.

Die Bedeutung der organisatorischen und kulturellen Ausrichtung

Wir sehen große Gewinne in all diesen Bereichen – Leistung, Innovation, Geschwindigkeit und Kosteneffizienz – die durch agile Talente und die gemischte Belegschaft erzielt werden. Aber die Abstimmung einer Organisation auf die gemischte Belegschaft bietet auch starke zusätzliche Vorteile. Um agile Talente zu einem ständigen Bestandteil der Funktionsweise der Unternehmensressourcen zu machen, müssen Führungskräfte eine Kultur und Arbeitssysteme schaffen, die das Vertrauen und die Zusammenarbeit (statt Misstrauen) zwischen internen und externen Mitwirkenden stärken.

Es fordert Organisationsleiter auf, bei der Identifizierung von Projektzielen und Meilensteinen strategischer vorzugehen. Es erfordert eine größere Disziplin bei der Beschaffung von Ressourcen und eine stärkere Konzentration auf die für den Erfolg erforderlichen Fähigkeiten. Es erfordert auch strenge Leistungsüberwachung, Bewertung und Feedback. Mit anderen Worten, die Entscheidung, nachhaltig auf agile Talente zuzugreifen, fördert genau die Praktiken, die folglich zu mehr Teamarbeit und Leistung führen.

Durch die Befreiung der Arbeit von geografischen und zeitlichen Beschränkungen haben agile Talente die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitsplatz neu erfunden und es Unternehmen ermöglicht, die globale „Talent-Wolke“ oder das Ökosystem auf Projektbasis zu nutzen oder sich einer bestimmten Herausforderung zu stellen Eine bestimmte Organisation ist nicht ausgerüstet, aber in akuter oder chronischer Not. Dabei stehen Toptal und andere agile Talentplattformen an vorderster Front, wenn es darum geht, Organisationen und Karrieren in der Zukunft neu zu gestalten und neu zu definieren, wie wir Arbeit und Innovation mit Ressourcen ausstatten.

Wie Rainer Stack kürzlich in seinem TED-Vortrag The Workforce Crisis of 2030 – and How to Start Solving It Now sagte: „Hochqualifizierte Menschen, Talente, werden das große Ding im nächsten Jahrzehnt sein.“ Sind wir uns einig. Es ist eine aufregende Zeit, eine Zeit beispielloser Kreativität bei der Bereitstellung des Fachwissens, das Organisationen benötigen, um zu wachsen und zu gedeihen. Wir fangen gerade erst an zu sehen, wohin es uns führen wird.