Почему MassMutual отказалась от иерархических названий должностей и получила большие награды

Традиционная иерархия в крупной корпорации обычно начинается с председателя правления, переходит к высшему руководству, а затем расширяется до множества президентов и вице-президентов. «Хотя какая-то иерархия необходима для выполнения работы, иерархическая организационная структура может также вызывать внутригрупповые конфликты, подпитывать офисную политику и препятствовать тому, чтобы сотрудники вносили свои идеи», — говорит исследователь Линдред Грир, доцент кафедры менеджмента и организаций в Университете Стивена Мичигана. Школа бизнеса М. Росса. Фактически, в одном исследовании 2018 года Грир и ее коллеги изучили более 200 рабочих групп и обнаружили, что эгалитарные команды с большей вероятностью объединяются и объединяют ресурсы, тогда как иерархические команды с большей вероятностью вступают в борьбу за власть.

Зная об этих ловушках, некоторые компании активно ищут способы разрушить и сгладить собственные иерархии. MassMutual, финансовая компания, занимающая 123 место в списке Fortune 500, начала свою собственную подобную «культурную эволюцию» около пяти лет назад. Цель: сломать традиционную иерархию, чтобы способствовать большему сотрудничеству, инновациям и вовлеченности сотрудников. Один из их первых ходов? Избавьтесь от традиционных корпоративных названий должностей.

Нет больше вице-президентов

Несмотря на то, что небольшая часть руководителей высшего звена остается на вершине, как того требует закон в целях регулирования, MassMutual заменила «вице-президент», «главный директор» и другие названия руководящих должностей, которые транслируют ранг, на те, которые описывают работу, которую сотрудники фактически выполняют в компании. организация. Сегодня «если вы посмотрите на MassMutual, вы не найдете вице-президентов. Скорее, наши должности отражают то, что вы делаете и какой вклад вносите в компанию», — говорит Эми Диас, руководитель отдела HR-консалтинга и управления талантами MassMutual (ее предыдущая должность: вице-президент по HR-консалтингу). «Это изменение создало более инклюзивную среду, в которой все идеи и голоса могут быть услышаны независимо от уровня».

В этот момент критически мыслящие люди могут задаться вопросом: действительно ли у этого движения есть зубы, или это просто упражнение в семантике? Если это делается в рамках искреннего стремления разрушить иерархию, изменение должности «действительно может привести к тому, что вам придется сдавать экзамены, выходящие за рамки названий должностей, и уделять больше внимания достижениям», — говорит Стив Далтон, директор программы Daytime Career Services в Школе бизнеса Фукуа Университета Дьюка. и автор книги The Job Closer: методы экономии времени для составления резюме, собеседований, переговоров и многого другого . «Действительно ли [руководители компаний] делают это, чтобы сделать организацию плоской? Покупаются ли люди на это, делая людей более доступными друг для друга? Или они делают это, чтобы спроецировать это на рынок, но на самом деле не живут этим?» Намерение и выполнение имеют все значение.

Более счастливая и гибкая рабочая сила

Отказ от типичных названий руководящих должностей может помочь снизить конкуренцию и напряженность, создаваемые иерархическими организационными структурами, — другими словами, это может дать свободу. Некоторые сотрудники «чувствуют себя ограниченными иерархической природой традиционных должностей. Например, кто-то с «более низким» званием может не решиться поделиться нестандартной идеей или оспорить предложение, сделанное кем-то с «более высоким» званием», — говорит Линдси Поллак, один из ведущих мировых экспертов по вопросам труда. и автор бестселлера « Нью-Йорк Таймс » « Пересчет: ориентируйтесь в своей карьере в меняющемся мире труда» .

Именно это и происходит на MassMutual, — говорит Диас. «Мы наблюдаем изменения в мышлении и культуре. Убрав формальные титулы, мы получаем более глубокий уровень взаимодействия и участия в деловых встречах и дискуссиях, в отличие от более традиционной среды, где люди могут ждать, пока самый высокопоставленный «титул» возьмет на себя инициативу и выступит первым».

Это означает, что у хороших идей, от кого бы они ни исходили, больше шансов быть реализованными.

