Dlaczego firma MassMutual porzuciła hierarchiczne tytuły stanowisk — i zebrała duże nagrody?

Konwencjonalny porządek dziobania w dużej korporacji zwykle zaczyna się od prezesa zarządu, przechodzi do członków zarządu, a następnie rozszerza się do wachlarza prezesów i wiceprezesów. Podczas gdy jakaś hierarchia jest niezbędna do wykonania pracy, hierarchiczna struktura organizacyjna może również powodować konflikty wewnątrzgrupowe, politykę biurową i zniechęcać pracowników do wnoszenia pomysłów, mówi naukowiec Lindred Greer, profesor nadzwyczajny zarządzania i organizacji na Uniwersytecie Michigan. Szkoła Biznesu im. M. Rossa. W rzeczywistości w jednym z badań z 2018 r. Greer i jej współpracownicy przyjrzeli się ponad 200 grupom pracowników i odkryli, że zespoły egalitarne były bardziej skłonne do jednoczenia i łączenia zasobów, podczas gdy zespoły hierarchiczne częściej toczyły walkę o władzę.

Zdając sobie sprawę z tych pułapek, niektóre firmy aktywnie poszukują sposobów na zakłócenie i spłaszczenie własnych hierarchii. MassMutual, firma świadcząca usługi finansowe, zajmująca 123 miejsce na liście Fortune 500, rozpoczęła własną „ewolucję kulturową” około pięć lat temu. Cel: Przełam tradycyjną hierarchię, aby wspierać większą współpracę, innowacyjność i zaangażowanie pracowników. Jeden z ich pierwszych ruchów? Pozbycie się tradycyjnych korporacyjnych tytułów zawodowych.

Nigdy więcej wiceprezesów

Chociaż na szczycie pozostaje wielu członków kierownictwa, zgodnie z wymogami prawa do celów regulacyjnych, MassMutual wymieniał „wiceprezesa”, „głównego oficera” i inne tytuły na stanowiskach kierowniczych, które nadają rangę tym, które opisują pracę, którą pracownicy faktycznie wykonują na organizacja. Dzisiaj „jeśli rozejrzysz się po MassMutual, nie znajdziesz wiceprezesów. Nasze tytuły odzwierciedlają raczej to, co robisz i co wnosisz do firmy – mówi Amy Dias, Head of HR Consulting and Talent Management w MassMutual (jej poprzedni tytuł: Vice President, HR Consulting). „Ta zmiana stworzyła bardziej integracyjne środowisko, w którym wszystkie pomysły i głosy można usłyszeć niezależnie od poziomu”.

W tym momencie krytyczni myśliciele mogą się zastanawiać: czy ten ruch naprawdę ma zęby, czy jest to tylko ćwiczenie z semantyki? Jeśli odbywa się to w ramach szczerych wysiłków, aby przełamać hierarchię, zmiany tytułu „mogą rzeczywiście wymusić pewne egzaminy poza tytułami zawodowymi i kłaść większy nacisk na osiągnięcia” – mówi Steve Dalton, dyrektor programowy ds. Kariery dziennej w Fuqua School of Business na Duke University oraz autor książki The Job Closer: Time-Saving Techniques for Acing Resumes, Interviews, Negotiations, and More . „Czy [liderzy firmy] robią to, by spłaszczyć organizację? Czy ludzie to kupują, czyniąc ludzi bardziej dostępnymi dla siebie? A może robią to, aby wprowadzić to na rynek, ale tak naprawdę nie żyją? Zamiar i kontynuacja robią różnicę.

Szczęśliwsza, bardziej zwinna siła robocza

Pozostawienie za sobą typowych stanowisk kierowniczych może pomóc rozproszyć część konkurencji i napięć tworzonych przez hierarchiczne struktury organizacyjne – innymi słowy, może być wyzwalające. Niektórzy pracownicy „czują się skrępowani hierarchiczną naturą tradycyjnych tytułów zawodowych. Na przykład ktoś z „gorszym” tytułem może wahać się przed podzieleniem się nieszablonowym pomysłem lub zakwestionowaniem sugestii kogoś o „wyższym” tytule” — mówi Lindsey Pollak, jeden z wiodących światowych ekspertów w dziedzinie miejsc pracy. oraz autor bestsellera New York Times Recalculating: Navigate Your Career Through the Changing World of Work .

To jest dokładnie to, co dzieje się w MassMutual, mówi Dias. „Widzimy zmianę sposobu myślenia i kulturową. Usuwając formalne tytuły, odnajdujemy głębszy poziom zaangażowania i uczestnictwa w spotkaniach biznesowych i dyskusjach, w przeciwieństwie do bardziej tradycyjnego środowiska, w którym ludzie mogą czekać, aż najwyższy „tytuł” ​​przejmie przewodnictwo i zaważy jako pierwszy”.

Oznacza to, że dobre pomysły — bez względu na to, od kogo pochodzą — mają większą szansę na wdrożenie.

