De ce MassMutual a renunțat la titlurile ierarhice de muncă și a cules recompense mari

Ordinea convențională la o corporație mare începe de obicei cu președintele consiliului de administrație, se îndreaptă către unitatea de conducere, apoi se extinde într-o panoplie de președinți și vicepreședinți. În timp ce ierarhia este necesară pentru a duce la bun sfârșit munca, o structură organizațională ierarhică poate provoca, de asemenea, conflicte în interiorul grupului, poate alimenta politicile biroului și poate descuraja angajații să contribuie cu idei, spune cercetătorul Lindred Greer, profesor asociat de management și organizații la Universitatea din Michigan, Stephen. M. Ross Şcoala de Afaceri. De fapt, într-un studiu din 2018, Greer și colegii ei au analizat peste 200 de grupuri de lucru și au descoperit că echipele egalitare au mai multe șanse să se unească și să pună în comun resursele, în timp ce echipele ierarhice au avut mai multe șanse să aibă lupte pentru putere.

Conștiente de aceste capcane, unele companii caută în mod activ modalități de a-și perturba și aplatiza propriile ierarhii. MassMutual, o firmă de servicii financiare clasată pe locul 123 pe lista Fortune 500, și-a început propria „evoluție culturală” în urmă cu aproximativ cinci ani. Scopul: distrugeți ierarhia tradițională pentru a stimula mai multă colaborare, inovație și implicarea angajaților. Una dintre primele lor mișcări? A scăpa de titlurile tradiționale ale posturilor corporative.

Gata cu vicepreședinții

Deși o mulțime de membri de conducere rămân în frunte, așa cum este cerut de lege în scopuri de reglementare, MassMutual a tranzacționat „vicepreședinte”, „ofițer șef” și alte titluri de posturi executive care difuzează rang cu cele care descriu munca pe care o fac efectiv angajații la organizare. Astăzi, „dacă te uiți în jurul MassMutual, nu vei găsi vicepreședinți. Mai degrabă, titlurile noastre reflectă ceea ce faci și ceea ce contribui la companie”, spune Amy Dias, șefa de consultanță în resurse umane și management al talentelor MassMutual (titlul ei anterior: Vicepreședinte, consultanță în resurse umane). „Această schimbare a creat un mediu mai incluziv în care toate ideile și vocile pot fi auzite, indiferent de nivel.”

În acest moment, gânditorii critici se pot întreba: această mișcare chiar are dinți sau este doar un exercițiu de semantică? Dacă este făcută ca parte a unui efort sincer de a descompune ierarhia, schimbările de titlu „pot într-adevăr să forțeze o examinare dincolo de titlurile postului și să pună mai mult accent pe realizări”, spune Steve Dalton, director de program pentru servicii de carieră de zi la Fuqua School of Business de la Universitatea Duke. și autorul cărții The Job Closer: Time-Saving Techniques for Acing CV-uri, interviuri, negocieri și multe altele . „[Liderii companiei] o fac pentru a aplatiza organizația? Oamenii acceptă asta, făcând oamenii mai accesibili unii altora? Sau o fac pentru a proiecta asta pe piață, dar nu o trăiesc cu adevărat?” Intenția și urmărirea fac toată diferența.

O forță de muncă mai fericită și mai agilă

Lăsarea în urmă a titlurilor tipice de posturi executive poate ajuta la dispersarea unei părți a concurenței și a tensiunii create de structurile organizaționale ierarhice - cu alte cuvinte, poate fi eliberator. Unii angajați „se simt constrânși de natura ierarhică a posturilor tradiționale. Cineva cu un titlu „mai mic”, de exemplu, ar putea ezita să împărtășească o idee ieșită din cutie sau să conteste o sugestie făcută de cineva cu un titlu „mai înalt”,” spune Lindsey Pollak, unul dintre cei mai mari experți la locul de muncă din lume. , și autorul bestseller-ului New York Times a cărții Recalculating: Navigate Your Career Through the Changing World of Work .

Este exact ceea ce se întâmplă la MassMutual, spune Dias. „Observam o schimbare de mentalitate și culturală. Prin eliminarea titlurilor formale, găsim un nivel mai profund de implicare și participare la întâlniri și discuții de afaceri, spre deosebire de un mediu mai tradițional în care indivizii pot aștepta ca „titlul” cel mai înalt să preia conducerea și să cântărească primul.”

Asta înseamnă că ideile bune - de la cine ar veni ele - au șanse mai mari de a fi implementate.