Плоские названия должностей также дают амбициозным и талантливым сотрудникам больше возможностей для роста в вашей организации. Вместо того, чтобы разочаровываться и уходить, когда они достигают потолка, сотрудников поощряют примерять разные роли, в том числе те, которые в прошлом могли считаться боковыми перемещениями, которые могут нести ложное клеймо в типичном восхождении по лестнице. культура. В MassMutual «мы наблюдаем смену сотрудников, ищущих новые роли на основе полученного опыта, возможностей развития и потенциального доступа к большему количеству областей предприятия, а не поиска новой должности», — говорит Диас.

Дженнифер Клотье, руководитель отдела стратегического развития MassMutual, заметила аналогичную тенденцию. По ее словам, новые названия «упростили концепцию слоев и иерархии, дав людям возможность исследовать возможности, которых у них никогда не было в прошлой среде с титулами». (Прежний титул Клотье был вице-президентом по стратегическому планированию и доставке.)

Удовлетворенность и вовлеченность сотрудников в MassMutual также выросли. «В нашем последнем опросе вовлеченности сотрудников, проведенном прошлым летом, примечательно то, что, несмотря на то, что большинство из нас физически разлучены, мы по-прежнему являемся высокоактивной и сотрудничающей рабочей силой», — говорит Диас. «Наши общие баллы были самыми высокими, которые мы когда-либо видели». В целом, 84% сотрудников MassMutual сообщили, что их работа дает им чувство личных достижений, а гордость сотрудников за MassMutual достигла рекордно высокого уровня в 92%, что на 14% больше, чем пять лет назад.

Возможные ловушки и как их избежать

Усилия MassMutual по разрушению иерархии повысили удовлетворенность и вовлеченность сотрудников, но существуют потенциальные проблемы с отказом от традиционных названий, которые руководители, рассматривающие подобный шаг, должны учитывать.

«Одним из недостатков является то, что более старшие сотрудники считают, что они много работали, чтобы достичь определенного звания по старшинству», — говорит Поллак. «Это напоминает мне о разочаровании некоторых сотрудников, которые годами работали, чтобы получить офис прямо перед тем, как многие компании избавились от офисов в пользу более открытой среды. Есть чувство потери, которое можно понять».

Руководители должны смириться с этим дискомфортом и «прислушиваться к сотрудникам, которые скучают по своим должностям, и понимать их «почему», — добавляет она. «Это также может помочь вам придумать, как сотрудники будут чувствовать, что они продвигаются по службе без званий. Если они хотят признания своего роста, подумайте о том, чтобы предлагать значки, сертификаты, награды или специальные проекты. Сотрудники всех уровней хотят чувствовать продвижение и импульс в своей карьере».

Чтобы это произошло при отсутствии традиционных изменений в должности, она предлагает работодателям и работникам ставить значимые карьерные цели, не связанные с должностью. Спросите: «Чего вы хотите добиться в этом году, чтобы почувствовать, что вы двигаетесь вперед? Или что-то, что вы можете сделать, что вы можете поделиться в своем профиле LinkedIn или резюме, чтобы показать рост?» — предлагает Поллак.

Говоря о LinkedIn: MassMutual предлагает сотрудникам выбирать, хотят они или нет обновлять профили своими новыми, менее иерархическими должностями. «Как пионеры на этом фронте, [мы знаем, что] сравнение яблок с яблоками и понимание могут не существовать за пределами наших стен», — говорит представитель MassMutual Паула Тремблей. «Хотя мы поощряем наших сотрудников согласовывать свои внутренние должности с тем, как они представляют себя внешне, мы оставляем право собственности в их руках».

В конце концов, причастность и заинтересованность являются ключевыми факторами, когда речь идет о создании вовлеченной, совместной рабочей силы — независимо от того, заполнена ли организационная структура «вице-президентами» или нет. Успешное устранение иерархических титулов будет выглядеть по-разному в разных организациях, но что объединяет успешные кампании, так это то, что они выходят за рамки слов, чтобы создать настоящий культурный сдвиг, как это произошло в MassMutual. Ходить пешком, а не просто болтать, — вот как сглаживание названий должностей может превратиться из благонамеренной игры слов в закладку фундамента для энергичной, совместной и заинтересованной рабочей силы. Некоторые крупные игроки уже сделали первые шаги.