Stan Zatrudnienia: 2017

Ten artykuł został napisany wspólnie z Michaelem Kearnsem, wiceprezesem ds. strategii przedsiębiorstwa w Toptal. Zobacz pełny raport o stanie siły roboczej tutaj.

Kiedy Światowe Forum Ekonomiczne mówi, że przejście w kierunku elastycznej i zdalnej pracy jest największym motorem zmian w branży i zakłócenia modelu biznesowego, firmy muszą zwracać na to uwagę.

W zeszłym miesiącu Toptal zlecił badanie ponad tysiąca dyrektorów i menedżerów ds. rekrutacji do naszego corocznego raportu o stanie siły roboczej. Otrzymane odpowiedzi potwierdzają wniosek, że większość globalnych organizacji angażuje się w aktywne badanie modeli freelancerów i pracy zdalnej, i rzucają światło na kluczowe czynniki stojące za tym przejściem.

Wykorzystanie zewnętrznych talentów rośnie po cichu – i szybko przyspiesza

Wiele organizacji stwierdziło, że zatrudnianie odpowiednich talentów jest kwestią kluczową. Ponad 75 procent respondentów ankiety Toptal uważa, że ​​możliwość dodania odpowiednich talentów do swojej organizacji jest jednym z głównych zagrożeń dla sukcesu firmy.

Skłoniło to wiele organizacji do poszukiwania ekspertów zewnętrznych, zatrudnionych na czas projektu lub tymczasowo, którzy współpracują z personelem wewnętrznym. Firmy wykorzystujące zewnętrzne talenty często łączą je z wewnętrznymi pracownikami, którzy pracują w różnych lokalizacjach, tworząc mieszane zespoły złożone z pracowników biurowych i zdalnych talentów.

Ale ankieta wskazuje, że to przejście odbywa się szybciej niż wcześniej. Zewnętrzne talenty stały się kluczową częścią siły roboczej we wszystkich branżach i na wszystkich stanowiskach. Ponad 90 procent ankietowanych liderów biznesu w jakimś stopniu korzysta z talentów zewnętrznych, a większość prognozuje, że ich wykorzystanie wzrośnie znacząco w ciągu najbliższych pięciu lat.

Mniejsze firmy zatrudniające mniej niż 1000 pracowników kierują obciążeniem na zewnętrzną kadrę talentów, przy czym jedna trzecia ich pracowników składa się z pracowników projektowych lub tymczasowych. Przejście na zewnętrzny model talentów zapewnia im elastyczność w angażowaniu talentów zgodnie z potrzebami, bez konieczności stałego zatrudniania większej siły roboczej.

Zapotrzebowanie na zewnętrzne talenty zwiększyło pulę dostępnych pracowników, a także zwiększyło jej różnorodność, ponieważ coraz więcej wysoko wykwalifikowanych talentów przechodzi do tych ról. McKinsey szacuje, że 30 procent z 162 milionów pracowników w USA i UE, którzy obecnie tworzą pulę niezależnych i zewnętrznych talentów, to wysoce doświadczeni profesjonaliści – i że dodatkowe 100 milionów pracowników podjęłoby te role, gdyby nadarzyła się taka okazja.

Co ważne, badanie wskazuje, że w najbliższej przyszłości wzrośnie zapotrzebowanie na talenty zewnętrzne. Kluczowym sposobem, w jaki respondenci ankiety spodziewają się wykorzystać talenty zewnętrzne, jest wykorzystanie zespołów wirtualnych. Obecnie mniej niż 25 procent ankietowanych menedżerów ds. rekrutacji twierdzi, że większość ich pracowników to zespoły zdalne lub wirtualne. Jednak 45 procent twierdzi, że spodziewa się znacznego wzrostu odległej części ich siły roboczej w ciągu najbliższych kilku lat.

