لماذا تخلت MassMutual عن ألقاب الوظائف الهرمية - وحصدت مكافآت كبيرة

عادة ما يبدأ الأمر التقليدي في شركة كبيرة برئيس مجلس الإدارة ، ثم يتدفق إلى C-suite ، ثم يتوسع إلى مجموعة من الرؤساء ونواب الرئيس. في حين أن التسلسل الهرمي من نوع ما ضروري لإنجاز العمل ، يمكن أن يتسبب الهيكل التنظيمي الهرمي أيضًا في حدوث صراع داخل المجموعة ، ويغذي سياسات المكتب ، ويثني الموظفين عن المساهمة بالأفكار ، كما يقول الباحث ليندريد جرير ، الأستاذ المشارك في الإدارة والمنظمات في جامعة ميشيغان ستيفن مدرسة إم روس للأعمال. في الواقع ، في دراسة واحدة عام 2018 ، نظرت جرير وزملاؤها في أكثر من 200 مجموعة عمل ووجدوا أن الفرق المتساوية كانت أكثر عرضة لتوحيد الموارد وتجميعها ، في حين أن الفرق الهرمية كانت أكثر عرضة لمواجهة صراعات على السلطة.

وإدراكًا لهذه المزالق ، تبحث بعض الشركات بنشاط عن طرق لتعطيل وتسوية التسلسلات الهرمية الخاصة بهم. بدأت MassMutual ، وهي شركة خدمات مالية تحتل المرتبة 123 في قائمة Fortune 500 ، "التطور الثقافي" الخاص بها منذ حوالي خمس سنوات. الهدف: كسر التسلسل الهرمي التقليدي من أجل تعزيز المزيد من التعاون والابتكار ومشاركة الموظفين. واحدة من أولى تحركاتهم؟ التخلص من المسميات الوظيفية التقليدية للشركات.

لا مزيد من نواب الرئيس

على الرغم من بقاء عدد قليل من الخادمين في القمة كما هو مطلوب بموجب القانون للأغراض التنظيمية ، فقد تبادلت MassMutual "نائب الرئيس" و "الرئيس التنفيذي" وغيرها من المسميات الوظيفية التنفيذية التي تبث مرتبة لمن يصف العمل الذي يقوم به الموظفون بالفعل في منظمة. اليوم ، "إذا نظرت حول MassMutual ، فلن تجد نواب الرئيس. بدلاً من ذلك ، تعكس ألقابنا ما تفعله وما تساهم به في الشركة "، كما تقول إيمي دياس ، رئيسة استشارات الموارد البشرية وإدارة المواهب في MassMutual (منصبها السابق: نائب الرئيس ، استشارات الموارد البشرية). "لقد خلق هذا التغيير بيئة أكثر شمولية حيث يمكن سماع جميع الأفكار والأصوات بغض النظر عن المستوى."

في هذه المرحلة ، قد يتساءل المفكرون النقديون: هل هذه الحركة لها أسنان حقًا ، أم أنها مجرد تمرين في علم الدلالة؟ يقول ستيف دالتون ، مدير برنامج الخدمات المهنية النهارية في كلية فوكوا للأعمال بجامعة ديوك ، إذا تم ذلك كجزء من جهد مخلص لكسر التسلسل الهرمي ، فإن تغييرات العنوان "قد تفرض بالفعل بعض الاختبارات التي تتجاوز المسميات الوظيفية وتضع مزيدًا من التركيز على الإنجازات". ، ومؤلف كتاب The Job Closer: تقنيات توفير الوقت للحصول على السير الذاتية والمقابلات والمفاوضات والمزيد . "هل [قادة الشركة] يفعلون ذلك لتسطيح المنظمة؟ هل يشتري الناس ذلك ، مما يجعل الناس في متناول بعضهم البعض؟ أم أنهم يفعلون ذلك لإبراز ذلك في السوق ، لكن لا يعيشونه حقًا؟ " النية والمتابعة تصنع الفارق.

قوة عاملة أكثر سعادة ومرونة

قد يساعد ترك ألقاب الوظائف التنفيذية النموذجية في نزع فتيل بعض المنافسة والتوتر الناجم عن الهياكل التنظيمية الهرمية - وبعبارة أخرى ، يمكن أن يكون ذلك محرراً. يشعر بعض الموظفين "بأنهم مقيدون بالطبيعة الهرمية للمسميات الوظيفية التقليدية. قد يتردد شخص يحمل عنوانًا "أقل" ، على سبيل المثال ، في مشاركة فكرة خارج الصندوق أو تحدي اقتراح قدمه شخص يحمل عنوانًا "أعلى" ، كما تقول ليندسي بولاك ، أحد خبراء مكان العمل الرائدين في العالم ، ومؤلف كتاب "إعادة الحساب: تنقل في حياتك المهنية عبر عالم العمل المتغير" ، ذائع الصيت في نيويورك تايمز .

هذا هو بالضبط ما يحدث في MassMutual ، كما يقول دياس. "نحن نشهد تحولًا ثقافيًا وعقليًا. من خلال إزالة العناوين الرسمية ، نجد مستوى أعمق من المشاركة والمشاركة في اجتماعات ومناقشات العمل بدلاً من بيئة أكثر تقليدية حيث قد ينتظر الأفراد "اللقب" الأعلى لتولي زمام المبادرة والتأثير أولاً ".

وهذا يعني أن الأفكار الجيدة - أياً كان مصدرها - لديها فرصة أفضل للتنفيذ.

