MassMutual Neden Hiyerarşik Unvanlardan Vazgeçti ve Büyük Ödüller Aldı?

Büyük bir şirketteki geleneksel hiyerarşi düzeni, tipik olarak yönetim kurulu başkanıyla başlar, üst yönetime geçer ve ardından başkan ve başkan yardımcılarından oluşan bir genel gruba genişler. Araştırmacı Lindred Greer, işin yapılması için bir tür hiyerarşi gerekli olsa da, hiyerarşik bir organizasyon yapısının grup içi çatışmalara neden olabileceğini, ofis politikalarını besleyebileceğini ve çalışanların fikirlere katkıda bulunmasını engelleyebileceğini söylüyor, diyor Michigan Üniversitesi'nden Stephen Üniversitesi Yönetim ve Organizasyonlar Doçenti Lindred Greer. M. Ross İşletme Okulu. Aslında, bir 2018 araştırmasında, Greer ve meslektaşları 200'den fazla çalışma grubuna baktılar ve eşitlikçi ekiplerin kaynakları birleştirme ve bir araya getirme olasılığının daha yüksek olduğunu, oysa hiyerarşik ekiplerin güç mücadeleleri yaşama olasılığının daha yüksek olduğunu buldu.

Bu tuzakların farkında olan bazı şirketler aktif olarak kendi hiyerarşilerini bozmanın ve düzleştirmenin yollarını arıyor. Fortune 500 listesinde 123. sırada yer alan bir finansal hizmetler firması olan MassMutual, yaklaşık beş yıl önce kendi “kültürel evrimini” başlattı. Hedef: Daha fazla işbirliği, yenilik ve çalışan katılımını teşvik etmek için geleneksel hiyerarşiyi yıkmak. İlk hareketlerinden biri mi? Geleneksel kurumsal iş unvanlarından kurtulmak.

Artık Başkan Yardımcıları Yok

Düzenleyici amaçlar için yasaların gerektirdiği şekilde üst düzey C-suiter'ların bir kısmı en üstte kalsa da, MassMutual "Başkan Yardımcısı", "Baş Subay" ve rütbe yayınlayan diğer yönetici iş unvanlarını, çalışanların gerçekte yaptıkları işi tanımlayanlar için takas etti. organizasyon. Bugün, “MassMutual'a bakarsanız, başkan yardımcılarını bulamazsınız. MassMutual'ın İK Danışmanlığı ve Yetenek Yönetimi Başkanı Amy Dias (önceki unvanı: İK Danışmanlığı Başkan Yardımcısı). "Bu değişiklik, seviyeden bağımsız olarak tüm fikirlerin ve seslerin duyulabileceği daha kapsayıcı bir ortam yarattı."

Bu noktada, eleştirel düşünürler şunu merak ediyor olabilir: Bu hareketin gerçekten dişleri var mı, yoksa sadece bir anlambilim alıştırması mı? Duke Üniversitesi Fuqua School of Business'ta Gündüz Kariyer Hizmetleri Program Direktörü Steve Dalton, hiyerarşiyi yıkmak için samimi bir çabanın parçası olarak yapılırsa, unvan değişiklikleri “gerçekten de iş unvanlarının ötesinde bazı sınavları zorlayabilir ve başarılara daha fazla vurgu yapabilir” diyor. , ve The Job Closer: Time-Saving Techniques for Acing Özgeçmişler, Röportajlar, Müzakereler ve Daha Fazlası kitabının yazarı. “[Şirket liderleri] bunu organizasyonu düzleştirmek için mi yapıyor? İnsanlar bunu benimsiyor, insanları birbirlerine daha erişilebilir mi kılıyor? Yoksa bunu piyasaya yansıtmak için mi yapıyorlar, ama gerçekten yaşamıyorlar mı?” Niyet ve takip her şeyi değiştirir.

Daha Mutlu, Daha Çevik Bir İş Gücü

Tipik yönetici iş unvanlarını geride bırakmak, hiyerarşik organizasyon yapılarının yarattığı rekabetin ve gerginliğin bir kısmının dağılmasına yardımcı olabilir - başka bir deyişle, özgürleştirici olabilir. Bazı çalışanlar “geleneksel iş unvanlarının hiyerarşik doğası tarafından kısıtlanmış hissediyorlar. Dünyanın önde gelen işyeri uzmanlarından biri olan Lindsey Pollak, örneğin, 'daha düşük' bir unvana sahip biri, alışılmışın dışında bir fikri paylaşmaktan veya 'daha yüksek' bir unvana sahip birinin önerisine meydan okumaktan çekinebilir" diyor. , ve New York Times'ın en çok satan yazarı Yeniden Hesaplanıyor: Kariyerinizi Değişen İş Dünyasında Yönlendirin .

Dias, MassMutual'da olanın tam olarak bu olduğunu söylüyor. “Bir zihniyet ve kültürel değişim görüyoruz. Resmi unvanları kaldırarak, bireylerin en kıdemli 'unvan'ın öne geçmesini ve ilk önce ağırlığını koymasını bekleyebilecekleri daha geleneksel bir ortamın aksine, iş toplantılarına ve tartışmalara daha derin bir katılım ve katılım düzeyi buluyoruz.”

Bu, iyi fikirlerin – kimden gelirse gelsin – uygulanma şansının daha yüksek olduğu anlamına gelir.

