Добро пожаловать в экономику талантов

Добро пожаловать в экономику талантов. Никогда не было времени, когда настоящий опыт был более востребованным, более ценным и более редким. Исследования Андерса Эрикссона и других, основанные на реальном организационном опыте, напоминают нам о «правиле 10 000 часов». Настоящая квалификация, основанная на глубоких навыках и опыте, является мощным множителем производительности. Это обеспечивает кратную ценность по сравнению с отдельными людьми или командами, которые не были там, сделали это, пропустили сон или поцарапали колени и локти в сжатые сроки.

В недавнем опросе генеральных директоров консалтинговая фирма PwC отметила, что опыт был ключевым узким местом для 70% компаний, которыми руководили эти руководители.

Сила и важность глубокой экспертизы в обозримом будущем будут только расти. В недавнем опросе генеральных директоров консалтинговая фирма PwC отметила, что опыт (определяемый как «талант») был ключевым узким местом для 70% компаний, которыми руководили эти руководители. Но это только та часть айсберга спроса, которая видна над ватерлинией. По оценкам GEM (Global Entrepreneurship Monitor), в следующем году во всем мире будет запущено ошеломляющее количество стартапов — 50 миллионов, в основном это будут люди в возрасте от 25 до 34 лет. Каждой из компаний, которые они создадут, нужны опытные инженеры, программисты, дизайнеры продуктов, специалисты по маркетингу и продажам, а также менеджеры проектов, обладающие навыками, необходимыми для роста и прибыльности этих новых компаний.

В прошлые годы, например, совсем недавно, в 2001 году, когда консультанты McKinsey опубликовали свою культовую книгу «Война за таланты», это было бы сложной задачей. В центре внимания этой книги было то, как лучшие организации привлекают, развивают и удерживают выдающихся талантов, работающих полный рабочий день. Можете ли вы представить, с какими трудностями столкнутся большинство стартапов, конкурируя с крупными технологическими компаниями, такими как Google, Microsoft и Apple, с огромными карманами и непомерной репутацией, или с богатыми гигантами старой экономики, такими как Shell Oil, Goldman Sachs и Pfizer? Стартапам, естественно, приходится нелегко:

• Известные и богатые компании имеют возможность платить больше за привлечение отличных молодых или опытных талантов.
• Они могут предложить большее количество привилегий, недоступных всем, кроме самых финансируемых стартапов.
• Самые известные дают больше возможностей; Считается, что работа в Facebook или Snapchat предлагает «золотой билет» с точки зрения карьерного престижа. Без финансирования и шумихи новые компании находятся в невыгодном положении.

Как смешанная рабочая сила меняет уравнение талантов

Сообщество и совместные технологии теперь позволили обойти ограничения, с которыми сталкиваются как стартапы, так и растущие организации, поскольку они конкурируют за опыт, предоставив им доступ к экспертам буквально со всего мира. Организации больше не работают по выбору: работать полный рабочий день или уйти домой. Инновационные платформы, такие как Toptal, коренным образом изменили характер конкуренции за опыт, создав гильдии 21-го века, способные буквально рыскать по миру, чтобы предоставить организациям абсолютно подходящего эксперта для решения этой задачи, возможности или потребности.

Создавая и расширяя глобальную сеть экспертов, опытных и доступных agile-специалистов, Toptal и другие компании предоставили организациям доступ к лучшим специалистам в мире на гибкой и рентабельной основе, а также объединили внутренние и внешние ресурсы. причина. При этом они могут предоставить организациям как старой, так и новой экономики мощный источник конкурентного преимущества, то, что мы и другие назвали «смешанной рабочей силой».

Мы уже видим смешанную рабочую силу в действии во многих организациях: штатные профессионалы, работающие виртуально или физически вместе, бок о бок, с лучшими фрилансерами (или, как мы их назвали, «умными талантами») во многих технических и функциональных областях. , для достижения общей цели. В недавнем исследовании, проведенном моим Agile Talent Collaborative, HR-руководители Силиконовой долины прогнозировали рост рабочей силы 50/50, где 50% членов организации фактически являются временными и внешними.

Появление смешанной рабочей силы многое меняет.

