حالة القوى العاملة: 2017

تمت كتابة هذا المقال بالاشتراك مع مايكل كيرنز ، نائب رئيس إستراتيجية المؤسسة في Toptal. اعرض التقرير الكامل عن حالة القوى العاملة هنا.

عندما يقول المنتدى الاقتصادي العالمي أن التحول نحو العمل المرن عن بُعد هو المحرك الأكبر لتغيير الصناعة وتعطيل نموذج الأعمال ، يتعين على الشركات الانتباه.

في الشهر الماضي ، كلف Toptal بإجراء مسح لأكثر من ألف من المديرين التنفيذيين ومديري التوظيف لتقريرنا السنوي عن حالة القوى العاملة. تعزز الردود التي تلقيناها الاستنتاج القائل بأن غالبية المنظمات العالمية منخرطة في استكشاف نشط لنماذج العمل المستقل والعمل عن بُعد ، وتلقي الضوء على الدوافع الرئيسية الكامنة وراء هذا الانتقال.

ينمو استخدام المواهب الخارجية بهدوء - ويتسارع بسرعة

لقد وجدت العديد من المنظمات أن توظيف المواهب المناسبة هو مصدر قلق بالغ. يعتبر أكثر من 75 في المائة من المشاركين في استطلاع Toptal أن القدرة على إضافة المواهب المناسبة إلى مؤسستهم هي أحد المخاطر الأساسية لنجاح شركاتهم.

وقد أدى ذلك بالعديد من المنظمات إلى البحث عن خبراء خارجيين ، يتم تعيينهم على أساس مشروع أو مؤقت ، والذين يعملون جنبًا إلى جنب مع الموظفين الداخليين. غالبًا ما تجمع الشركات التي تستخدم المواهب الخارجية مع موظفين داخليين يعملون في مواقع مختلفة ، مما يؤدي إلى إنشاء فرق مختلطة تتألف من موظفين داخل المكتب ومواهب عن بُعد.

لكن الاستطلاع يشير إلى أن هذا الانتقال يحدث بشكل أسرع من ذي قبل. أصبحت المواهب الخارجية جزءًا أساسيًا من القوة العاملة ، في جميع الصناعات والأدوار. يستخدم أكثر من 90 في المائة من قادة الأعمال الذين شملهم الاستطلاع المواهب الخارجية في بعض القدرات ، ويتوقع معظمهم أن استخدامهم للمواهب الخارجية سينمو بشكل كبير خلال السنوات الخمس المقبلة.

تقود الشركات الصغيرة التي يعمل بها أقل من 1000 موظف زمام الأمور نحو القوى العاملة الموهوبة الخارجية ، حيث يتكون ثلث القوى العاملة لديها من موظفين أو موظفين مؤقتين. إن التحول إلى نموذج المواهب الخارجية يمنحهم المرونة في إشراك المواهب حسب الحاجة ، دون الالتزام بقوة عاملة أكبر على أساس دائم.

أدى الطلب على المواهب الخارجية إلى زيادة مجموعة العمال المتاحين وزيادة تنوعها أيضًا ، حيث يقوم المزيد من المواهب عالية المهارة بالانتقال إلى هذه الأدوار. تقدر ماكنزي أن 30 بالمائة من 162 مليون عامل في الولايات المتحدة والاتحاد الأوروبي الذين يشكلون حاليًا مجموعة المواهب المستقلة والخارجية هم من المهنيين ذوي الخبرة العالية - وأن 100 مليون عامل إضافي سيتولون هذه الأدوار إذا أتيحت لهم الفرصة.

الأهم من ذلك ، يشير الاستطلاع إلى أن الطلب على المواهب الخارجية سيزداد في المستقبل القريب. من الطرق الرئيسية التي يتوقع المجيبون في الاستطلاع استخدام المواهب الخارجية من خلال استخدام الفرق الافتراضية. حاليًا ، يقول أقل من 25 بالمائة من مديري التوظيف الذين شملهم الاستطلاع أن غالبية موظفيهم يشملون فرقًا افتراضية أو بعيدة. لكن 45 في المائة يقولون إنهم يتوقعون أن يزداد الجزء البعيد من قوتهم العاملة بشكل كبير خلال السنوات القليلة المقبلة.