Daha düz iş unvanları, hırslı, yetenekli çalışanlara kuruluşunuzda büyümek için daha fazla fırsat verir. Bir tavana ulaştıklarında hayal kırıklığına uğramak ve ayrılmak yerine, çalışanlar, tipik bir merdiven tırmanışında yanlış bir damga taşıyabilecek geçmişte yanal hareketler olarak kabul edilenler de dahil olmak üzere farklı roller denemeye teşvik edilir. kültür. Dias, MassMutual'da, "sağlayacağı deneyime, geliştirme fırsatına ve yeni bir unvan arayışının aksine kuruluş genelinde daha fazla alana potansiyel maruz kalma temelinde yeni roller arayan çalışanların geçişini gördük" diyor.

MassMutual'ın Stratejik Geliştirme Başkanı Jennifer Cloutier de benzer bir eğilimi fark etti. Yeni başlıkların, "katmanlar ve hiyerarşi kavramını basitleştirdiğini, insanları geçmişte 'adlı' ortamda asla sahip olamayacakları fırsatları keşfetmeleri için özgürleştirdiğini" söylüyor. (Cloutier'in eski unvanı Stratejik Planlama ve Teslimattan Sorumlu Başkan Yardımcısıydı.)

MassMutual'da çalışan memnuniyeti ve bağlılığı da çok yüksek. Dias, "Geçen yaz yürüttüğümüz en son çalışan bağlılığı anketimizde, dikkat çekici olan, çoğumuzun fiziksel olarak ayrı olmamıza rağmen, son derece bağlı, işbirlikçi bir işgücü olarak kalmamızdır" diyor. "Genel puanlarımız şimdiye kadar gördüğümüz en yüksek puanlardı." Toplamda, MassMutual çalışanlarının %84'ü çalışmalarının kendilerine kişisel başarı hissi verdiğini bildirdi ve MassMutual'daki çalışan gururu beş yıl öncesine göre %14 artarak tüm zamanların en yüksek seviyesi olan %92'ye ulaştı.

Potansiyel Tuzaklar ve Onlardan Nasıl Kaçının

MassMutual'daki hiyerarşiyi alt üst eden çabalar, çalışan memnuniyetini ve bağlılığını artırdı, ancak benzer bir hamle yapmayı düşünen liderlerin geleneksel unvanları terk etme konusunda planlamaları gereken potansiyel aksaklıklar var.

Pollak, "Dezavantajlardan biri, belirli bir kıdem unvanı elde etmek için çok çalıştıklarını hisseden daha kıdemli çalışanlar içindir" diyor. “Bu bana, birçok şirket daha açık plan ortamlar için ofislerden kurtulmadan hemen önce bir ofis almak için yıllarca çalışan bazı çalışanların hayal kırıklığını hatırlatıyor. Anlaşılabilir bir kayıp hissi var.”

Liderler bu rahatsızlığı normalleştirmeli ve “ünvanlarını kaçıran ve 'nedenlerini' anlayan çalışanları dinlemeli” diye ekliyor. "Bu aynı zamanda, çalışanların unvanlar olmadan ilerlediklerini hissetmeleri için yollar bulmanıza da yardımcı olabilir. Büyümelerinin takdir edilmesini istiyorlarsa, rozetler, sertifikalar, ödüller veya özel projeler sunmayı düşünün. Her seviyeden çalışan, kariyerlerinde bir ilerleme ve ivme duygusu hissetmek istiyor.”

Geleneksel unvan değişikliklerinin yokluğunda bunun gerçekleşmesine yardımcı olmak için işverenlere ve çalışanlara unvanla ilgili olmayan anlamlı kariyer hedefleri belirlemelerini önerir. Şunu sorun: “Bu yıl başarmak istediğiniz ve ilerlemekte olduğunuzu hissettirecek bir şey nedir? Veya LinkedIn profilinizde paylaşabileceğiniz veya büyümeyi sürdürmek için başarabileceğiniz bir şey mi?” Pollak öneriyor.

LinkedIn'den bahsetmişken: MassMutual, çalışanlara yeni, daha az hiyerarşik unvanlarıyla profilleri güncellemek isteyip istememe seçeneği sunar. MassMutual sözcüsü Paula Tremblay, "Bu cephenin öncüleri olarak, elmalar arası karşılaştırmaların ve anlayışın duvarlarımızın dışında olmayabileceğini biliyoruz" diyor. “Çalışanlarımızı şirket içi unvanlarını kendilerini dış görünümleriyle uyumlu hale getirmeye teşvik ederken, mülkiyeti onların ellerine bırakıyoruz.”

Ne de olsa, organizasyon şeması “Başkan Yardımcıları” ile dolu olsun ya da olmasın, iş bağlı, işbirlikçi bir iş gücü oluşturmak söz konusu olduğunda sahiplik ve satın alma çok önemlidir. Hiyerarşik başlıkları başarıyla ortadan kaldırmak farklı organizasyonlarda farklı görünecek, ancak başarılı kampanyaların ortak noktası, MassMutual'da olduğu gibi gerçek bir kültürel değişim yaratmak için kelimelerin ötesine geçmeleridir. Yürümek, sadece konuşmayı konuşmak değil, düzleştirici iş unvanlarının nasıl iyi niyetli kelime oyunundan yeniden enerjilendirilmiş, işbirlikçi ve bağlı bir işgücünün temellerini atmaya kadar gidebileceğidir. Bazı büyük oyuncular şimdiden ilk adımları attı.