• Это создает уникальную возможность для небольших компаний получить доступ к большим талантам.
• Это позволяет стартапам быстро масштабироваться.
• Это дает возможность более традиционным организациям или правительствам привлекать лучших технических экспертов на проектной основе, людей, которых эти организации обычно не могут привлечь.
• Кроме того, это позволяет организациям за пределами географического мейнстрима — например, неправительственным исследовательским организациям в Кении или Бангладеш — удаленно привлекать выдающихся специалистов, которые могут жить за тысячи миль и в нескольких часовых поясах.

Какие результаты даст смешанная рабочая сила?

Во-первых, можно разумно ожидать мощного роста производительности. Организации, в которых команды объединили наилучший внутренний и внешний опыт, имеют гораздо больше шансов достичь своих целей. Организация может не хотеть или не нуждаться в найме внешних экспертов на постоянной основе и может быть не в состоянии их привлекать. Но они доступны на проектной основе, особенно если проект действительно интересен им.

Во-вторых, мы надеемся на дальнейший рост инноваций. Лучшие agile-специалисты, представленные на такой платформе, как Toptal, не просто привносят свои знания и понимание. Они являются наставниками для младших внутренних специалистов, которые работают с ними. Это «Johnny Appleseeds», которые делятся инновационными методами, которые они разработали или получили в своей работе, с другими организациями, а также передовым опытом различных компаний, с которыми они работали. И, как таковые, они укрепляют доверие, которые, будучи там, сделали это, обеспечивают техническую безопасность для организаций, которые стремятся найти лучший способ.

В-третьих, смешанная рабочая сила способствует повышению скорости. В настоящее время организации тратят слишком много времени, пытаясь найти и нанять подходящего профессионала для работы или переобучить своих нынешних сотрудников, чтобы они обладали навыками для удовлетворения возникающих потребностей проекта. Agile-таланты представляют собой альтернативу затратам времени и средств на рекрутинг, а также неизбежным ошибкам типа I, связанным с плохим наймом, что требует дополнительного времени, затрат и срывов. Платформы Agile Talent сокращают время достижения производительности, а также предоставляют ресурсы, которые предоставляют именно те знания и опыт, которые нужны организации.

В-четвертых, гибкие таланты позволяют создать более экономически эффективную общую рабочую силу. Избегая постоянного найма персонала там, где он не нужен, избегая дополнительных затрат на наем для проекта, а не на основе карьеры, организация может привлечь на борт настоящий опыт, необходимый при меньших общих затратах, а также сократить время, усилия и затраты. замены критических ресурсов.

Важность организационного и культурного соответствия

Мы видим большие успехи во всех этих областях — производительность, инновации, скорость и экономическая эффективность — благодаря гибким талантам и смешанной рабочей силе. Но настройка организации на смешанную рабочую силу также дает значительные сопутствующие преимущества. Чтобы сделать agile-таланты постоянной частью того, как работают ресурсы организации, лидеры должны создать культуру и рабочие системы, которые укрепляют доверие и сотрудничество (а не подозрительность) между внутренними и внешними участниками.

Это требует от руководителей организаций более стратегического подхода к определению целей и этапов проекта. Это требует большей дисциплины в принятии решений о ресурсах и большего внимания к навыкам, необходимым для успеха. Это также требует тщательного мониторинга производительности, оценки и обратной связи. Другими словами, решение о постоянном доступе к agile-талантам поощряет те самые практики, которые, следовательно, способствуют большей командной работе и производительности.

Освобождая работу от ограничений географии и часового пояса, Agile Talent заново изобрела отношения между работником и рабочим местом, позволив организациям использовать глобальное «облако» или экосистему талантов на проектной основе или для решения конкретной задачи, для которой данная организация не оснащена, но испытывает острую или хроническую потребность. При этом Toptal и другие agile-платформы талантов находятся на переднем крае изменения организации и карьеры в будущем, а также переопределения того, как мы используем ресурсы для работы и инноваций.

Как сказал Райнер Стэк в своем недавнем выступлении на TED «Кризис рабочей силы 2030 года и как его решить сейчас», «высококвалифицированные люди и таланты будут иметь большое значение в следующем десятилетии». Мы согласны. Это захватывающее время, время беспрецедентного творчества в предоставлении опыта, необходимого организациям для роста и процветания. Мы только начинаем понимать, куда это нас приведет.