تمنح المسميات الوظيفية الممتازة أيضًا الموظفين الطموحين والموهوبين المزيد من الفرص للنمو داخل مؤسستك. بدلاً من الشعور بالإحباط - والمغادرة - عندما يصلون إلى الحد الأقصى ، يتم تشجيع الموظفين على تجربة أدوار مختلفة ، بما في ذلك بعض الأدوار التي ربما تم اعتبارها في الماضي حركات جانبية ، والتي يمكن أن تحمل وصمة عار زائفة في التسلق النموذجي حضاره. في MassMutual ، "شهدنا انتقالًا للموظفين الباحثين عن أدوار جديدة بناءً على الخبرة التي سيوفرها ، وفرصة التطوير ، والتعرض المحتمل لمزيد من المجالات عبر المؤسسة بدلاً من البحث عن لقب جديد" ، كما يقول دياس.

لاحظت جينيفر كلوتير ، رئيسة التطوير الاستراتيجي في MassMutual ، وجود اتجاه مماثل. وتقول إن العناوين الجديدة "بسّطت مفهوم الطبقات والتسلسل الهرمي ، وأتاحت للناس استكشاف الفرص التي ربما لم تكن لديهم في الماضي" بيئة معنونة ". (كان المسمى الوظيفي لكلوتير سابقًا نائب الرئيس للتخطيط الاستراتيجي والتسليم).

رضا الموظفين ومشاركتهم في MassMutual متقدمان أيضًا. يقول دياس: "في أحدث استطلاع أجريناه حول مشاركة الموظفين في الصيف الماضي ، من اللافت للنظر أنه على الرغم من أن الغالبية منا متباعدون جسديًا ، فقد ظللنا قوة عاملة متعاونة ومتفاعلة للغاية". "كانت نتائجنا الإجمالية هي الأعلى التي شهدناها على الإطلاق." إجمالاً ، أفاد 84٪ من موظفي MassMutual أن عملهم يمنحهم شعوراً بالإنجاز الشخصي ، ووصل فخر الموظف في MassMutual إلى أعلى مستوى له على الإطلاق بلغ 92٪ ، بزيادة 14٪ عن الخمس سنوات الماضية.

المزالق المحتملة - وكيفية تجنبها

عززت جهود تحطيم التسلسل الهرمي في MassMutual رضا الموظفين ومشاركتهم ، ولكن هناك عقبات محتملة للتخلي عن الألقاب التقليدية التي يجب على القادة الذين يفكرون في اتخاذ خطوة مماثلة التخطيط لها.

يقول بولاك: "أحد العوائق هو زيادة كبار الموظفين الذين يشعرون أنهم عملوا بجد للحصول على لقب معين من الأقدمية". "هذا يذكرني بخيبة أمل بعض الموظفين الذين عملوا لسنوات للحصول على مكتب قبل أن تتخلص العديد من الشركات من المكاتب لمزيد من البيئات ذات المخطط المفتوح. هناك شعور بالخسارة وهو أمر مفهوم ".

يجب على القادة تطبيع هذا الانزعاج ، و "الاستماع إلى الموظفين الذين فاتتهم ألقابهم وفهم أسبابهم" ، كما تضيف. "يمكن أن يساعدك هذا أيضًا في ابتكار طرق يشعر بها الموظفون أنهم يتقدمون بدون ألقاب. إذا كانوا يريدون الاعتراف بنموهم ، ففكر في تقديم شارات أو شهادات أو جوائز أو مشاريع خاصة. يريد الموظفون من جميع المستويات الشعور بالتقدم والزخم في حياتهم المهنية ".

للمساعدة في تحقيق ذلك في غياب التغييرات التقليدية في العنوان ، تقترح أن يضع أصحاب العمل والموظفون أهدافًا مهنية هادفة لا تتعلق بالمسمى الوظيفي. اسأل: "ما الشيء الذي تريد تحقيقه هذا العام والذي سيجعلك تشعر وكأنك تمضي قدمًا؟ أو شيء يمكنك تحقيقه ويمكنك مشاركته في ملفك الشخصي على LinkedIn أو استئنافه لإظهار النمو؟ " يقترح بولاك.

بالحديث عن LinkedIn: يوفر MassMutual للموظفين إمكانية اختيار ما إذا كانوا يريدون تحديث ملفات التعريف بألقابهم الجديدة الأقل تراتبية أم لا. تقول المتحدثة باسم MassMutual باولا تريمبلاي: "بصفتنا روادًا في هذا المجال ، [نعلم] أن المقارنات والفهم من التفاح إلى التفاح قد لا يوجدان خارج أسوارنا". "بينما نشجع موظفينا على مواءمة ألقابهم الداخلية مع الطريقة التي يقدمون بها أنفسهم خارجيًا ، فإننا نترك الملكية في أيديهم."

بعد كل شيء ، تعتبر الملكية والمشاركة أمرًا أساسيًا عندما يتعلق الأمر ببناء قوة عاملة متفاعلة وتعاونية - سواء كان المخطط التنظيمي مليئًا بـ "نواب الرئيس" أم لا. إن القضاء على العناوين الهرمية بنجاح سيبدو مختلفًا في المنظمات المختلفة ، لكن القاسم المشترك بين الحملات الناجحة هو أنها تتجاوز الكلمات لخلق تحول ثقافي حقيقي ، كما حدث في MassMutual. إن السير على الأقدام ، وليس مجرد الحديث عن الكلام ، هو كيف يمكن أن تنتقل المسميات الوظيفية من التلاعب بالألفاظ بحسن النية إلى وضع الأساس لقوة عاملة نشطة ومتعاونة ومتفاعلة. لقد اتخذ بعض اللاعبين الرئيسيين بالفعل الخطوات الأولى.