Состояние рабочей силы: 2017 г.

Эта статья была написана в соавторстве с Майклом Кернсом, вице-президентом по корпоративной стратегии Toptal. Посмотреть полный отчет о состоянии рабочей силы можно здесь.

Когда Всемирный экономический форум говорит, что переход к гибкой и удаленной работе является самым большим фактором изменений в отрасли и разрушения бизнес-моделей, компаниям следует обратить на это внимание.

В прошлом месяце Toptal заказал опрос более тысячи руководителей и менеджеров по найму для нашего ежегодного отчета о состоянии рабочей силы. Полученные нами ответы подтверждают вывод о том, что большинство глобальных организаций активно изучают модели фриланса и удаленной работы, и проливают свет на ключевые факторы, лежащие в основе этого перехода.

Использование внешних талантов растет тихо и быстро ускоряется

Многие организации обнаружили, что наем подходящих специалистов является критической проблемой. Более 75 процентов респондентов опроса Toptal считают, что способность нанимать нужных специалистов в свою организацию является одним из основных рисков для успеха их компании.

Это побудило многие организации искать внешних экспертов, нанятых для проекта или на временной основе, которые работают вместе с внутренним персоналом. Компании, которые используют внешние таланты, часто объединяют их с внутренними сотрудниками, которые работают в разных местах, создавая смешанные команды, состоящие из офисных сотрудников и удаленных специалистов.

Но опрос показывает, что этот переход происходит быстрее, чем раньше. Внешние таланты стали ключевой частью рабочей силы во всех отраслях и на всех должностях. Более 90 процентов опрошенных бизнес-лидеров в той или иной степени используют внешние таланты, и большинство из них прогнозируют, что их использование внешних талантов значительно возрастет в течение следующих пяти лет.

Небольшие компании со штатом менее 1000 сотрудников в первую очередь обращают внимание на внешнюю талантливую рабочую силу, при этом одна треть их рабочей силы состоит из проектных или временных сотрудников. Переход на модель внешнего управления талантами дает им возможность привлекать таланты по мере необходимости, не прибегая к большему количеству сотрудников на постоянной основе.

Спрос на внешние таланты увеличил количество доступных работников, а также увеличил их разнообразие, поскольку более высококвалифицированные таланты переходят на эти должности. По оценкам McKinsey, 30 процентов из 162 миллионов работников из США и ЕС, которые в настоящее время составляют внештатный и внешний кадровый резерв, являются высококвалифицированными профессионалами, и что еще 100 миллионов работников взяли бы на себя эти роли, если бы им представилась возможность.

Важно отметить, что опрос показывает, что спрос на внешние таланты в ближайшем будущем возрастет. Ключевой способ, которым респонденты ожидают использовать внешние таланты, — это использование виртуальных команд. В настоящее время менее 25% опрошенных менеджеров по найму говорят, что большинство их сотрудников состоит из удаленных или виртуальных команд. Но 45% говорят, что ожидают значительного увеличения удаленной части своей рабочей силы в ближайшие несколько лет.

Организации привлекают внешние команды из-за их возможностей, а не из-за затрат

«Гибкость — это то, что сегодня требуется рынку, основанное на скорости инноваций и скорости конкуренции», — говорит Л. Дэвид Кингсли, старший вице-президент по персоналу, стратегии и операциям в Salesforce. Использование смешанной модели рабочей силы и внешних талантов позволяет компаниям формировать свои команды из идеальных кандидатов со всего мира без географических ограничений. По мере развития технологий, упрощающих общение между часовыми поясами и континентами, создание сильных виртуальных команд становится все проще.

Смешанная рабочая сила, которая привлекает внешних талантов для помощи штатным сотрудникам, обеспечивает значительные преимущества для организаций помимо производительности и эффективности. В то время как многие теоретизируют, что стоимость является основной причиной решения компании использовать внешние таланты, респонденты опроса поставили это на четвертое место среди наиболее важных причин. Гибкость в создании команд, более широкий доступ к опыту и более быстрая скорость найма ценились выше как преимущества использования смешанной рабочей силы.

Лидеры-новаторы используют внешние и виртуальные команды, но организационные процессы догоняют

Поиск подходящих талантов остается проблемой во всех отраслях и с любым набором навыков, но это не мешает менеджерам по найму искать лучших людей для своих проектов. Компании используют различные варианты привлечения внешних специалистов, наиболее популярными среди опрошенных являются кадровые фирмы, консалтинговые фирмы, независимые агентства по подбору персонала и местные независимые подрядчики. Однако менее половины респондентов были удовлетворены методами, которые они в настоящее время используют для поиска и найма внешних талантов.

Таланты, работающие далеко от офиса компании, представляют собой новую проблему для некоторых организаций. Главные проблемы найма профессионалов в отношении виртуальных команд связаны с управлением и коммуникацией внутри команды. Создание виртуальных команд потребовало переподготовки менеджеров, чтобы помочь им эффективно управлять удаленным персоналом, найти новые способы совместной работы и общения на расстоянии, разработать показатели производительности, которые работают для виртуальных команд, и обеспечить сохранение корпоративной культуры и безопасности в их новых смешанных командах.

Но эти проблемы, похоже, не останавливают движение к удаленной рабочей силе, особенно среди тех, кто стремится стать лидером отрасли. Компании, которые преуспели в построении виртуальной команды, называют установление четких ожиданий и активное и частое общение двумя главными факторами успешного управления смешанной рабочей силой, состоящей как из внешних талантов, так и из традиционных штатных сотрудников.

Привлечение талантов остается критически важным для большинства организаций. По мере роста внешнего и внештатного кадрового резерва он будет играть все более важную роль в успехе компании, позволяя компаниям двигаться быстрее, достигать большей гибкости и получать доступ к лучшим талантам, независимо от географического положения. Но наем и управление внешними талантами, в том числе талантами, которые работают удаленно, увеличит потребность в новых инструментах управления, процессах и культурах. Организациям необходимо создавать новые модели управления, чтобы помочь своим новым сотрудникам добиться успеха.