Witamy w ekonomii talentów

Witamy w gospodarce talentów. Nigdy nie było czasu, kiedy prawdziwa ekspertyza była bardziej pożądana, cenniejsza i rzadsza. Badania Andersa Ericssona i innych, oparte na rzeczywistych doświadczeniach organizacji, przypominają nam o „zasadzie 10 000 godzin”. Prawdziwa wiedza, oparta na głębokich umiejętnościach i doświadczeniu, jest potężnym mnożnikiem siły dla wydajności. Zapewnia wielokrotność wartości w porównaniu z osobami lub zespołami, które tam nie były, nie zrobiły tego, przegapiły sen lub otarły się o kolana i łokcie w trudnym terminie.

W niedawnej ankiecie przeprowadzonej wśród prezesów firma konsultingowa PwC zauważyła, że ​​dla 70% firm, którymi kierowali ci dyrektorzy, kluczowym problemem była wiedza fachowa.

Siła i znaczenie głębokiej wiedzy wzrośnie dopiero w dającej się przewidzieć przyszłości. W niedawnej ankiecie przeprowadzonej wśród prezesów firma konsultingowa PwC zauważyła, że ​​wiedza specjalistyczna (zdefiniowana jako „talent”) była kluczowym problemem dla 70% firm, którymi kierowali ci dyrektorzy. Ale to tylko część góry lodowej popytu, która jest widoczna nad linią wody. GEM – Global Entrepreneurship Monitor – szacuje, że w nadchodzącym roku na całym świecie zostanie uruchomionych oszałamiające 50 milionów startupów, które będą napędzane głównie przez osoby w wieku od 25 do 34 lat. Każda z tworzonych przez nich firm potrzebuje ekspertów inżynierów, programistów, projektantów produktów, specjalistów ds. marketingu i sprzedaży oraz kierowników projektów, którzy wniosą umiejętności niezbędne do rozwoju i rentowności tych nowych firm.

W minionych latach, na przykład w 2001 roku, kiedy konsultanci McKinsey opublikowali swoją kultową książkę „Wojna o talenty”, byłoby to zniechęcającym wyzwaniem. Celem tej książki było to, jak najlepsze organizacje przyciągają, rozwijają i zatrzymują wybitne, pełnoetatowe talenty. Czy możesz sobie wyobrazić trudności, z jakimi musiałaby się zmierzyć większość startupów, konkurując z głębokimi kieszeniami i ogromną reputacją wielkich firm technologicznych, takich jak Google, Microsoft i Apple, lub bogatych w gotówkę gigantów starej gospodarki, takich jak Shell Oil, Goldman Sachs i Pfizer? Startupy naturalnie mają z tym trudności:

• Znane i zamożne firmy są w stanie zapłacić więcej, aby przyciągnąć doskonałe młode lub doświadczone talenty.
• Są w stanie zaoferować większą liczbę korzyści niedostępnych dla wszystkich poza najlepiej finansowanymi startupami.
• Najbardziej znane dają więcej możliwości; Uważa się, że praca na Facebooku lub Snapchacie oferuje „złoty bilet” pod względem prestiżu kariery. Bez finansowania i szumu newcos są w zdecydowanie niekorzystnej sytuacji.

Jak mieszana siła robocza zmienia równanie talentów

Technologie społecznościowe i oparte na współpracy umożliwiły teraz pokonanie ograniczeń, z jakimi borykają się zarówno start-upy, jak i rozwijające się organizacje, które konkurują o wiedzę specjalistyczną, umożliwiając im dostęp do ekspertów dosłownie z całego świata. Organizacje nie działają już z wyborem pracy na pełny etat lub powrotu do domu. Innowacyjne platformy, takie jak Toptal, zasadniczo i dogłębnie zmieniły charakter rywalizacji o wiedzę specjalistyczną, tworząc gildie XXI wieku, które są w stanie dosłownie przeczesać świat, aby zapewnić organizacjom absolutnie odpowiedniego eksperta, aby sprostać temu wyzwaniu, możliwości lub potrzebie.

Tworząc i poszerzając globalną sieć ekspertów, doświadczonych i dostępnych zwinnych talentów, Toptal i inne firmy umożliwiły organizacjom dostęp do najlepszych talentów na świecie w sposób elastyczny i efektywny kosztowo oraz wspólne połączenie zasobów wewnętrznych i zewnętrznych przyczyna. W ten sposób są w stanie zapewnić zarówno starym, jak i nowym organizacjom gospodarczym potężne źródło przewagi konkurencyjnej, co my i inni nazywamy „mieszaną siłą roboczą”.

Już widzimy mieszaną siłę roboczą w działaniu w wielu organizacjach: pełnoetatowi profesjonaliści pracujący razem wirtualnie lub fizycznie, ramię w ramię, z najlepszymi freelancerami (lub, jak ich nazwaliśmy, „zwinnymi talentami”) w wielu technicznych i funkcjonalnych obszarach , aby osiągnąć wspólny cel. W ostatnim badaniu przeprowadzonym przez moją Agile Talent Collaborative, liderzy HR w Dolinie Krzemowej przewidzieli wzrost siły roboczej 50/50, gdzie 50% członków organizacji jest w rzeczywistości tymczasowych i zewnętrznych.

Pojawienie się mieszanej siły roboczej zmienia wiele rzeczy.

