İşgücü Durumu: 2017

Bu makale, Toptal'da Kurumsal Strateji Başkan Yardımcısı Michael Kearns ile birlikte yazılmıştır. İşgücünün Durumu raporunun tamamını buradan görüntüleyin.

Dünya Ekonomik Forumu, esnek ve uzaktan çalışmaya geçişin endüstri değişiminin ve iş modelinin bozulmasının en büyük itici gücü olduğunu söylediğinde, şirketlerin buna dikkat etmesi gerekiyor.

Geçen ay, Toptal, yıllık İşgücünün Durumu raporumuz için binden fazla yönetici ve işe alım yöneticisiyle bir anket yaptırdı. Aldığımız yanıtlar, küresel kuruluşların çoğunluğunun serbest çalışma ve uzaktan çalışma modellerini aktif olarak araştırdığı sonucunu pekiştiriyor ve bu geçişin altında yatan temel etkenlere ışık tutuyor.

Harici yeteneklerin kullanımı sessizce artıyor ve hızla artıyor

Birçok kuruluş, doğru yeteneği işe almanın kritik bir endişe olduğunu keşfetti. Toptal anketine katılanların yüzde 75'inden fazlası, kuruluşlarına doğru yeteneği katma becerisinin, şirketlerinin başarısının önündeki başlıca risklerden biri olduğunu düşünüyor.

Bu, birçok organizasyonun, proje bazlı veya geçici olarak işe alınan ve dahili personelle birlikte çalışan harici uzmanlar aramasına yol açmıştır. Dış yetenekleri kullanan şirketler, bunları genellikle farklı konumlarda çalışan şirket içi personelle birleştirerek, ofis içi çalışanlardan ve uzaktan yetenekten oluşan karma ekipler oluşturur.

Ancak anket, bu geçişin eskisinden daha hızlı gerçekleştiğini gösteriyor. Dış yetenek, tüm sektörlerde ve rollerde iş gücünün önemli bir parçası haline geldi. Ankete katılan iş liderlerinin yüzde 90'ından fazlası, belirli bir kapasitede harici yetenek kullanıyor ve çoğu, harici yetenek kullanımlarının önümüzdeki beş yıl içinde önemli ölçüde artacağını tahmin ediyor.

1.000'den az çalışanı olan daha küçük şirketler, işgücünün üçte birini proje veya geçici çalışanlardan oluşan harici bir yetenekli işgücüne yönlendiriyor. Harici bir yetenek modeline geçmek, onlara, kalıcı olarak daha büyük bir iş gücü taahhüdü vermeden, gerektiğinde yetenekleri işe alma esnekliği sağlar.

Dış yetenek talebi, mevcut çalışan havuzunu artırdı ve daha yüksek vasıflı yeteneklerin bu rollere geçiş yapmasını sağladıkça çeşitliliğini de artırdı. McKinsey, şu anda serbest ve harici yetenek havuzunu oluşturan 162 milyon ABD ve AB çalışanının yüzde 30'unun son derece deneyimli profesyoneller olduğunu ve fırsat verilirse bu rolleri ek 100 milyon işçinin üstleneceğini tahmin ediyor.

Daha da önemlisi, anket, dış yeteneklere olan talebin yakın gelecekte artacağını gösteriyor. Ankete katılanların harici yetenekleri kullanmayı bekledikleri kilit bir yol, sanal ekiplerin kullanılmasıdır. Şu anda, ankete katılan işe alım yöneticilerinin yüzde 25'inden azı, çalışanlarının çoğunluğunun uzaktan veya sanal ekipler içerdiğini söylüyor. Ancak yüzde 45'i, işgücünün uzak bölümünün önümüzdeki birkaç yıl içinde önemli ölçüde artmasını beklediklerini söylüyor.