Bardziej płaskie tytuły stanowisk dają również ambitnym, utalentowanym pracownikom większe możliwości rozwoju w Twojej organizacji. Zamiast denerwować się i odchodzić, gdy osiągną pułap, pracownicy są zachęcani do wypróbowywania różnych ról, w tym niektórych, które w przeszłości mogły być uważane za ruchy boczne, które mogą nieść fałszywe piętno w typowym wspinaniu się po drabinie kultura. W MassMutual „zaobserwowaliśmy zmianę pracowników poszukujących nowych ról w oparciu o doświadczenie, jakie zapewnią, możliwości rozwoju i potencjalną ekspozycję na więcej obszarów w przedsiębiorstwie, w przeciwieństwie do poszukiwania nowego tytułu”, mówi Dias.

Jennifer Cloutier, dyrektor ds. rozwoju strategicznego w MassMutual, zauważyła podobny trend. Nowe tytuły, jak mówi, „uprościły koncepcję warstw i hierarchii, uwalniając ludzi do odkrywania możliwości, których być może nigdy nie mieli w przeszłym środowisku zatytułowanym”. (Wcześniej Cloutier był wiceprezesem ds. planowania strategicznego i dostaw).

Satysfakcja i zaangażowanie pracowników w MassMutual również rośnie. „W naszej ostatniej ankiecie na temat zaangażowania pracowników, przeprowadzonej zeszłego lata, niezwykłe jest to, że pomimo fizycznej separacji większości z nas pozostajemy wysoce zaangażowaną, współpracującą siłą roboczą”, mówi Dias. „Nasze ogólne wyniki były najwyższe, jakie kiedykolwiek widzieliśmy”. W sumie 84% pracowników MassMutual stwierdziło, że ich praca daje im poczucie osobistego spełnienia, a duma pracowników z MassMutual osiągnęła najwyższy w historii poziom 92%, czyli o 14% więcej niż pięć lat temu.

Potencjalne pułapki — i jak ich uniknąć

Wysiłki niszczenia hierarchii w MassMutual zwiększyły satysfakcję i zaangażowanie pracowników, ale istnieją potencjalne problemy z porzuceniem tradycyjnych tytułów, które liderzy rozważający podobny ruch powinni zaplanować.

„Jedną z wad jest to, że starsi pracownicy mają poczucie, że ciężko pracowali, aby osiągnąć określony tytuł stażu” – mówi Pollak. „Przypomina mi to rozczarowanie niektórych pracowników, którzy pracowali przez lata, aby otrzymać biuro tuż przed tym, jak wiele firm pozbyło się biur dla środowisk o bardziej otwartym planie. Zrozumiałe jest poczucie straty”.

Liderzy powinni znormalizować ten dyskomfort i „słuchać pracowników, którzy tęsknią za swoimi tytułami i rozumieć, dlaczego” – dodaje. „Może to również pomóc w wymyśleniu sposobów, dzięki którym pracownicy poczują, że awansują bez tytułów. Jeśli chcą uznania swojego rozwoju, pomyśl o oferowaniu odznak, certyfikatów, nagród lub projektów specjalnych. Pracownicy wszystkich szczebli chcą mieć poczucie postępu i rozpędu w swojej karierze”.

Aby pomóc w osiągnięciu tego celu w przypadku braku tradycyjnych zmian tytułu, sugeruje pracodawcom i pracownikom ustalenie znaczących celów zawodowych, które nie mają związku z tytułem. Zapytaj: „Co chcesz osiągnąć w tym roku, co sprawi, że poczujesz, że idziesz naprzód? Lub coś, co możesz osiągnąć, co możesz udostępnić na swoim profilu LinkedIn lub wznowić, aby pokazać wzrost?” sugeruje Pollak.

Mówiąc o LinkedIn: MassMutual oferuje pracownikom wybór, czy chcą aktualizować profile o nowe, mniej hierarchiczne tytuły. „Jako pionierzy na tym froncie [wiemy, że] porównania i zrozumienie jabłka do jabłek mogą nie istnieć poza naszymi murami” — mówi rzeczniczka MassMutual Paula Tremblay. „Chociaż zachęcamy naszych pracowników do dostosowania swoich wewnętrznych tytułów do tego, jak prezentują się na zewnątrz, pozostawiamy własność w ich rękach”.

W końcu własność i zaangażowanie są kluczowe, jeśli chodzi o budowanie zaangażowanej, współpracującej siły roboczej — niezależnie od tego, czy schemat organizacyjny jest pełen „wiceprezesów”, czy nie. Pomyślne wyeliminowanie hierarchicznych tytułów będzie wyglądało inaczej w różnych organizacjach, ale to, co łączy udane kampanie, to to, że wykraczają poza słowa, aby stworzyć prawdziwą zmianę kulturową, jak to miało miejsce w przypadku MassMutual. Spacer po spacerze, a nie tylko rozmowa, to sposób, w jaki spłaszczające tytuły zawodowe mogą przejść od gry słownej opartej na dobrych intencjach do położenia podwalin pod zregenerowaną, współpracującą i zaangażowaną siłę roboczą. Niektórzy główni gracze już podjęli pierwsze kroki.