المنظمات تشرك فرق خارجية لقدراتها ، وليس التكلفة

يقول L. David Kingsley ، نائب الرئيس الأول للموارد البشرية والاستراتيجية والعمليات في Salesforce: "أجيليتي هي ما يتطلبه السوق اليوم ، بناءً على سرعة الابتكار وسرعة المنافسة". يتيح استخدام نموذج القوى العاملة المختلطة والمواهب الخارجية للشركات بناء فرقها من المرشحين المثاليين من جميع أنحاء العالم ، دون حدود جغرافية. مع تقدم التكنولوجيا - مما يتيح سهولة الاتصال عبر المناطق الزمنية والقارات - يصبح بناء فرق افتراضية قوية مهمة أسهل.

توفر القوة العاملة المختلطة التي تجلب المواهب الخارجية لمساعدة الموظفين بدوام كامل فوائد كبيرة للمؤسسات بالإضافة إلى الإنتاجية والكفاءة. في حين أن الكثيرين يعتقدون أن التكلفة هي المحرك الأكبر لقرار الشركة باستخدام المواهب الخارجية ، صنف المشاركون في الاستطلاع ذلك على أنه رابع أهم سبب. تم تقدير المرونة في بناء الفرق ، وزيادة الوصول إلى الخبرة ، وسرعة التوظيف بشكل أكبر كمزايا الاستفادة من القوى العاملة المختلطة.

يتبنى القادة المبتكرون فرقًا خارجية وافتراضية ، لكن العمليات التنظيمية تلعب دورًا في اللحاق بالركب

لا يزال العثور على المواهب المناسبة يمثل تحديًا في جميع الصناعات ومجموعات المهارات - لكن هذا لم يمنع مديري التوظيف من البحث عن أفضل الأشخاص لمشاريعهم. تستخدم الشركات مجموعة متنوعة من الخيارات للحصول على المواهب الخارجية ، مع شركات التوظيف والشركات الاستشارية وشركات المواهب المستقلة والمقاولين المستقلين من مصادر محلية باعتبارها أكثر الخيارات شيوعًا بين أولئك الذين شملهم الاستطلاع. ومع ذلك ، كان أقل من نصف المشاركين في الاستطلاع راضين عن الأساليب التي يستخدمونها حاليًا للوصول إلى المواهب الخارجية وتوظيفها.

تمثل المواهب التي تعمل بعيدًا عن مكتب الشركة تحديًا جديدًا لبعض المنظمات. تدور أهم اهتمامات توظيف المهنيين فيما يتعلق بالفرق الافتراضية حول الإدارة والتواصل داخل الفريق. يتطلب إنشاء فرق افتراضية إعادة تدريب المديرين لمساعدتهم على الإشراف على الموظفين عن بعد بشكل فعال ، وإيجاد طرق جديدة للتعاون والتواصل عن بعد ، وتطوير مقاييس الأداء التي تعمل للفرق الافتراضية ، والتأكد من أن ثقافة الشركة وأمنها لا يزالان على حالهما داخل فرقهم المختلطة الجديدة.

لكن لا يبدو أن هذه التحديات توقف التحرك نحو قوة عاملة بعيدة ، خاصة بين أولئك الذين يسعون إلى أن يكونوا قادة في الصناعة. تستشهد الشركات التي تنجح في بناء الفريق الافتراضي بوضع توقعات واضحة وتواصل قوي ومتكرر باعتبارهما عاملين رئيسيين للإدارة الناجحة للقوى العاملة المختلطة التي تتميز بالموهبة الخارجية والموظفين التقليديين بدوام كامل.

يظل اكتساب المواهب مهمة بالغة الأهمية لمعظم المنظمات. مع نمو مجموعة المواهب الخارجية والمستقلة ، سوف تلعب دورًا متزايد الأهمية في نجاح الشركة ، مما يسمح للشركات بالتحرك بسرعة ، وتحقيق قدر أكبر من المرونة والوصول إلى أفضل المواهب ، بغض النظر عن الموقع الجغرافي. لكن تعيين المواهب الخارجية وإدارتها - بما في ذلك المواهب التي تعمل عن بُعد - سيزيد من الحاجة إلى أدوات وعمليات وثقافات إدارية جديدة. تحتاج المنظمات إلى بناء نماذج إدارية جديدة لمساعدة القوى العاملة الناشئة لديها على النجاح.