Kuruluşlar harici ekiplerle maliyetleri değil, yetenekleri için çalışır

Salesforce Strateji ve Operasyonlar İK Kıdemli Başkan Yardımcısı L. David Kingsley, “Yeniliğin hızına ve rekabetin hızına bağlı olarak bugün pazarın gerektirdiği şey çeviklik” diyor. Karma bir işgücü modeli ve harici yetenek kullanmak, şirketlerin ekiplerini coğrafi sınır olmaksızın dünyanın dört bir yanından ideal adaylardan oluşturmasına olanak tanır. Teknoloji ilerledikçe - zaman dilimleri ve kıtalar arasında daha kolay iletişime izin vererek - güçlü sanal ekipler oluşturmak daha kolay bir girişim haline geliyor.

Tam zamanlı çalışanlara yardımcı olmak için harici yetenekler getiren harmanlanmış bir işgücü, kuruluşlara üretkenlik ve verimliliğin üzerinde önemli faydalar sağlar. Çoğu kişi, bir şirketin harici yetenekleri kullanma kararının en büyük itici gücü olduğunu teorize ederken, ankete katılanlar bunu dördüncü en önemli neden olarak sıraladı. Ekipler oluşturmada esneklik, uzmanlığa daha fazla erişim ve daha hızlı işe alma, harmanlanmış bir işgücünden yararlanmanın faydaları olarak daha güçlü bir şekilde değerlendirildi.

Yenilikçi liderler harici ve sanal ekipleri benimsiyor, ancak organizasyonel süreçler onu yakalamaya çalışıyor

Doğru yeteneği bulmak, tüm endüstrilerde ve beceri setlerinde bir zorluk olmaya devam ediyor - ancak bu, yöneticileri işe almaktan projeleri için en iyi insanları aramaktan vazgeçmedi. Şirketler, ankete katılanlar arasında en popüler seçenekler olarak personel firmaları, danışmanlık firmaları, bağımsız yetenek firmaları ve yerel kaynaklı bağımsız yükleniciler ile birlikte harici yetenek bulmak için çeşitli seçenekler kullanmaktadır. Ancak, ankete katılanların yarısından azı, harici yeteneklere erişmek ve onları işe almak için şu anda kullandıkları yöntemlerden memnun kaldı.

Şirketin ofisinden uzakta çalışan yetenek, bazı organizasyonlar için yeni bir meydan okuma sunuyor. Sanal ekiplerle ilgili profesyonelleri işe almanın en büyük endişesi, ekip içindeki yönetim ve iletişim etrafında dönüyordu. Sanal ekipler oluşturmak, uzaktaki personeli etkin bir şekilde denetlemelerine yardımcı olmak için yöneticileri yeniden eğitmeyi, uzaktan işbirliği yapmak ve iletişim kurmak için yeni yollar bulmayı, sanal ekipler için çalışan performans ölçümlerini geliştirmeyi ve yeni karma ekiplerinde şirket kültürü ve güvenliğinin bozulmadan kalmasını sağlamayı gerektiriyordu.

Ancak bu zorluklar, özellikle endüstri lideri olmak isteyenler arasında, uzak bir işgücüne geçişi durduruyor gibi görünmüyor. Sanal ekip oluşturmada başarılı olan şirketler, hem harici yeteneklere hem de geleneksel tam zamanlı personele sahip harmanlanmış bir işgücünü başarılı bir şekilde yönetmek için en önemli iki faktör olarak net beklentiler belirleme ve güçlü ve sık iletişimden bahseder.

Yetenek kazanımı, çoğu kuruluş için kritik bir görev olmaya devam ediyor. Harici ve serbest çalışan yetenek havuzu büyüdükçe, bir şirketin başarısında giderek daha önemli bir rol üstlenecek ve şirketlerin coğrafi konumdan bağımsız olarak hızlı hareket etmelerine, daha fazla esneklik kazanmalarına ve en iyi yeteneğe erişmelerine olanak tanıyacak. Ancak, uzaktan çalışan yetenekler de dahil olmak üzere harici yetenekleri işe almak ve yönetmek, yeni yönetim araçlarına, süreçlerine ve kültürlerine olan ihtiyacı artıracaktır. Kuruluşların, ortaya çıkan iş güçlerinin başarılı olmasına yardımcı olmak için yeni yönetim modelleri oluşturmaları gerekiyor.