Organizacje angażują zespoły zewnętrzne ze względu na ich możliwości, a nie koszty

„Zwinność jest tym, czego obecnie wymaga rynek, w oparciu o szybkość innowacji i szybkość konkurencji”, mówi L. David Kingsley, starszy wiceprezes ds. HR, strategii i operacji w Salesforce. Wykorzystanie mieszanego modelu siły roboczej i talentów zewnętrznych pozwala firmom budować swoje zespoły z idealnych kandydatów z całego świata, bez ograniczeń geograficznych. Wraz z postępem technologicznym — umożliwiającym łatwiejszą komunikację między strefami czasowymi i kontynentami — budowanie silnych zespołów wirtualnych staje się łatwiejszym przedsięwzięciem.

Mieszana siła robocza, która sprowadza zewnętrzne talenty do pomocy pracownikom pełnoetatowym, zapewnia organizacjom znaczne korzyści wykraczające poza produktywność i wydajność. Podczas gdy wielu teoretyzuje, że koszt jest największym czynnikiem decydującym o decyzji firmy o wykorzystaniu talentów zewnętrznych, respondenci ankiety uznali to za czwarty najważniejszy powód. Elastyczność w budowaniu zespołów, większy dostęp do wiedzy specjalistycznej i szybsza szybkość zatrudniania były bardziej cenione jako korzyści z wykorzystania mieszanej siły roboczej.

Innowacyjni liderzy przyjmują zewnętrzne i wirtualne zespoły, ale procesy organizacyjne nadrabiają zaległości

Znalezienie odpowiedniego talentu pozostaje wyzwaniem we wszystkich branżach i we wszystkich branżach — ale to nie powstrzymało zatrudniania menedżerów od szukania najlepszych ludzi do swoich projektów. Firmy wykorzystują różne opcje pozyskiwania zewnętrznych talentów, przy czym najpopularniejsze wśród ankietowanych są firmy rekrutacyjne, firmy konsultingowe, niezależne firmy zajmujące się talentami i lokalnie pozyskiwani niezależni wykonawcy. Jednak mniej niż połowa ankietowanych była zadowolona z metod, których obecnie używają, aby uzyskać dostęp do zewnętrznych talentów i zatrudniać je.

Talent pracujący z dala od siedziby firmy stanowi dla niektórych organizacji nowe wyzwanie. Główne obawy związane z zatrudnianiem specjalistów w zespołach wirtualnych dotyczyły zarządzania i komunikacji w zespole. Utworzenie wirtualnych zespołów wymagało przeszkolenia menedżerów, aby pomóc im skutecznie nadzorować zdalny personel, znaleźć nowe sposoby współpracy i komunikacji na odległość, opracować wskaźniki wydajności, które sprawdzają się w wirtualnych zespołach oraz zapewnić, że kultura i bezpieczeństwo firmy pozostaną nienaruszone w ich nowych mieszanych zespołach.

Wydaje się jednak, że te wyzwania nie powstrzymują ruchu w kierunku zdalnej siły roboczej, zwłaszcza wśród tych, którzy chcą być liderami w branży. Firmy, które odnoszą sukcesy w wirtualnym budowaniu zespołów, wymieniają jasne oczekiwania oraz silną i częstą komunikację jako dwa główne czynniki skutecznego zarządzania mieszaną siłą roboczą, w której znajdują się zarówno talenty zewnętrzne, jak i tradycyjny personel pełnoetatowy.

Pozyskiwanie talentów ma kluczowe znaczenie dla większości organizacji. Wraz ze wzrostem zewnętrznej i zewnętrznej puli talentów będzie ona odgrywać coraz ważniejszą rolę w sukcesie firmy, umożliwiając firmom szybkie poruszanie się, osiągnięcie większej elastyczności i dostęp do najlepszych talentów, niezależnie od lokalizacji geograficznej. Jednak zatrudnianie i zarządzanie zewnętrznymi talentami — w tym talentami pracującymi zdalnie — zwiększy zapotrzebowanie na nowe narzędzia, procesy i kultury zarządzania. Organizacje muszą tworzyć nowe modele zarządzania, aby pomóc swoim nowo powstającym pracownikom odnieść sukces.