• Stwarza to wyjątkową okazję dla małych firm, aby uzyskać dostęp do wielkich talentów.
• Pozwala startupom na szybkie skalowanie.
• Umożliwia bardziej tradycyjnym organizacjom lub rządom przyciągnięcie najlepszych ekspertów technicznych na podstawie projektu, czyli ludzi, których te organizacje zwykle nie mogłyby przyciągnąć.
• Ponadto umożliwia organizacjom spoza głównego nurtu geograficznego – na przykład organizacjom badawczym organizacji pozarządowych w Kenii lub Bangladeszu – zdalne zatrudnianie wybitnych profesjonalistów, którzy mogą mieszkać tysiące mil i kilka stref czasowych dalej.

Jakie wyniki umożliwi mieszana siła robocza?

Po pierwsze, można racjonalnie przewidzieć potężny wzrost wydajności. Organizacje, w których zespoły połączyły najlepszą możliwą wiedzę wewnętrzną i zewnętrzną, mają znacznie większe szanse na osiągnięcie swoich celów. Organizacja może nie chcieć lub nie musieć zatrudniać ekspertów zewnętrznych na pełny etat i może nie być w stanie ich przyciągnąć. Ale są one dostępne na podstawie projektu, szczególnie jeśli projekt jest dla nich z natury interesujący.

Po drugie, czekamy na dalszy wzrost innowacyjności. Najlepsi zwinni talenty zapewniani przez platformę taką jak Toptal nie tylko wnoszą swoją wiedzę i wgląd. Są mentorami dla młodszych specjalistów wewnętrznych, którzy z nimi pracują. To „Johnny Appleseeds”, dzielący się innowacyjnymi metodami, które opracowali lub zdobyli w swojej pracy z innymi organizacjami, oraz najlepszymi praktykami różnych firm, z którymi pracowali. I jako tacy budują zaufanie, którzy będąc tam, robią to, zapewniają techniczną sieć bezpieczeństwa dla organizacji, które chcą znaleźć lepszy sposób.

Po trzecie, mieszana siła robocza jest zapalnikiem prędkości. Organizacje spędzają obecnie zbyt dużo czasu na szukaniu i zatrudnianiu odpowiedniego specjalisty do pracy lub przekwalifikowaniu swoich obecnych pracowników, aby posiadali umiejętności potrzebne do zaspokojenia pojawiających się potrzeb projektowych. Talenty zwinne stanowią alternatywę dla czasu i kosztów rekrutacji oraz nieuniknionych błędów typu I spowodowanych złymi pracownikami, które kosztują dodatkowy czas, koszty i zakłócenia. Agile platformy talentów skracają czas do osiągnięcia wyników, a także dostarczają zasoby, które zapewniają dokładnie taką wiedzę i doświadczenie, jakich potrzebuje organizacja.

Po czwarte, zwinny talent umożliwia stworzenie bardziej efektywnej kosztowo całkowitej siły roboczej. Unikając stałego zatrudnienia tam, gdzie nie jest to potrzebne, unikając dodatkowych kosztów związanych z zatrudnieniem w ramach projektu, a nie w ramach kariery, organizacja jest w stanie wnieść na pokład prawdziwą wiedzę potrzebną przy niższych całkowitych kosztach oraz skrócić czas, wysiłek i koszty wymiany krytycznych zasobów.

Znaczenie dostosowania organizacyjnego i kulturowego

Widzimy duże zyski we wszystkich tych obszarach – wydajności, innowacyjności, szybkości i efektywności kosztowej – uchwyconych przez zwinne talenty i mieszaną siłę roboczą. Jednak dostosowanie organizacji do mieszanej siły roboczej zapewnia również potężne korzyści dodatkowe. Uczynienie zwinnych talentów stałym elementem działania zasobów organizacji wymaga od liderów stworzenia kultury i systemów pracy, które wzmacniają zaufanie i współpracę (zamiast podejrzeń) między współpracownikami wewnętrznymi i zewnętrznymi.

Wzywa liderów organizacji do bardziej strategicznego określania celów i kamieni milowych projektu. Wymaga to większej dyscypliny w podejmowaniu decyzji dotyczących zasobów i większego skupienia się na umiejętnościach wymaganych do osiągnięcia sukcesu. Wymaga również rygorystycznego monitorowania wydajności, oceny i informacji zwrotnych. Innymi słowy, decyzja o stałym dostępie do zwinnych talentów zachęca do praktyk, które w konsekwencji napędzają lepszą pracę zespołową i wydajność.

Uwalniając pracę z ograniczeń geograficznych i stref czasowych, zwinne talenty na nowo odkryły relację między pracownikiem a miejscem pracy, umożliwiając organizacjom wykorzystanie globalnej „chmury” lub ekosystemu talentów na podstawie projektu lub sprostanie określonemu wyzwaniu, dla którego dana organizacja nie jest wyposażona, ale znajduje się w pilnej lub chronicznej potrzebie. W ten sposób Toptal i inne zwinne platformy talentów znajdują się na pierwszej linii przekształcania organizacji i karier w przyszłości oraz redefiniowania sposobu, w jaki korzystamy z zasobów pracy i innowacji.

Jak powiedział Rainer Stack w swoim ostatnim wystąpieniu TED, The Workforce Crisis of 2030 – and How to Start Solving It Now, „Wysoko wykwalifikowani ludzie, talenty, będą wielką rzeczą w następnej dekadzie”. Zgadzamy się. To ekscytujący czas, czas niezrównanej kreatywności w dostarczaniu wiedzy, której organizacje potrzebują do rozwoju i prosperowania. Dopiero zaczynamy widzieć, dokąd nas to zaprowadzi.