Titlurile de post mai flatate oferă, de asemenea, angajaților ambițioși și talentați mai multe oportunități de a crește în cadrul organizației dvs. În loc să fie frustrați – și să plece – atunci când ajung la un plafon, angajații sunt încurajați să încerce diferite roluri, inclusiv unele care în trecut ar fi putut fi considerate mișcări laterale, care pot purta un fals stigmat într-o urcare tipică pe scară. cultură. La MassMutual, „am observat o tranziție a angajaților care caută noi roluri pe baza experienței pe care o va oferi, a oportunității de dezvoltare și a potențialei expunere la mai multe zone din cadrul companiei, spre deosebire de căutarea unui nou titlu”, spune Dias.

Jennifer Cloutier, șeful de dezvoltare strategică al MassMutual, a observat o tendință similară. Noile titluri au, spune ea, „simplificat conceptul de straturi și ierarhie, eliberând oamenii să exploreze oportunități pe care s-ar putea să nu le aibă niciodată în mediul „intitulat” din trecut”. (Fostul titlu al lui Cloutier a fost Vicepreședinte, Planificare strategică și livrare.)

Satisfacția și implicarea angajaților de la MassMutual sunt, de asemenea, în creștere. „În cel mai recent sondaj de implicare a angajaților realizat vara trecută, ceea ce este remarcabil este că, în ciuda faptului că majoritatea dintre noi suntem separați fizic, am rămas o forță de muncă foarte angajată și colaborativă”, spune Dias. „Scorurile noastre generale au fost cele mai mari pe care le-am văzut vreodată.” În total, 84% dintre angajații MassMutual au raportat că munca lor le oferă un sentiment de realizare personală, iar mândria angajaților pentru MassMutual a atins un maxim istoric de 92%, în creștere cu 14% față de acum cinci ani.

Capcane potențiale și cum să le evitați

Eforturile de distrugere a ierarhiei de la MassMutual au sporit satisfacția și implicarea angajaților, dar există potențiale probleme la abandonarea titlurilor tradiționale pe care liderii care se gândesc la o mișcare similară ar trebui să le planifice.

„Unul dintre dezavantaje este pentru angajații mai seniori care simt că au muncit din greu pentru a obține un anumit titlu de vechime”, spune Pollak. „Acest lucru îmi amintește de dezamăgirea unor angajați care au lucrat ani de zile pentru a primi un birou chiar înainte ca multe companii să scape de birouri pentru medii mai deschise. Există un sentiment de pierdere care este de înțeles.”

Liderii ar trebui să normalizeze acest disconfort și „să asculte de angajații cărora le lipsesc titlurile și să înțeleagă „de ce” lor”, adaugă ea. „Acest lucru vă poate ajuta, de asemenea, să găsiți modalități prin care angajații să simtă că avansează fără titluri. Dacă doresc recunoașterea creșterii lor, gândiți-vă să oferiți insigne, certificări, premii sau proiecte speciale. Angajații de toate nivelurile doresc să simtă un sentiment de avansare și impuls în cariera lor.”

Pentru a ajuta acest lucru să se întâmple în absența modificărilor tradiționale ale titlului, ea sugerează angajatorilor și angajaților să stabilească obiective semnificative în carieră, care nu au legătură cu titlul. Întrebați: „Ce este ceva ce doriți să realizați în acest an, care vă va face să simți că mergi mai departe? Sau ceva ce poți realiza și pe care îl poți distribui pe profilul tău LinkedIn sau relua pentru a arăta creștere?” sugerează Pollak.

Apropo de LinkedIn: MassMutual oferă angajaților posibilitatea de a alege dacă doresc sau nu să actualizeze profilurile cu noile lor titluri, mai puțin ierarhice. „În calitate de pionieri pe acest front, [știm că] comparațiile și înțelegerea mere-la-mere ar putea să nu existe în afara zidurilor noastre”, spune purtătorul de cuvânt al MassMutual, Paula Tremblay. „În timp ce îi încurajăm pe angajații noștri să-și alinieze titlurile interne cu modul în care se prezintă extern, le lăsăm proprietatea în mâinile lor.”

La urma urmei, proprietatea și acceptarea sunt esențiale atunci când vine vorba de construirea unei forțe de muncă angajate și colaborative, indiferent dacă organigrama este plină de „vicepreședinți” sau nu. Eliminarea cu succes a titlurilor ierarhice va arăta diferit la diferite organizații, dar ceea ce au în comun campaniile de succes este că depășesc cuvintele pentru a crea o adevărată schimbare culturală, așa cum sa întâmplat la MassMutual. Mersul pe jos, nu doar vorbirea, este modul în care titlurile de post aplatizatoare pot trece de la joc de cuvinte bine intenționat la așezarea bazei pentru o forță de muncă reactivată, colaborativă și angajată. Unii jucători importanți au făcut deja primii pași.